ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВ

У період інтенсивних технологічних  перетворень підвищення кваліфікації відводиться виключне значення, що забезпечує саме існування підприємства.

 

1.2 Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки  кадрів в умовах ринкової економіки

 

Навчання і підготовка - дві сторони одного процесу. Навчання пов'язане з розвитком загального інтелекту в людини, а підготовка - з набуттям знань, що відносяться  безпосередньо до виконуваної роботи. Професійна підготовка представляє  цільове навчання, кінцева мета якого - забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості повною мірою відповідають виробничо-комерційним  цілям організації. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням  конкретних особливостей структури  персоналу і актуальних завдань  розвитку кожної організації (або її підрозділів і філій).

Система профнавчання повинна  значно збільшити свою здатність  до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є  центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки.

Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має  стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових  робітників, перепідготовки та навчання, робочих іншим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційного просування.

Суть концепції "безперервного» освіти полягає у постійній адаптації, періодичному підвищенні кваліфікації та перепідготовці робочої сили протягом всієї активного трудового життя  як в рамках формальної, так і  в рамках неформальної системи освіти на основі якісної базової, початкової підготовки. Принцип безперервності професійного навчання повинен забезпечуватися  поетапність і спадкоємністю  проходження кожним робочим окремих  ступенів освіти (від нижчих, початкових, до вищих) на основі послідовного засвоєння  знань, умінь, навичок. Для цього  процес навчання доцільно будувати по висхідній лінії таким чином, щоб кожна наступна ступінь є  логічним продовженням попередніх і  представляла собою закінчений цикл навчання.

У системі неперервної  професійної освіти України сьогодні виділяють п'ять ступенів кваліфікації (таблиця 1.1). Їх сукупність складає кваліфікаційну структуру професійної освіти, яка відображає традиції та тенденції розвитку професійної підготовки, визначає роль і місце професії в економічній системі і враховує кваліфікаційні вимоги країн Європейського співтовариства.

 

Таблиця 1.1 – Кваліфікаційна структура науки

 

Ступінь кваліфікації	Рівень загальної освіти, потрібний  для отримання професії	Рівень професійної освіти
1	Основне	Прискорена професійна підготовка
2	Основне	Початкова професійна освіта за професіями, для опануванням яких не потрібно середньої загальної освіти
3	Середнє (повне)	Початкова професійна освіта за професіями, для опануванням яких потрібно середньої  загальної освіти
4	Середнє (повне)	Підвищений професійну освіту робочих  осіб. Середня професійна освіта. Підвищений професійну освіту фахівців середньої  ланки.
5	Середнє (повне)	Бакалаврат, магістратура, фундаментальну спеціальну освіту.

   На практиці існують три ступені навчання - початкова, середня, вища. По кожній з них суворо визначений обсяг знань і навичок, якими повинні оволодіти навчаються на кожному ступені, зміст профілюючих спеціальних дисциплін. Робочі послідовно проходять навчання в ПТУ, технікумах, у вузі.

Підвищення кваліфікації після завершення професійного навчання та певного часу роботи за професією  спрямоване на досягнення двох цілей:

-  Забезпечення пристосування професійної кваліфікації до нових тенденцій в технічному і професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, які супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;

- Підготовку професійних навичок, з переходом на більш високу ступінь кваліфікації в якості фахівців і керівного персоналу середньої ланки (наприклад, майстрів, техніків, фахівців різного профілю тощо), шляхом відвідування курсів на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств, або в професійній школі.

Затвердження початкової професійної освіти за договорами з  органами з праці і службами зайнятості, виробничими об'єднаннями, підприємствами, фірмами та іншими організаціями  може здійснювати професійну підготовку, яка має на меті прискорене придбання  учнями трудових навичок виконання  певної роботи чи групи робіт і  не супроводжується підвищенням  освітнього рівня.

При установі початкового  професійного утворення можуть бути організовані курси професійної  підготовки окремих осіб за рахунок  їх коштів або інших організацій, які направили їх на навчання.

Усвідомивши необхідність підготовки кваліфікованих кадрів, кожна організація  повинна прийняти рішення про  концепцію професійного навчання персоналу.

Варіантами тут виступають:

- Вузькоспеціалізована підготовка кадрів, орієнтована на короткострокову перспективу і має відношення до відповідних робочих місць.

-  Підготовка кваліфікованих кадрів широкого профілю, орієнтована на підвищення внутрішньовиробничої мобільності працівника, ступеня його готовності і здатності до зміни праці, освоєння нових сфер.

-    Підготовка кваліфікованих кадрів орієнтована на особистість працівника і покликана стимулювати розвиток людських якостей і зрілості працівника.

У практиці професійно-технічної  освіти склалися дві форми навчання персоналу: на робочому місці (внутрішньовиробничий) і поза ним (позавиробнича).

Навчання на робочому місці  здійснюється в процесі роботи. Ця форма підготовки є більш дешевої  та оперативної, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою  і полегшує входження в навчальний процес працівників не звикли до навчання в аудиторіях. Навчання на робочому місці, як правило, має на увазі спостереження  за досвідченим начальником чи колегою, коли вони виконують певну роботу або вирішують будь-яку задачу.

Перевага навчання на робочому місці: дешево, легко задовольнити потреби  учня, працівник отримує досвід «з рук в руки».

Однак цей метод має  недоліки: Ви або Ваші колеги можуть не володіти достатнім досвідом у  навчанні; працівники, яких попросили  навчати, можуть не мати для цього  достатньо авторитету і відповідальності; працівники можуть обуритися, що їх будуть вчити їх колеги.

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки поза робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання вирішення проблем, прийняття рішень, погодженим поведінки.

Перевага:

-    Заняття проводяться досвідченими експертами;

-    Використовуються сучасне обладнання та інформація;

-    Працівники отримують заряд свіжих ідей та інформації.

Недоліки:

-    Це може бути дорого;

- Курси можуть бути відірваними від практики вашого бізнесу, і перенасичені теорією;

- Працівники можуть бути не налаштовані проходити навчання у свій вільний час.

Професійний розвиток впливає  і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички  та знання, вони стають більш конкурентоспроможними  на ринку праці й отримують  додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї  організації, так і поза нею. Професійне навчання сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, зміцнює впевненість  в собі. Тому можливість отримання  професійного навчання у власній  компанії високо цінується працівниками і має великий вплив на прийняття  ними рішення про роботу в тій  чи іншій організації.

Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній  необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що робляться для  поглиблення, розширення і доповнення раніше придбаної кваліфікації.

При цьому залежно від  переслідуваних цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з  обстановкою, що змінилася чи використана  для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції  безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації східчастого  виробничого навчання персоналу. В  даний час немає всебічно обгрунтованих  міркувань за термінами перепідготовки. Організовуючи цю роботу, виходячи з того, що за середній період своєї  трудової діяльності (40-45 років) кваліфікований працівник повинен 4-5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію. У промисловості, і  особливо в машинобудуванні, «оновлювати» свою кваліфікацію для освоєння нової  техніки доводиться сьогодні в середньому в 6-8 разів, змінюючи при цьому 3-4 рази професію.

Виходячи з періодів зміни  видів продукції (один раз на 5-8 років) кожен працівник раз на 4-7 років  повинен оновлювати свої знання.

Тому значення підвищення професійної кваліфікації зростає. Відрізки часу, коли переважає навчання, змінюються відрізками часу з переважанням практичного застосування, і навпаки. Робота і навчання постійно стає все  більш невіддільними один від  одного.

Професійне навчання, робота за фахом та підвищення кваліфікації завжди містять обидва елементи: елемент навчання і елемент застосування.

 

1.3 Проблеми підготовки і перепідготовки кадрів в сучасних умовах

 

Отже, на сьогоднішній день підприємці не зацікавлені в інвестуванні у підготовку фахівців та у підвищення професійного рівня персоналу своїх фірм, оскільки в умовах скорочення попиту на робочу силу вивільняється достатня кількість кваліфікованих спеціалістів, а також через те, що полі-тична та економічна невизначеність впливає на складність розробки дов-гострокових планів розвитку підприємств, або навіть її неможливість. В той же час, відходячи від активних заходів у сфері зайнятості, покладаючись в цьому на приватну ініціативу, держава продовжує утримувати монополію на регулювання професійної підготовки, де вплив ринкових важелів залишається слабким, а роль професійних асоціацій малопомітною. Таким чином, виконання функцій захисту членів професійних груп, перешкодження проникненню до професійного середовища випадкових осіб, здійснення в деякій мірі внутрішньої та зовнішньої регуляції діяльності також реалізується в слабкій мірі. Це складає основні риси української моделі ринку праці. Отже, перша гіпотеза дослідження, що характеризує взаємодію професійної освіти та ринку праці на даний момент як неефективну, в цілому підтвердилася.

Наведена порівняльна  характеристика поглядів на професійну підго-товку та подальше працевлаштування випускників професійних навчальних закладів різних рівней. Відзначено, що найбільш високо оцінюють власні перспективи учні професійно-технічних училищ: більш половини з них впевнені, що зможуть працевлаштуватися за фахом. В цілому їх суб'єктивні оцінки відповідають дійсності, тому що основний масив ва-антних робочих місць, згідно даним державних служб зайнятості, у попередні роки складали місця для робітників різної кваліфікації та спеціальностей. Приблизно так само розподілилися оцінки випускників вузів 3-4 ступеней акредитації, хоча серед них невпевнених в своєму майбутньому виявилось дещо більше. Щодо випускників технікумів (коледжів), то серед них доля впевнених у працевлаштуванні за спеціальністю складає лише 30% і в цілому середнє значення цього показника майже в 6 разів нижче, ніж у випускників вузів та ПТУ. Разом з тим, як показали результати опитування, тільки 32% випускників університетів, 29% - технікумів і 16% випускників ПТУ розраховують на направлення на роботу, в той час як 23% випускників університетів, 51% - коледжів й 52% - ПТУ відповіли, що їм будуть надані вільні дипломи.

Щодо форм власності, аналізуючи думки випускників, відзначаються три основні тенденції: тяжіння до державної форми власності, тяжіння до приватної форми та байдуже ставлення до цього питання. Найбільшою за розмірами серед випускників виявилася група прихильників приватної власності, другою була група «байдужих». "Державники" опинилися на третьому місці, при цьому 69% цієї групи склали випускники вузів 3-4 ступеня акредитації.

В основному підтвердилася  друга гіпотеза дослідження, згідно з якою професійна підготовка сучасних випускників вузів різного рівня акредитації та ПТУ в суб'єктивному плані характеризується низьким рівнем соціальної ефективності. Виняток склали випускники університетів, серед яких прихильників своєї професії виявилося більш 60%, що в 1,5-2 рази перевищує значення цього показника для респондентів з технікумів та ПТУ.

В результаті дослідження  також була виявлена істотна різниця  в оцінках якості професійної  освіти випускниками навчальних закладів різного рівня. Так, 28% респондентів-учнів  ПТУ вважають, що отриманої ними освіти достатньо, щоб виконувати професійні обов'язки. Серед випускників вузів 3-4 ступеня акредитації таких  виявилося лише 11%. Студенти технікумів зайняли середню позицію: среди  них тих, хто вважає отриману освіту достатньою, виявилося 15%. Переважна більшість респондентів всіх категорій, більш 50%, вважають, що ними був одержаний загальний базис, однак багато чому ще доведеться навчитися. Серед тих, хто відзначив, що профпідготовка не відповідає їх майбутнім професійним обов'язкам, випускників вузів 3-4, 1-2 рівня акредитації та ПТУ виявилось 4%, 3% і 2% відповідноОцінка виробничої практики виявилась у них нижчою, ніж у студентів університетів та учнів ПТУ. Студенти вузів різного рівня віддали перевагу якості теоретичної підготовки. Таким чином, функція підвищення кваліфікації робочої сили реалізується соціальним інститутом профпідготовки в слабкій мірі.