ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ФОНДООЗБРОЄНІСТЬ, ФОНДОВІДДАЧА, РОБОЧА СИЛА, МЕХАНООЗБРОЄННІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ФАКТОРИ, ПСИХОЛОГІЧНА ЕФЕКТИВ

Освіта та професійна підготовка мають величезне значення для  підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни потребують підтримки і розширенню професійної  підготовки без відриву від виробництва. Багато програм навчання та професійної  підготовки здійснюються самими фірмами. Але велика їх частина полягає  в співробітництві виробництва  з навчальними закладами або  професійними училищами.

Деякі традиційні форми професійної  підготовки, наприклад, учнівство, довели свою життєздатність завдяки використанню нових, незвичних для них інструментів. Мова йде про деяких гібридних  формах, при яких безпосередня передача навичок поєднується з теоретичною  підготовкою.

До учнівству ставляться вельми серйозно у багатьох західноєвропейських  країнах і в Північній Америці. У таких країнах, як Німеччина, Австрія  та Швейцарія, учнівство, або «подвійна  система», охоплює, принаймні, три чверті відповідних вікових груп.

За швейцарською системою молоді фахівці після шкільної підготовці отримують роботу на виробництві  в тій сфері, яку вони обрали. Три-чотири дні на тиждень вони проводять  на виробництві під керівництвом кваліфікованого майстра. У решту  днів займаються в центрах підготовки. По закінченню двох-трьох років слухачі  складають іспит.

Такі одночасні заняття  на виробництві і в школі прийнято називати «подвійною системою».

У зарубіжних фірмах внутрифирменное  навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів - важлива задача служб кадрів. Вони здійснюють методичне  навчання цієї роботи, безпосередньо  беруть участь в організації навчання, оцінки, відбору робочих кадрів, плануванні кар'єри працівників, надання  практичної допомоги лінійним керівникам у роботі з підлеглими.

У деяких службах кадрів організовуються самостійні відділи  навчання, які займаються виробничою підготовкою, навчанням інструкторів, майстрів, техніків, робітників, розробляють  навчальні матеріали, здійснюють зв'язок з іншими навчальними центрами.

У США в системі підвищення кваліфікації на виробництві існують  жорсткі економічні критерії, вони орієнтуються на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний  контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється в двох основних формах - тренінгу (тренування професійних  навичок) і розвитку працівників. В  останньому випадку звичайно передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступної професії (посади). Величезна  частина програм розрахована  безпосередньо на навчання професійним  навичкам, необхідним для виконання  професійних функцій (тренінгу працівника). Мета тренінгу завжди конкретна, отримання  негайного ефекту від вкладених  коштів через підвищення продуктивності праці і якості вироблюваної продукції.

Розглянемо приклад тренінгу в закордонній компанії. Компанія «Моторола» пройшла шлях від використання програм тренінгу до створення власного університету і відповідно звернула свій 7-мільйонний бюджет у 120-мільйонний щорічні капітальні вкладення в  освіту. Десять років тому компанія наймала робітників для виконання  завдань, точно визначених і не вимагають  особливої підготовки. Якщо машина ламалася, підходив аварійний майстер  і фіксував неполадку. Контроль якості представляв собою елементарний процес вибракування, виявлення дефектів перед відвантаженням продукції. Більшість  робітників навчалися своїй професії, спостерігаючи, набуваючи досвід методом  проб і помилок.

Перший крок впровадження тренінгу означав навчання основам  математики і навичок у сфері  комунікацій (причому передбачалося, що основи цих знань закладені  в школі або коледжі). Потім  довелося переоцінити критерії підходу  до корпоративного тренінгу та освіті, щоб не відстати і пристосуватися до змін. Робочим довелося, як слід розібратися  у змісті виконуваних ними операцій та можливості використовуваного обладнання. У компанії прийшли до висновку, що в нових умовах потрібні не інструкції, а компетентність. Компанія в даний  час розраховує на те, що її робочі знають обладнання і зуміють самостійно впоратися з нескладним ремонтом. Тепер управління якістю бачиться, як процес, який дозволяє уникнути дефектів. Це - загальний стиль поведінки, єдиний як для охоронців і секретарів, так і для виробничих робітників.

З розглянутого вище прикладу можна зробити висновок, що тренінг  робочої сили - основне завдання системи навчання, і що саме виробництво  найбільш підходяще місце для  проведення тренінгу.

У розвитку внутрішньофірмового  навчання за кордоном велику роль відіграє тісна залежність між рівнем освіти, професійним статусом і рівнем життя  працівника. У США в середньому майже половина змін величини заробітку  у кожного працівника визначається базовою та трудовим навчанням. Навчання на виробництві значно впливає на заробітну плату. У осіб, що одержали таке утворення, заробіток збільшується приблизно на 25%, не кажучи вже про  можливості просування по службі або  отримання більш вигідної роботи. Вплив цього чинника більш  тривало. Так, якщо вплив шкільної освіти відчувається протягом 8 років, то навчання на робочому місці - протягом 13 років.

У Японії професійна підготовка перебуває під контролем держави. Основним постачальником кваліфікованої робочої сили для японської промисловості  є державні професійні школи та навчальні  центри великих фірм. Перші перебувають  у підпорядкуванні Міністерства освіти, другі - Міністерства праці. Між  програмами Міністерства освіти та Міністерства праці існують відмінності. У  той час як навчальні заклади, підпорядковані Міністерству освіти, мають майже однакові програми, незалежно  від того, в якій частині країни вони знаходяться, програми навчальних закладів Мінпраці обов'язково відображають специфіку регіону. У програмах  Мінпраці більше спеціальних предметів, Міносвіти - загальноосвітніх.

Для досягнення регламентованого рівня професійної освіти в різних навчальних закладах, а також з  метою отримання можливості хоча б мінімального регулювання процесу  підготовки кадрів Мінпраці Японії розроблені «Нормативи освіти». У цих «нормативах» визначені мінімальні типові вимоги, які пред'являються до освіти, і  викладається зміст типових програм.

Згідно з нормативами, навчальний план, що розробляється  на основі типових програм, включає  в себе як теоретичне, так і практичне  навчання, яке охоплює не тільки вивчення основ професії, але й  прикладні знання.

Поряд з курсами базової  підготовки розроблена система курсів підвищення кваліфікації робітників та їх професійного просування. При цьому  передбачається сувора узгодженість програм  навчання та підвищення кваліфікації. Нормативи навчання переглядаються Мінпраці кожні три роки з тим, щоб програма навчання не відставала від темпів науково-технічного прогресу. 

У великих зарубіжних фірмах відділи підготовки кадрів, як правило, забезпечують менше половини обсягу формального навчання, в основному  воно здійснюється безпосередньо на робочому місці. Це - гуртки якості, метою  яких є підвищення кваліфікації, навчання передовим методам виробництва. Їх робота починається з систематичного навчання всіх його членів якісній  роботі, причому сюди входить дуже широке коло питань - організація і  технологія виробництва, його економіка, різні аспекти управління (методи статистичного контролю якості та регулювання  технологічних процесів, функціонально-вартісного аналізу, обговорення проблем і  прийняття рішень, збір і аналіз виробничої інформації), аналізуються виробничі процеси і господарські ситуації. Керівники «гуртків» - інженери, керівники, дають професійні поради, консультують, при необхідності ведуть заняття з конкретних тем. Навчаються забезпечуються необхідною інформацією, обмінюються досвідом. (22, С262)

Також позитивним моментом цього методу є, те, що він має  масовий характер підвищення кваліфікації робітничих кадрів, і навчання робітників відбувається без відриву від  виробництва.

При виробленні оптимальних  моделей управління працею на підприємствах  для різних територій Росії необхідно, перш за все, визначити критерії застосовності  відповідного зарубіжного досвіду.

1. Поєднати тих чи інших базових характеристик зарубіжної практики управління працею з цінностями, традиціями та культурою народів Росії.
2. Можливість критичного використання відповідного зарубіжного досвіду в якості «наочного посібника» по «вихованню» у російських трудящих таких якостей, як обов'язковість, відповідальність, ініціативність, здорове честолюбство і деяких інших.
3. Принципова відповідність всіх перетворень у сфері управління працею виявленої загальносвітової тенденції демократизації господарського влади на підприємстві.

 

 

2.   Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун»

 

Зростаюча потреба у кваліфікаційних  робочих кадрах обумовлює вдосконалення  системи підготовки кадрів, знаходження  нових шляхів підвищення її ефективності.

До середини 50-х років  ні вітчизняні, ні зарубіжні економісти практично не зверталися до проблеми економічної ефективності підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Тільки з темпами  науково-технічного прогресу виникла  гостра необхідність порівняти постійно збільшуються витрати на професійну підготовку робочої сили з економічним  ефектом, одержуваних від цього  зростання.

У вітчизняних і зарубіжних вчених не існує єдиної думки про  методи розрахунку економічної і  тим паче соціально-економічної  ефективності підготовки і перепідготовки кадрів, хоча спроби розробки відповідних  методик приймалися неодноразово. Найбільш відомі роботи академіка С.Г. Струміліна, американського економіста Е. Деніона  і Т. Шульца.

Підвищення кваліфікації працівників сприяє навіть за інших  рівних організаційних і технічних  умовах зростання продуктивності праці. За даними досліджень, проведених в  нашій країні і за кордоном, встановлено, що кожен відсоток приросту кваліфікації робітника забезпечує приріст продуктивності праці в середньому на 0,4-0,5%.

Використовуючи методику, запропоновану НДІ праці, спробуємо  визначити вплив підвищення кваліфікації робітників на ВАТ «Тайфун» на зростання  їх продуктивності праці.

На підприємстві використовується формула яка дозволяє розрахувати зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників.

П р = (Р ськ-Р сі) хІхУх100; (9, С160)

де П р - зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників;

Р ськ, Р сі - середній розряд робітників відповідно на початок і  кінець року(таблиця 2.4);

І - різниця між тарифними  коефіцієнтами в тому інтервалі, в якому відбувається підвищення тарифного розряду;

У - питома вага робітників, які підвищили кваліфікацію, в  загальній чисельності промислово-виробничого  персоналу.

У = Ч р, де Ч р - чисельність  робітників, Ч ппп - чисельність ППП 

Ч ппп 

У = (145:1864) = 7,8%

П р2001 = (4,12-4,05) х0, 3х7, 8х100 = 16,38%.

Розрахуємо суму зниження собівартості за формулою:

Е з = З вих х ((П сз-П  пт): (100 + П пт)) хD зп; (17, С70)

де С вих - сума вихідної собівартості (плановий обсяг продукції  за собівартістю базового періоду).

У 2002 році обсяг товарної продукції склав в оптових  цінах 42531 тис. руб., За собівартістю це складе 35442,5 тис. крб.;

П сз і П пт - приріст  середньої заробітної плати та продуктивності праці внаслідок здійснення заходів  щодо навчання персоналу;

D зп - питома вага зарплати  в собівартості продукції. 

У 2002 році продуктивність праці  внаслідок підвищення рівня кваліфікації зросла на 16,4%, а середня зарплата - на 5,4%; питома вага зарплати в собівартості продукції d = 20%

Використовуючи ці дані розрахуємо суму зниження собівартості:

Е з = 35442,5 х ((5,4-16,4): (100 +16,4)) х0, 20 =- 669,88 тис. руб.

Річний економічний ефект  розраховується шляхом вирахування  з загальної суми зниження собівартості витрат на здійснення заходів з підвищення кваліфікації за наступною формулою:

Е еф = Е з-З тек-З од хе п; (17, С70)

де Е с - сума зниження собівартості;

З тек і З од - поточні (повторювані) витрати, їх збільшення, і одноразові капітальні витрати.

У 2001 році витрати на навчання склали 481,0 тис. руб., В 2002 році витрати  на підготовку і перепідготовку кадрів зросли на 365,14 тис. руб., І склали 846,14 тис. руб.

Е п - коефіцієнт порівняльної економічної ефективності, прийнятому в даний час у середньому на рівні 0,15, що відповідає нормативному терміну окупності витрат в 6,7 року;

Е еф = 669,88-481,0-365,14 х0, 15 = 134,11 тис. руб.

Розраховуємо термін окупності  витрат за наступною формулою:

З ок = ((З ед: (Е з-З тек)) (17, С70)

З ок = 365,14: (669,88-481,0) = 1,9 року

Виконані розрахунки показують, що витрати, вкладені в підвищення кваліфікації робітників окупається за 1,9 року.

 

3.3 Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «Тайфун»

 

Проаналізувавши процес навчання та підвищення кваліфікації на ВАТ  «Тайфун» розглянемо наступні напрямки щодо вдосконалення використання цих  процесів.

В даний час у наших  фахівців з підготовки працівників  найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована  Міжнародною організацією праці.

Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання  програми навчання для кожної конкретної роботи і забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки.