ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВ

Так, найбільше значення для випускників професійно орієнтованих нав-чальних закладів мають такі цінності як заробітна плата, безпечні умови праці та її зміст. Але у  відповідях респондентів навчальних закладів різних рівней спостерігались деякі  відмінності. Випускники вузів окреслили  ви-моги до заробітної плати найбільш повно та адекватно, і можна сказати, що вони були лише трохи завищеними. Вимоги випускників ПТУ, навпаки, ха-рактеризувались  явною завищеністю, або не були сформульовані  взагалі. На відміну від випускників  університетів, випускники технікумів та ПТУ вважають безпечні умови праці  важливішими за зміст праці, що взагалі  є закономірним, адже у робітників нижчої кваліфікації, як правило, умови  праці важкіші та шкідливіші. Для  випускників ПТУ цінність змісту праці як така, що відповідає задоволенню  інтелектуальних потреб, мала нижчу  позицію в загальному цінносному континуумі, поступаючись потребі само-реалізації. Найменше значення для всіх категорій  респондентів мали зде-більшого позатрудові  цінності.

 

 

 

2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ НА «ТАЙФУН»

 

2.1 Техніко-економічна характеристика ват «тайфун»

 

Приладобудівний завод «Тайфун» є одним з провідних підприємств. Сьогодні «Тайфун» має контакти з багатьма діловими партнерами з ближнього і далекого зарубіжжя, які розміщують на ньому замовлення з випуску сучасного озброєння, оскільки те, що виробляє «Тайфун», незмінно відрізняється відмінною якістю і високими тактико-технічними характеристиками.

Приладобудівний завод «Тайфун» створений у 1973 році за рішенням уряду для оснащення кораблів і флоту країни сучасними радіоприладний системами. Він є добре оснащеним підприємством, яке випустило вже сотні складних радіотехнічних комплексів.

Широкою популярністю, в тому числі в Німеччині, Франції, Канаді, користуються випускаються заводом кімнатні дитячі спортивні комплекси «Юніор», «Малюк». Тут освоєні практично всі види виробництв, необхідні в приладобудуванні, є випробувальний центр, оснащений унікальним обладнанням, що дозволяє проводити випробування апаратури у всіх температурних та кліматичних умовах. У 1994 році завод перетворений у відкрите акціонерне товариство з 25,5% акцій у Федеральній власності.

Було засновано відкрите акціонерне товариство «приладобудівний завод «Тайфун».

Повна офіційна найменування Товариства - відкрите акціонерне товариство «Приладобудівний завод «Тайфун». Скорочене найменування Товариства - ВАТ «Тайфун». Товариство є юридичною особою. Права і обов'язки юридичної особи Товариство набуває з дати його державної реєстрації. Товариство створене без обмеження терміну його діяльності.

Засновник Товариства є Комітет  з управління майном.  Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном.

ВАТ «Тайфун» є приладобудівним заводом і спеціалізується на розробці і серійному виробництві радіонавігаційних станцій для торгових і пасажирських судів, складних радіотехнічних систем різних класів і типів, радіоелектронної апаратури народногосподарського призначення і товарів народного споживання. Підприємство виробляє складну радіоелектронну техніку:

-   Апаратуру бездротового радіомовлення та антенні пристрої;

-   Системи контролю доступу до об'єктів;

- Апаратуру радіорелейний для передачі телефонного та телевізійної інформації;

-   Дитячі спортивні комплекси «Юніор».

Головною метою своєї діяльності керівництво підприємства вважає випуск продукції приладобудування та подання послуг такої якості, яке найкращим чином відповідає запитам та очікуванням замовника. Підвищення якості поширюється на всю продукцію, що випускається, всі роботи, послуги і в цілому на всю діяльність підприємства.

Кожен працівник несе відповідальність за якість у сфері своєї діяльності і зобов'язаний забезпечувати необхідну якість продукції і виконуваних робіт у рамках діючої системи якостей, а також зобов'язаний постійно поліпшувати якість виробленої продукції (роботи).

Система оплати праці формується відповідно до «Положення про оплату праці». Це «Положення» розроблено з метою реалізації принципів  ринкової економіки в системі  оплати праці і ставить у пряму  залежність рівень оплати праці працівників  від виконання ними закріплених  функцій і завдань, що стоять перед  ВАТ на певний період, а також  від якості результатів їх праці  і відповідає чіткому розмежуванню відповідальності за розвиток усіх видів  бізнесів.

Оплата працівників ділиться на постійну і погодинну.

У постійну входять:

-  Для робітників - оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, погодинним окладів;

-  Для керівних працівників, фахівців і службовців - посадові оклади, що встановлюються згідно плановому штатним розкладом і укладеними контрактами

Для всіх категорій працюючих  доплати.

У змінну входять:

Для робітників:

-   Доплати щодо стимулювання праці (премії);

-   Доплати за суміщення професій;

-   Збільшення обсягу виконуваних робіт.

Для керівних працівників, фахівців і службовців:

-   Персональні надбавки, встановлені наказом на ВАТ;

-   Доплати за збільшення обсягу виконуваних робіт;

-   Премії за виконання конкретних завдань.

Постійна частина заробітної плати розраховується:

Для робітників відрядників

-   виходячи з виконаного обсягу робіт та затверджених відрядних розцінок;

Для працівників з погодинною оплатою праці 

-   виходячи зі встановлених окладів (тарифів) і фактично відпрацьованого часу.

Змінна частина заробітної плати працівників, закріплених  за конкретними бізнесами, залежить від виду бізнесу і економічних  показників по них.

          Дані, показують, що випуск товарної продукції в порівнянних цінах у 2002р. збільшився на 115,7% у порівнянні з 2000р.

Чисельність промислово-виробничого  персоналу в 2002 році виросла в  порівнянні з 2000 роком на 17,9% у тому числі за рахунок збільшення робочих  на 17,9%.

Досягнення організаційних цілей припускає спільну роботу людей, які є співробітниками організації. Кожна організація має потребу в координації взаємодії, встановлення певного внутрішнього порядку. Цей порядок з'являється у формі організаційної структури.

 

    2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ВАТ «Тайфун» та їх відповідність потребам підприємства.

 

Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Відділ кадрів, плановоекономічний відділ регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, і проводять їх детальний аналіз.

Проведемо аналіз кількісного та якісного складу робочих кадрів на підприємстві і дамо оцінку їх відповідності потребам підприємства.

Усі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) і персонал зайнятий у перебуванні на балансі підприємства виконуваних організацій. До складу ППП входять наступні основні групи: робітники, керівники, спеціалісти та службовці. Розподіл працівників промислово-виробничого персоналу на категорії залежить від їх ролі і місця у виробничому процесі.

Виділення диференційованих груп всередині промислових кадрів пов'язано з необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організації підготовки та перепідготовки кадрів, поліпшення їх використання. Вивчення структурних зрушень у складі промислового персоналу дозволяє виявити основні тенденції в якісній зміні кадрів (таблиця 2.1 )

 

 

 

 

Таблиця 2.1 – Структура персоналу ват «тайфун» на кінець 2000-2001р. (осіб)

 

Категорія зайнятих	2000р.	2001р.	2002р.	2002р. У % до 2000р.
Всього   ППП	1639   1581	1763   1715	1890   1864	115,3   117,9
З них:	979	1062	1154	117,9
Робітники	63	68	74	117,5
Керівники	128	139	151	118,0
Фахівці	411	446	485	118,0
Службовці

 

З даних таблиці 2.1 видно, що чисельність промислово-виробничого персоналу в 2002 році в порівнянні з 2000 роком збільшилася по всіх категоріях промислово-виробничого персоналу. Це свідчить про те, що підприємство нарощує обсяги виробництва і послідовно веде кадрову політику щодо збільшення робочих місць.

Кваліфікований рівень робочих  кадрів багато в чому залежить від  їх віку та освіти. Тому в процесі  кількісного аналізу складу робочих кадрів розглянемо зміну у складі робочих кадрів за віком і освітою. Уявімо вікову структуру заводу «Тайфун» шляхом групування (таблиця 2.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 2.2 – Вікова структура робочих кадрів ВАТ «ТАЙФУН»  
У 2000-2002рр. ( У % до загальної чисельності)

 

Вік, років	2000р.	2001р.	2002р.
До 24 років	5,4	6,2	7,5
25-45	53,7   30,6	50,8   33,4	49,3   34,4
46-55	3,9	4,3	4,2
56-60	6,4	5,3	4,6
60 і старше

 

       З даних таблиці 2.2 видно, що на підприємстві найбільша відсоткова частка припадає на вік від 25 до 45 років, але вона продовжує зменшуватися за рахунок збільшення частки групи 46-55 літніх робочих кадрів. Це говорить про те, що на підприємстві існує проблема старіння кадрів. На мою думку, в подальшому це може негативно позначитися на ефективність роботи підприємства, так як 25-45 літні робітники - це люди з досить високим ступенем кваліфікації і з тривалим стажем і досвідом роботи.

Далі проаналізуємо склад  робочої сили за рівнем отриманої  освіти. Високий освітній рівень робочих  сприяє якнайшвидшому освоєнню нових видів робіт. Існує певна залежність між рівнем освіти та кваліфікацією працівника. Рівень і тривалість загальної та професійної освіти і навчання, стаж практичної роботи і накопичений виробничий досвід є основними моментами, що визначають кваліфікацію працівника.

Робітники з середньою  освітою проходять «кваліфікаційні сходи» за 8 років, з освітою до 8 класів - 11 років. Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного підприємства. За даними проведених в таблиці 2.3, рівень освіти персоналу заводу протягом трьох аналізованих років змінився. Збільшення фахівців з вищою освітою свідчить про зміну номенклатури продукції заводу в бік збільшення більш технічно складеної і наукомісткої продукції.

 

Таблиця 2.3 – Освітня структура робочих кадрів ВАТ «ТАЙФУН» 2000-2002р. (У% до загальної чисельності)

 

Рівень освіти	2000р.	2001р.	2002р.
Вища освіта	17,0	21,0	24,0
Середня спеціальна	22,0	24,0	24,0
Середню й неповну середню	60,0	55,0	52,0

 

 

         2.3 Аналіз основних етапів і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ВАТ «Тайфун»

 

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, що діє на приладобудівному заводі «Тайфун» здійснюється на підставі стандарту підприємства, складеного на підставі «Типового положення  про безперервне професійно-економічному навчанні». Ця система встановлює форми і методи підготовки, перепідготовки робітничих кадрів, підвищення кваліфікації, формування у них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах.