Роль научной организации труда в развитии экономики

3. По трудовому  договору работник выполняет  работу (трудовую функцию) по соответствующей  квалификации за вознаграждение  и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон. 

 Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

 При установлении факта нарушения  равенства прав и возможностей  при заключении трудового договора  работодатель несет ответственность,  установленную законами Республики  Казахстан. 

Не допускается заключение трудового  договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной  лицу по состоянию здоровья  на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими  восемнадцатилетнего возраста, на  тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

3) с гражданами, лишенными права  занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами  без гражданства, временно пребывающими  на территории Республики Казахстан,  до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.  

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной  квалификации, специальности, профессии  или должности;

2) выполнение обязательств лично  с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной  платы за труд.  

 Трудовой договор должен  содержать:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано  в документе, удостоверяющем личность) работодателя — физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

полное наименование работодателя — юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной  регистрации работодателя — юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

фамилию, имя, отчество (если указано  в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его  личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

2) работу по определенной специальности,  квалификации или должности (трудовую  функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и  времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты  труда;

8) характеристику условий труда,  гарантии и льготы, если работа  относится к тяжелым и (или)  выполняется во вредных (особо  вредных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения  трудового договора;

12) гарантии и компенсационные  выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер [9].

2. По соглашению сторон в трудовой  договор могут включаться и  иные условия, не противоречащие  законодательству Республики Казахстан.

3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников  по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.  

1. Трудовой договор может быть  заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не  менее одного года, кроме случаев,  установленных подпунктами 3), 4) и  5) пункта 1 настоящей статьи.

В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока  действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной  работы;

4) на время замещения временно  отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной  работы.

2. Трудовой договор на работу  в должности руководителя исполнительного  органа работодателя — юридического  лица заключается на срок, установленный  учредительными документами работодателя  или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.

3. Если в трудовом договоре  не оговорен срок его действия, договор считается заключенным  на неопределенный срок. 

Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.

 С письменного согласия одного  из родителей, опекуна, попечителя  или усыновителя трудовой договор  может быть заключен с:

1) гражданами, достигшими пятнадцати  лет, в случаях получения ими  основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;

2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего  возраста, для выполнения в свободное  от учебы время работы, не причиняющей  вреда здоровью и не нарушающей  процесса обучения;

3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.

3. В случаях, определенных пунктом  2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться  одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем. 

 Документы, необходимые для заключения трудового договора

1. Для заключения трудового договора  необходимы следующие документы:

1) удостоверение личности или  паспорт (свидетельство о рождении  для лиц, не достигших шестнадцатилетнего  возраста);

2) вид на жительство или удостоверение  лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или  профессиональной подготовки при  заключении трудового договора  на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую  деятельность (для лиц, имеющих  трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении  предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);

7) копии свидетельств о присвоении  регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода.

2. Работодатель не вправе требовать  документы, не предусмотренные  пунктом 1 настоящей статьи.

3. В случае хранения с согласия  работника подлинников документов  у работодателя либо временного  их оставления для выполнения установленных законодательством Республики Казахстан процедур работодатель выдает работнику письменное обязательство о возврате документов.

 

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Назовите принципы социального  партнерства в Казахстане?

2. Назовите элементы социального партнерства в Казахстане?

3.Какова структура коллективного  договора?

4.Какие пункты отражаются в  трудовом договоре?

Рекомендуемая литература

1.Трудовой кодекс, Алматы, 2007 г

2. Берешев.  Заработная плата в Республике  Казахстан в вопросах и ответах.       Алматы, 2006

3.Кенжалина  Ж.Ш. Оплата труда на промышленных  предприятиях Алматы, изд. «Экономика», 2002г

 

 

Тема 15. Зарубежный опыт организации заработной платы

Цель лекции:  Изучить возможности применения позитивного зарубежного опыта организации заработной платы

 

 Основные вопросы:

1.1.Гибкая заработная плата в  зарубежных странах. 

1.2.Система бонусов во Франции. 

1.3.Система финансового участия  в США, Италии, Германии.

1.1.Гибкая заработная  плата в зарубежных странах.

 Исследование  опыта зарубежных стран по оплате труда свидетельствует о переходе к гибкой заработной плате, которую исповедуют сторонники неоклассического направления (согласно их концепции  уровни заработной платы и состояния рынка труда находятся в прямой зависимости). Переход к гибкой заработной плате обусловлен в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности. На макроуровне под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны (валового внутреннего продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), на микроуровне – увязка заработной платы с итогами деятельности предприятия, личными достижениями и ее индивидуализация.

В принципе, переход к гибкой заработной плате осуществляется под влиянием факторов, связанных с научно-техническим прогрессом и социальной ситуацией, обусловленных характером регулирования рынка труда. 

 С развитием микроэлектроники, средств коммуникации, биотехнологии,  использованием нетрадиционных видов материалов и энергии меняется и классификация профессий. Так, во Франции отказались от деления рабочих на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных, ввели градации  “квалифицированные” и “малоквалифицированные” с выделением в группах рабочих индустриального и ремесленного типа. Между тем, постепенное сближение характера и содержания труда рабочих и многих категорий “белых воротничков” ведет к общности методов их оплаты. Одновременно продолжается сегментация рынка труда по вертикали, когда работники технически передовых отраслей заметно отличаются по уровню оплаты от коллег в традиционных отраслях. При устойчивом сохранении массовой безработицы не срабатывает механизм социальной защиты, упало доверие трудящихся к профсоюзам.

Все это и обусловило в конечном счете переход от стабильной и  гарантированной оплаты к гибкой. При этом на базе концепции гибкого  тарифа выработана такая модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативного труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: “низкая” – при выполнении ниже 95% нормы; “нормальная” характеризует средний уровень интенсивности труда; “высокая” – при выполнении более 105%. В пределах выполнения нормы, например, на 95 – 105% рабочий получает так называемую заработную плату по квалификации, составляющую середину диапазона ставок. В тех случаях, когда выработка рабочего систематически превышает 105%, он получает ставку на 5% выше ставки квалификации. И наоборот, если его выработка постоянно ниже 95% нормы , рабочий получает на 5% ниже ставки по квалификации. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев. По истечении указанного периода она пересматривается и корректируется с учетом производительности, достигнутой рабочим в истекшем квартале или полугодии. Такая система носит название компромиссной.

Схема  гибкой заработной платы (рис. 5) выглядит следующим образом:

 

Гибкая тарифная ставка							Поощрительная повременная система
Система индивидуализации заработной платы : бонусы, пункты, оценка заслуг							Коллективные системы стимулирования: прямое участие, премирование за производственные показатели, косвенное участие