Роль научной организации труда в развитии экономики

1.3. Разработка заводских тарифных сеток.

 

 

 

1.1.Сущность и элементы  тарифной системы: тарифный разряд, тарифная ставка, тарифный коэффициент.

Тарифная  система – совокупность различных нормативных материалов,  с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации, условий труда, географического расположения.

Элементами  тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка, тарифный разряд.

Тарифная сетка – шкала тарифных ставок и коэффициентов.

Тарифная ставка – абсолютный размер заработной платы в единицу времени.

Тарифный разряд – показатель сложности работы, уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент – определяет, во сколько раз ставка данного разряда превышает ставку первого разряда.

При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и должностных окладов  используются минимальный размер заработной платы и Единая тарифная сетка  для оплаты работников бюджетной  сферы, утвержденная Постановлением Правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 1997 года “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” (с изменениями, внесенными Постановлением Правительства Республики Казахстан № 293 от 24 февраля 2000 г.), которую мы рассмотрим во второй главе.

Районное регулирование осуществляется через районные коэффициенты, надбавки за непрерывный стаж работы в пустынной, безводной зоне, а также высокогорной местности. С помощью районного регулирования государство устанавливает определенные различия в уровнях зарплаты работников отдельных регионов с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы во всех областях республики и создания материальных стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными условиями жизни, недостаточно освоенных и обжитых, развитие которых имеет важное значение для всего Казахстана.

1.2.Тарификация работников, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационные справочники- это элемент тарифной системы, представляющий собой  специальный справочник, содержащий характеристику основных профессий и квалификационные признаки данной профессии. Отнесение работника к тому или иному разряду должно происходить на основе сложности выполняемых работ.

Сложность труда – такое его объективное свойство, которое отражает содержание выполняемых работ и проявляется в требованиях к квалификации работника.

Это означает, что  более сложный труд создает большую стоимость, чем простой. Данный вывод поддерживается и западными экономистами, называющими его разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работников.

1.3. Разработка заводских  тарифных сеток.

 

 В условиях рыночных отношений  каждое предприятие имеет право  на разработку своей собственной  тарифной сетки, но тарифная ставка первого разряда не должна быть меньше минимальной заработной платы по РК.

Квалификация работника – понятие  качественное и непосредственного  количественного измерителя не имеет. Однако косвенным измерителем квалификации служит время, необходимое для ее приобретения. При разработке сетки не учитывались индивидуальные качества работника, хотя они и являются важным компонентом квалификации. Следовательно, за измеритель уровня квалификации служащего были взяты длительность его подготовки к вступлению в ту или иную должность. Эта подготовка складывается из трех ее ступеней – общего и специального образования и стажа работы на момент вступления в данную должность, когда работник достиг профессиональной зрелости для выполнения соответствующих функций. При этом имелся в виду стаж, очищенный от времени работы по должностям, где не накапливался опыт, необходимый для занятий данной должности.

С целью измерения квалификационных различий в сложности труда служащих по квалификационно-должностным группам и должностям силами научных учреждений было проведено исследование по определению фактического времени подготовки, необходимого для занятия конкретных должностей руководителей, специалистов, других служащих различных отраслей народного хозяйства. Это время устанавливалось с помощью профессионально-квалификационных карт, заполненных по ключевым, наиболее представительным должностям служащих по отраслям и сферам приложения труда. Показателем количественных различий в сложности труда по должностям и квалификационно-должностным группам служащих стали коэффициенты сложности труда:

          К_сл = Т_ср : Т_норм,                            ( 3)                            

где:                          

Т_ср – средневзвешенная по численности длительность подготовки работников соответствующей должности;

Т_норм – условно принятый нормативный срок подготовки работника простого труда, включающий школьное образование и краткосрочную подготовку для занятия низших должностей служащих.

Ранжирование должностей по коэффициентам сложности труда подтвердило, в основном, существование тесной зависимости между сложностью труда и квалификацией работника, и показатель квалификации был использован для уточнения тарификации должностей руководителей, специалистов и служащих.

Ранжирование позволило сформировать 17 блоков. Диапазон тарификации служащих занял со 2 по 21 разряды, в т.ч. служащих производственных отраслей – со 2 по 15. Был определен условный “вес” одного разряда в долях сложности. Он рассчитан применительно к тарификации служащих производственных отраслей.

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Назовите элементы тарифной  системы?

2.Дайте определение тарифной  ставки?

3.Что показывает тарифный разряд?

4. Что показывает тарифный коэффициент?

Рекомендуемая литература

1.Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 11. Премирование работников

Цель лекции:  Выявить роль материального поощрения работников предприятий

 

 Основные вопросы:

1.1.Сущность, цели и принципы  премирования работников. Разработка положения о премировании и его основные элементы. Показатели, условия премиальной системы.

1.2.Единовременные поощрения.

1.3. Система участия в прибыли  и их основные формы. Поощрение  работников дополнительными социальными  выплатами и льготами. Методика экономического обоснования размеров и условий выплаты премий.

 

 

 

1.1.Сущность, цели и  принципы премирования работников. Разработка положения о премировании  и его основные элементы. Показатели, условия премиальной системы.

 Система премирования – система, увязывающая основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения определенных количественных и качеств показателей.                                                                                                Премия разновидность  поощрения материального и нематериального характера, выплачиваемая работодателем работнику за выполнение и перевыполнение определенных показателей.

Шкала премирования – определяет зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размером премий.          

Размер премирования – определяет величину поощрения за улучшение результатов работы.

Условия премирования – определяют количественные и качественные критерии, без которых премирование недопустимо.

Круг премируемых – состав работников, на которых распространяется система премирования.

 

Периодичность премирования – промежуток времени, на который распространяются условия премирования.

Показатели премирования – определяют направления приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в подразделении, реально зависеть от трудовых усилий работника. Например, при включении показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также службы заводоуправления. Поэтому данный показатель целесообразно предусмотреть для этих категорий работников. Эффективность системы премирования предполагает определение достигнутого уровня выполнения показателей премирования в период оценки эффективности (Пок.отч.), сравнение его с уровнем выполнения показателей в базисном периоде (Пок. баз.), а также определение эффекта в денежном выражении (Э) и сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (АЭ) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э) и соответствующей этому изменению величиной премий (П) с учетом выплат на социальное страхование. В общем виде расчет абсолютной эффективности можно представить следующим образом:

                       АЭ = Э - П                             (19)

Под относительной эффективностью (ОЭ) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме премии:

 

                                  ОЭ = Э : П                                (20)

 

1.2.Единовременные поощрения.

Помимо премий используются единовременные поощрения работников для стимулирования их. Это могут быть единовременные небольшие денежные выплаты, поощрительные билеты в театр, на концерт, билеты на поездку на выходные и т. д.

Можно использовать системы премиального вознаграждения, применяемые за рубежом. Основная идея таких систем заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное время по сравнению с допустимой нормой. Примером такой оплаты являются системы Хэлси и Роуана.

План Хэлси

Работник получает 50% сэкономленного времени:

 

               П = ( В_доп – В_факт) : 2 х Р,                  (21)

 

где:

П – премия;

В_доп – допустимое время;

В_факт – затраченное время;

Р – расценка за час.

План Роуана

Размер премии определяется отношением затраченного времени к допустимому:

 

                П = (В_факт : В_доп) х В_э х Р,                (22)

 

где:

П – премия;

В_доп – допустимое время;

В_факт – затраченное время;

Р – расценка за час.

В_э – сэкономленное время.

 

Данные системы премиальных  вознаграждений в действительности предназначены только для квалифицированных мастеров. На непрерывном же производстве производительность отдельного работника во многом определяется скоростью производственной линии. В этом случае эти премиальные системы могут применяться для отдельных работ, установка радиоприемника,  например,  конвейерная сборка автомобиля.

Премия Браво Зулу (морской сигнал, означающий “отлично сделано”) была внедрена, чтобы дать менеджерам возможность немедленно вознаграждать работников за выдающиеся достижения, выходящие за пределы их нормальных обязанностей. Данные премии могут иметь денежную форму в виде чека или бесплатный обед.

 

1.3. Система участия  в прибыли и их основные  формы. Поощрение работников дополнительными  социальными выплатами и льготами. Методика экономического обоснования размеров и условий выплаты премий.

 

 Пример расчета размеров премий по основным показателям премирования специалистов и служащих подразделений предприятия:

По плану на год  подразделению предусмотрено: рост производительности труда –7%, снижение себестоимости продукции –0,75 пункта, фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам – 28,8 млн. тг, средства на текущее премирование – 9,6 млн. тг. (табл.  12).

Чтобы нацелить рабочих на выполнение поставок, лучше использовать такие показатели, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад. Число показателей премирования должно быть не более двух – трех, причем они не должны противоречить друг другу.

 

12. Расчет премии по показателям премирования

 

Основные показатели премирования	Заплан-ированный рост, сниж.	ФОТ, млн. тг	Запланировано на текущее премирование		Размер премии к должностному окладу, %
1.Выполнение плана производства  продукции для заключения договора	100		50	4,8	За выполнение плана на 100% 4,8х100/28,8= 16,7
2.Рост производительности труда	7		30	2,9	За 1% роста  2,9х100/28,8= 10,1
3.Снижение себестоимости продукции	0,75		20	1,9	За 0,1 пункта снижения 1,9х100/28,8х0,75=8,8
Итого		28,8	100	9,6