Роль научной организации труда в развитии экономики

 

Уровень показателя премирования можно устанавливать по фактическому среднему уровню выполнения на данном производстве выше достигнутого уровня, исходя из мощности оборудования. Важным моментом является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение при большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым показателем, а также учитывая использование производственных мощностей, трудовые и материальные ресурсы. Соотношения по показателям премирования определяются с учетом конкретных задач, решаемых данным подразделением и предъявляемых к нему требований.

Пример шкалы размеров премий рабочим за выполнение объемного показателя работы в зависимости от процента сдачи продукции с первого предъявления и коэффициента использования оборудования. (табл. 13)

 

13. Шкала размеров премий для рабочих

 

Процент сдачи продукции с первого  предъявления (норматив =  90)	Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,80)
	0,85 –0,90	0,80 –0,84		0,75 –0,79	0,70 –0,74
	Размер премий (% к сумме премии за выполнение производственного задания)
Ниже 80	Не начисляется
80–84	80	70		60	50
85–89	90	80		70	60
90–94	100	100		90	80
95–97	105	100		90	80
98 и выше	110	105		100	90

 

Итак, в круг премируемых  по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые  могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

 

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Для чего используется премирование  работников?

2.Является ли премирование необходимым  требованием организации заработной  платы на предприятии?

3.Какова методика начисления  премий?

4.Какие виды премирования Вы знаете?

Рекомендуемая литература

1.Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда  на промышленных предприятиях  Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 12. Система дополнительных выплат в форме доплат и надбавок

Цель лекции:  Рассмотреть различные виды  доплат и надбавок

 Основные вопросы:

1.1.Доплаты ,их функции и классификации. 

1.2. Надбавки и их виды.

1.3. Регулирование заработной платы  территориально.

 

 

 1.1.Доплаты ,их функции и классификации.

Под дополнительной заработной платой понимают поощрительную часть оплаты, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих и выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда:

 

ЗП доп= 100% - ЗПосн,                            (1)

 

где:

      ЗП доп – доля дополнительной зарплаты,

      ЗП осн – доля основной зарплаты.

При учете затрат на рабочую  силу  необходимо различать прямую и косвенную заработную плату. Затраты на оплату производственного персонала представляют собой стоимость часов, затраченных при работе над продуктом.

Прямой является заработная плата, выплаченная работникам за прямые рабочие часы /4, 7/. Прямыми рабочими часами являются  часы, затраченные непосредственно на производство продукции. Косвенной является заработная плата, выплаченная за косвенные рабочие часы. Косвенные рабочие часы – это часы, непосредственно не затраченные на производство продукции, но являющиеся необходимой частью организации производства (оплата вынужденного простоя не по вине работника, технологического перерыва). Косвенная заработная плата может быть распределена пропорционально объему продукции или операциям и включаться в себестоимость реализованной продукции. Кроме того, она может учитываться в расходах периода.

Предшествующей практикой деятельности предприятий накоплен опыт установления стимулирующих доплат и надбавок.

Доплаты – совокупность различных видов выплат, учитывающих круг дополнительно выполняемых работ сверх прямых обязанностей.

Наиболее массовым видом компенсационных  выплат являются доплаты за вредные, тяжелые условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Это интенсивный труд на конвейерных, поточных, автоматизированных  линиях; работа высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт. и работа в ночное время.

Сюда же относятся доплаты за работу в праздничные дни, за выполнение заданий ниже присвоенной квалификации, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня, за руководство подсобным сельским хозяйством; за обслуживание вычислительной техники /8/.

Размер доплат определяется в процентном отношении к тарифной ставке или же в абсолютной величине. Более оптимальным могло бы стать их регулирование уже на уровне отраслевых соглашений, но на данном этапе в них закреплены лишь минимальные.

Другая группа доплат включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы – сезонность, отдаленность, неопределенность объекта работы. Они предусмотрены за работу в воскресные дни, по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов, многосменный режим, ненормированный рабочий день, разъездной характер.

Доплаты рассчитываются по формуле:

 

     Дн=( Дб х 100) : (100 +  Т),                   (2)

 

где:

 Дн, Дб – размер доплат  за условия труда в % к тарифной  ставке присвоенного работнику  разряда, соответственно при новых  и ранее действовавших (минимально гарантируемых) тарифных ставках:

Т – прирост тарифных ставок и  окладов работников предприятия  по сравнению с ранее действовавшими (минимально гарантированными) тарифными  ставками и окладами, %.

1.2. Надбавки и их  виды.

 Надбавки – часть заработной платы, разновидность поощрительных выплат, используемых работодателем для дополнительного вознаграждения работников за достижение ими более высоких и устойчивых результатов труда в сравнении с другими работниками. К ним можно отнести надбавки:

– за совмещение профессий;

– за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых  работ;

– за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

– за профессиональное мастерство;

– специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень  квалификации;

– за обеспечение значительного  удельного веса продукции, соответствующей  мировым стандартам, существенное расширения экспорта продукции и повышение  технического уровня производства;

– бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

– за заведование хозяйством, за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских.

 В настоящее время предоставлено  право самостоятельно хозяйствующим  субъектам определять виды и  размеры стимулирующих доплат  и надбавок. На практике они  могут быть установлены за  работу на непрестижных должностях и участках, за длительные командировки, технологические надбавки.

На многих предприятиях возникает  дефицит  квалифицированных кадров. Для создания сплоченного коллектива требуются дополнительные стимулы. Необходимо выделить доплаты и надбавки, связанные с личными качествами работника, которые характеризуют высокие производительные результаты: более высокая выработка, качество работ, активность в рационализации трудового процесса, владение передовыми приемами, рост квалификации. На тех же предприятиях, где не обеспечена полная загрузка персонала в силу спада производства или структурной перестройки эти показатели отходят на второй план. На первый же выступают потенциальные возможности человека, которые в настоящее время не могут реализоваться в полной мере: умение работать, подтвержденное документально, активное участие в мероприятиях, направленных на улучшение ситуации, поддержание культуры труда, умение передавать опыт  другим. На обоснованное установление надбавок и доплат направлено введение в практику системы “оценки заслуг”, представляющей собой анализ оценки результатов деятельности каждого работника и его деловых качеств.

Представляет интерес программа надбавок в зарубежных фирмах, где все участники производственного процесса получают надбавку  по результатам года за свои личные заслуги. Оценка служащих компании является инструментом определения результатов труда, либо служит для подтверждения информации о развитии сотрудника. Так, сумма сверх зарплаты выплачивается, если сотрудник получает максимальную оплату в течение определенного периода (шесть месяцев), и только в том случае, если имеет результаты выше среднего.

Программа “Звезда –  Суперзвезда” подразумевает повышенную ставку для служащих с выдающейся оценкой труда /3/. Условием программы является то, что только 10% исполнителей в каждом подразделении могут быть “звездами” и 1% – “суперзвездами”.

Регулирование заработной платы территориально.

 

1.3. Регулирование заработной  платы территориально.

 

Территориальное регулирование осуществляется через районные коэффициенты, надбавки за непрерывный стаж работы в пустынной, безводной зоне, а также высокогорной местности. С помощью районного регулирования государство устанавливает определенные различия в уровнях зарплаты работников отдельных регионов с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы во всех областях республики и создания материальных стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными условиями жизни, недостаточно освоенных и обжитых, развитие которых имеет важное значение для всего Казахстана.

Районные коэффициенты – это надбавка к зарплате, установленная в процентном отношении к ней. Эти коэффициенты призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни населения по областям, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифы на платные услуги, и тяжелые природные условия, а также стимулировать привлечение кадров в отдаленные регионы. Они определяются с большей или меньшей степенью точности на основе потребительских корзин, учитывающие материальные блага в денежной форме. Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и применяются по месту фактической работы. Их начисляют на весь заработок, исходя из которых высчитываются персональные надбавки, вознаграждения за выслугу лет, все выплаты, из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей), вознаграждения по итогам за год. Так, предусмотрено повышать районный коэффициент до 15% при работах на высоте от 1500 до 2000 м над уровнем моря, до 30% - от 2000 до3000 м и выше, от10 до 30% - на работах в пустынных и безводных районах.

В прошлые периоды районные коэффициенты вводились в разное время и  не только для компенсаций различий в стоимости жизни по областям, но и для создания преимуществ в уровнях зарплаты по определенным предприятиям и отраслям. В результате образовался разнобой в размерах коэффициентов на территориях с примерно одинаковыми природными условиями. Поэтому в настоящее время применяется единый районный коэффициент для данной местности.

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Дайте характеристику доплатам?

2.Дайте характеристику надбавкам?

3.Какие виды доплат Вызнаете?

4.Какие виды надбавок Вы знаете?

Рекомендуемая литература

1.Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда  на промышленных предприятиях Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 13. Государственное регулирование заработной платы

Цель лекции:  Рассмотреть направления государственного регулирования заработной платы

 

 Основные вопросы:

1.1.Расчет потребительской корзинки, минимальной заработной платы. 

1.2.Трудовой  кодекс в РК

1.3.Пенсионная реформа в РК. Деятельность  пенсионных фондов в РК

 

 

1.1.Расчет потребительской  корзинки, минимальной заработной  платы.

 

 Направлениями государственного  регулирования в Казахстане являются:

– создание правовой и социальной защиты населения в вопросах заработной платы;

– установление обоснованного минимального уровня заработной платы, соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;

– установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий, стипендий;

– определение черты бедности и  оказание адресной социальной помощи населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;

– создание законодательной и методической основы реформирования оплаты труда  на предприятии разных форм собственности;

– создание эффективной системы  налогообложения заработной платы  работников хозяйствующих субъектов;

– заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью  дальнейшего развития социального  партнерства;

– разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для работников;

– разработка мероприятий по регулированию  ввоза иностранной рабочей силы;

– установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.