ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВ

Модульні програми створюються, перш за все, для навчання стандартним  професіями, проте завдяки своїй  гнучкості вони більш ефективні  для країн з перехідною економікою.

Дані програми можуть використовуватися  як в стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві.

Модульна система професійного навчання, будучи більш гнучкою, ніж  традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби  ринку праці. Система передбачає індивідуальний підхід, тісний психологічний  контакт між навчальним і студентів, що дозволяє виявляти здібності останнього. Забезпечуючи більшої ефективності з точки зору якості придбаних  трудових навичок, вона вимагає менше  витрат (через скорочення термінів навчання).

Зазначимо переваги модульної  системи навчання:

-   Гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення в економіці;

-   Універсальність, що дозволяє навчати групи населення, які відрізняються за рівнем знань і підготовки;

-    Можливість самостійного індивідуального навчання;

-    Ефективність, орієнтація на кінцевий результат.

Застосування модульної  системи навчання дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні  технічних та структурних змін в  економіці, більш гнучко реагувати  на потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах. Мова повинна йти  не про єдиному акті підготовки робітничих кадрів за професіями, необхідним для  регіонів, а про впровадження модульної  методології на правах юридично оформленого  безперервного методу навчання робітничих кадрів.

Керівництву ВАТ «Тайфун» слід звернути увагу на впровадження модульних програм навчання.

З розвитком НТП все  більше організацій використовують у своїй діяльності автоматизовану систему управління, в тому числі  і для організації процесу  навчання персоналу.

Всі основні організаційні  процеси мають кадрову складову. Тому до суб'єктів управління персоналом слід відносити всіх керівників - від  бригадира на виробництві до генерального директора корпорацій. Суб'єкти управління персоналом повинні бути забезпечені  кадрової інформацією в достатньому  для роботи обсязі і зручній формі. Звідси необхідність своєчасного збору, систематизації та аналізу даних  з персоналу.

В умовах постійного зростання  кількості кадрової інформації та ускладнення  її структури виникає необхідність застосування сучасних засобів автоматизації.

Впровадження комплексних  автоматизованих систем управління персоналом дозволяє:

-    Створити єдину корпоративну базу кадрової інформації;

- Забезпечити узгоджену роботу суб'єктів управління персоналом і виробників кадрової інформації в єдиному інформаційному середовищі.

-   Сформулювати оптимальну ієрархію доступу до кадрової інформації;

-   Підтримувати синхронну роботу необмеженої кількості користувачів.

В останні роки з'явилися  розробки з управління працею, хоча всі попередні роки обмежувалися тільки рішенням завдань по веденню  табеля, створення баз даних щодо кадрового складу і за розрахунком  зарплати у складі підсистеми бухобліку.

Останнім часом керівництво  ВАТ «Тайфун» звернуло особливу увагу  на автоматизацію виробництва і  в тому числі управління. Зараз  у заводу «Тайфун» є замовлення на кілька років і на виручені кошти  завод закуповує комп'ютери для  створення на заводі автоматизованої  системи управління. Наприклад, при  зборі більше точної інформації про  потребу в навчанні працівників  скласти відповідну базу даних у  комп'ютерній програмі Microsoft Acces.

Особливою і вкрай актуальною проблемою в даний час є  розробка та використання на практиці відповідних новим соціально-економічним  відношенням форм організації та методів регулювання професійного навчання робітничих кадрів.

Центральне місце відведено  договірним формам підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Загалом, плані можна відзначити, що договірні форми професійного навчання є одним із засобів інтересів  працівників, роботодавців, державних  органів.

Роботодавець має право  укладати з особою, які шукають  роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на перенавчання без відриву від  роботи.

Учнівський договір має  містити: спеціальність, кваліфікацію; обов'язок роботодавця забезпечити  працівникові можливість навчання у  відповідності з учнівським договором; обов'язок працівника пройти навчання і відповідно до отриманої професією.

Учнівський договір укладається  на термін, необхідний для навчання даній професії, кваліфікації. Особам, що успішно завершили учнівство, при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з  яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. Учнівський договір розривається на підставах, передбачених для розірвання трудового  договору.

Можна виділити дві основні  цільові групи робітників, з якими  можуть укладатися договори:

-  Перша - працівники направляються на підготовку, перепідготовку, навчання другим професіям або підвищення кваліфікації з гарантованим на даному підприємстві працевлаштуванням після проходження навчання;

-  Друга - працівники вивільняються з підприємства і направляються на професійне навчання до розірвання з ними трудового договору з метою підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Тому з метою вдосконалення  процесів навчання як новоприйнятих  працівників, так і постійного персоналу  ВАТ «Тайфун" необхідно в майбутньому  забезпечити взаємодію з середніми  та вищими навчальними закладами.

 

 

 

Це дозволить:

-   Захистити трудові права громадян;

-  Створити ефективні системи професійно - кваліфікованого просування робочих кадрів;

- Розширити поле діяльності для взаємодії роботодавців зі служби зайнятості населення;

- Підвищити якість навчання за рахунок більш тісної взаємодії з підприємствами.

Однією з важливих проблем  в організації процесу навчання на ВАТ «Тайфун» є визначення ступеня  актуальності знань працівників. У  зв'язку з цим відділ кадрів бюро з підготовки кадрів заводу «Тайфун» повинні володіти інформацією про  те, наскільки повні і актуальні  знання з професії в кожного працівника, щоб визначити чи слід його навчати. На підприємстві визначення ступеня  актуальності знань робочих має  проводитися за їх професій. Це пов'язано  з тим, що різні професії по різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них втрачають свою актуальність, деякі її купують. Перехід до розробки виробів або процесів нового класу істотно знижує ступінь відповідності професійних знань робочим необхідному рівню і робить необхідним або підвищення їх кваліфікації, або їх повну перепідготовку. Бюро з підготовки кадрів заводу «Тайфун» необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком персоналу на підприємстві передбачає врахування мотиваційної складової вибору професії з тим, щоб віддавати перевагу тим особам, які вибирали її, виходячи зі своїх нахилів та здібностей. Тільки люди які працюють за покликанням можуть принести приладобудівному заводу «Тайфун» найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал у процесі праці. При цьому вони приносять користь не тільки підприємствам, але і самим собі, так робота за покликанням підвищує задоволеність працею і, отже, його ефективність. Крім того, особи, які виконують роботу, що відповідає їх інтересам і здібностям, як правило, не мають наміру його змінювати, навіть, незважаючи на ті труднощі, з якими вони стикаються в умовах переходу до ринку.

Вважаємо, що на заводі «Тайфун» слід проводити опитування робочих, в якій області вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Облік думок самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань дозволить бюро з підготовки кадрів планувати підвищення їх кваліфікації з їх робочого місця, що робить можливість вести мову про індивідуальний підхід до їх професійного розвитку. А це, в свою чергу дозволить подолати формальний характер навчання, точніше визначати його зміст і терміни, складність і місце навчання, більш обгрунтовано підійти до формування навчальних груп.

Припускаємо, що на заводі «Тайфун» необхідно застосування планування та управління професійним розвитком  персоналу. Впровадження цього процесу  може бути досягнуто завдяки спільній роботі керівництва підприємства, бюро з підготовки кадрів і самих робітників підприємства.

Найважливішим компонентом  процесу управління професійним  розвитком є оцінка досягнутого  прогресу, в якій беруть участь три  сторони: робітник, керівник, бюро підготовки кадрів.

При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком на заводі «Тайфун» оцінка повинна проводитися один раз на рік під час зустрічі робочого і керівника, а потім повинні підтверджуватися бюро з підготовки кадрів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану, ефективність його підтримки з боку керівника.   Керівництву та бюро з підготовки кадрів ВАТ «Тайфун» слід враховувати, що відсутність управління професійним розвитком викликає незадовільність робітників, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час вони повинні звернути увагу на те, що практика застосування професійного розвитку на інших підприємствах показує, що витрати на створення системи професійного розвитку надають позитивний вплив на прогрес підприємства в тривалій перспективі.

ВИСНОВКИ

Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, здатних конкурувати в  умовах ринкових відносин, по ряду важливих причин набуває особливої актуальності. По-перше, позначаються несприятливі тенденції  на ринку робочої сили. Сучасне  виробництво пред'являє все більш  жорсткі вимоги до професійних якостей  робочих кадрів. Йде скорочення чисельності  робочих місць. По-друге, загострюється  конкуренція за робочі місця усередині  трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів з низькими професійними якостями. По-третє, професійна освіта і кваліфікація в особистісному плані не просто виступають характеристиками того чи іншого робітника, але і стають для  нього гарантією соціального  благополуччя, умовам його конкурентоспроможності на ринку праці.

Провівши дослідження на тему: «Організація процесу навчання та підвищення кваліфікації кадрів та його соціально-економічна ефективність на ВАТ« Тайфун »були зроблені наступні висновки. На кінець 2002 року спостерігалося збільшення чисельності по всіх категоріях зайнятих в порівнянні з 2000 роком. Це свідчить про те, що завод продовжує нарощувати обсяги виробництва, з'явилася можливість по створенню нових робочих місць, покращився матеріальне становище на підприємстві.

Однак існує проблема старіння кадрів. Керівництву підприємства і  бюро з підготовки кадрів необхідно  приділяти увагу, тому, якими методами і прийомами вони надалі зможуть  залучати на завод молодь.

На підприємстві організовуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність:

-    Підготовка нових робітників;

-    Перепідготовка робітників;

-    Навчання робочих другим професіям;

-    Підвищення кваліфікації робітників;

-    Підвищення кваліфікації фахівців.

Кількісні показники структури робочих кадрів не дозволяють у достатній мірі судити про потреби підприємства в їх підготовці, перепідготовці та підвищення кваліфікації.

Найбільш наочно цю проблему можна визначити за допомогою  вивчення професійно - кваліфікаційної  структури робітників.

Аналіз середнього розряду робіт по основному виробництву на заводі «Тайфун» та середнього розряду робочих показують, що існує проблема у невідповідності середнього розряду робіт і середнього розряду робітників. Незважаючи на те, що підприємство приділяє велику увагу підготовці і навчанню робітничих кадрів, цей розрив продовжує залишатися незмінним. Частково на це впливає те, що підприємство йде по шляху освоєння більш технічно складної, наукомісткої продукції, що вимагає більш кваліфікованих робочих кадрів. Про це свідчить той факт, що на заводі відсоток фахівців із вищою та середньою спеціальною освітою.

Однак при розгляді професійно - кваліфікаційна структура робітничих кадрів механічного цеху № 2 виявлено відповідність середнього розряду  робіт і середнього розряду, робітників за професіями токаря і фрезерувальника. Було встановлено, що середній розряд фрезерних робіт вище середнього розряду робітників - фрезерувальників на 0,43. Отже, необхідно підвищити  кваліфікаційний рівень 6 фрезерувальників. Але існує проблема з професії токаря. Кваліфікаційний рівень токарів  вище вимог виробництва на 0,3. Отже, у робітників може втрачатися інтерес  до роботи, оскільки відсутня можливість реалізації знань.