Роль научной организации труда в развитии экономики

Исчисление заработка  при сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда:

 

З_о = З_с + З_с (П_н – Б_п) : П_н х К_р,             (9)

 

где:

З_о – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, тенге;

З_с – сдельный заработок рабочего по прямым расценкам, тг;

П_н – процент выполнения норм выработки;

Б_п– исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;

К_р – коэффициент увеличения прямой сдельной расценки. 
К основным условиям оптимального использования сдельно- прогрессивной системы оплаты труда относится:

1) не допускать произвольного  расширения круга работ, оплачиваемого  по данной системе, применяя  ее только в случаях действительной необходимости на тех производственных участках, которые лимитируют увеличение выпуска товарной продукции (т.е. на “узких местах” производства);

2) точно учитывать  рабочее время, фактически отработанное  каждым рабочим, обеспечивая этим  правильность расчетов прогрессивных доплат;

3) экономически обосновать  применение данной системы с  тем, чтобы она не вызвала  роста себестоимости продукции.

1.2. Повременная форма  заработной платы.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему  начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы простая повременная система  оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При повременной оплате труда важное значение имеет:

1) правильное присвоение рабочим  тарифных разрядов с учетом  квалификационного уровня фактически  выполняемой работой, т.к. от  этого зависит правильность оценки  их труда;

2) точный учет рабочего времени,  фактически отработанный каждым рабочим.

При повременной оплате труда заработок  рабочего определяется:

 

                             З = Т_с х Ф_от,                            (4)

 

            где:

З – заработок рабочего за определенный период;

Т_с – тарифная ставка разряда в единицу времени (тг в час, месяц);

Ф_от – фонд фактически отработанного времени (в днях, часах) /29/.

Разновидностями повременной  оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная.

При повременно-премиальной заработной плате сверх заработка по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время рабочему дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей в работе:

 

             ЗП = м х Т ( 1+ ( р + К х п ): 100 ),             (5)

где:

м – количество фактически отработанного времени за месяц, чел/час;

Т –  тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/час);

р – размер премии в процентах к  тарифной ставке;

К – размер премии за каждый процент  перевыполнения показателей и условий  премирования, %;

п – процент перевыполнения показателей  премирования /30/.

В связи со специфическими особенностями производства и характера  работ, выполняемых отдельными рабочими-повременщиками, устанавливаются различные показатели премирования.

Вспомогательные рабочие-повременщики производственных цехов и вспомогательных цехов могут премироваться за качественное и своевременное выполнение работ при условии выполнения производственного задания обслуживаемыми ими участками. За качественные показатели могут также премироваться рабочие-повременщики, занятые ремонтом технологического оборудования.

1.3.Аккордная система  оплаты труда.

 

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том, что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработка за обусловленный объем работы. Размер аккордной оплаты зависит от расценок и норм, действующих на предприятии, на данные или аналогичные работы. Заработок между исполнителями распределяется как при сдельной оплате.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупного и сложного оборудования, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятии с поточной организацией производства. Такая система позволяет заинтересовать бригаду в увеличении выпуска продукции с конечной операции, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации, взаимопомощи. Коллективный заработок распределяется  между отдельными членами с учетом вклада каждого.

1.4.Косвенная сдельная  система оплаты труда.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их деятельность оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

 

 

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Какие сдельные системы оплаты  труда Вы знаете?

2.Какие повременные системы  оплаты труда Вы знаете?

Рекомендуемая литература

1.В.П. Пашуто   Организация,  нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие. Москва 2005

2.Кенжалина  Ж.Ш. Оплата труда на промышленных  предприятиях Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 8. Смешанные дифференцированные системы оплаты труда

Цель лекции:  Рассмотреть современные системы заработной платы и возможность их применения

Основные вопросы:

1.1.Смешанные и дифференцированные  системы и их разновидности. 

1.2.Система двух ставок

1.3.Бонусная система

1.4. Гибкие системы оплаты    труда 

 

1.1.Смешанные и дифференцированные  системы и их разновидности.

Если повременные системы заработной платы не стимулируют роста производительности труда, применяется система оплаты с установлением нормированных  заданий (система контролируемой выработки). Она не относится ни к повременной, ни к сдельной форме, сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. Заработная плата при этом состоит из повременной заработной платы, начисленной по тарифу, доплат за профессиональное мастерство и условия труда; дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий в процентах к повременной части  в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;  премий за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, начисленной в процентах к тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих. В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение задания, а не его перевыполнение. Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания.

Сдельная оплата с  гарантированным минимумом используется для того, чтобы обеспечить рабочему минимальный размер заработка с одновременным использованием преимуществ сдельной и повременной форм оплаты труда. Минимальный размер заработной платы устанавливается гарантированно в соответствии с почасовой заработной платой в данной отрасли, а остальной заработок – в зависимости от выполненного объема работ.

1.2.Система двух ставок

 Система двух ставок  предусматривает наличие в рамках одного разряда обычной ставки и повышенной, дифференцированной уже не по квалификации, а по результатам труда и зависящей от ряда показателей. Целевые установки данной системы направлены на достижение качественных параметров производства – улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы.

Синтезированная система заработной платы предполагает наличие личной и трудовой ставок. Личную ставку характеризуют показатели возраста и стажа, а трудовую – профессиональный разряд и результативность труда. Все возможные варианты сочетания показателей, от  которых зависит размер  каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. С помощью синтезированной системы, применяемой, в основном, на машиностроительных фирмах Японии, компании стремятся избежать автоматического роста заработка работника в зависимости от длительности пребывания человека в составе фирмы без учета личного вклада в производство. Размер трудовой тарифной ставки, прежде всего, связан с уровнем квалификации и результативностью труда работника.

1.3.Бонусная система

 Получает определенное распространение  система бонусов, являющаяся формой  индивидуализации заработной платы. Её особенностью является то, что она не включает вознаграждения за отдельные, исключительные результаты в основную заработную плату. Бонусы имеют ряд преимуществ, а именно:

• сильная степень мотивации, побуждающая к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, т.к. учитываются реально достигнутые результаты;
• отсутствие зависимости от индекса инфляции, гибкость, т.к. изменение размеров бонусов обусловлено численностью персонала, на который он распространяется;
• сочетаемость с другими действующими формами вознаграждения;
• возможность использования бонусов при оценке результатов групп, бригад, коллективов, что способствует сплочению персонала.

1.4. Гибкие системы  оплаты    труда

 Исследование  опыта зарубежных  стран по оплате труда свидетельствует о переходе к гибкой заработной плате, которую исповедуют сторонники неоклассического направления (согласно их концепции уровни заработной платы и состояния рынка труда находятся в прямой зависимости). Переход к гибкой заработной плате обусловлен в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности. На макроуровне под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны (валового внутреннего продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), на микроуровне – увязка заработной платы с итогами деятельности предприятия, личными достижениями и ее индивидуализация.

В принципе, переход к гибкой заработной плате осуществляется под влиянием факторов, связанных с научно-техническим прогрессом и социальной ситуацией, обусловленных характером регулирования рынка труда. 

 С развитием микроэлектроники, средств коммуникации, биотехнологии,  использованием нетрадиционных видов материалов и энергии меняется и классификация профессий. Так, во Франции отказались от деления рабочих на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных, ввели градации  “квалифицированные” и “малоквалифицированные” с выделением в группах рабочих индустриального и ремесленного типа. Между тем, постепенное сближение характера и содержания труда рабочих и многих категорий “белых воротничков” ведет к общности методов их оплаты. Одновременно продолжается сегментация рынка труда по вертикали, когда работники технически передовых отраслей заметно отличаются по уровню оплаты от коллег в традиционных отраслях. При устойчивом сохранении массовой безработицы не срабатывает механизм социальной защиты, упало доверие трудящихся к профсоюзам.

Все это и обусловило в конечном счете переход от стабильной и  гарантированной оплаты к гибкой. При этом на базе концепции гибкого  тарифа выработана такая модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативного  труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: “низкая” – при выполнении ниже 95% нормы; “нормальная” характеризует средний уровень интенсивности труда; “высокая” – при выполнении более 105%. В пределах выполнения нормы, например, на 95 – 105% рабочий получает так называемую заработную плату по квалификации, составляющую середину диапазона ставок. В тех случаях, когда выработка рабочего систематически превышает 105%, он получает ставку на 5% выше ставки квалификации. И наоборот, если его выработка постоянно ниже 95% нормы , рабочий получает на 5% ниже ставки по квалификации. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев. По истечении указанного периода она пересматривается и корректируется с учетом производительности, достигнутой рабочим в истекшем квартале или полугодии. Такая система носит название компромиссной.