Роль научной организации труда в развитии экономики

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.   2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Существует несколько типов  аттестации (оценки): 
  
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)  
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.  
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами. 
  
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).   
  
Основные психологические правила аттестации (оценки): 
  
1) Обязательное сообщение результатов работнику.  
2) Оценку нельзя соединять с критикой.  
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. 
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные  или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

1.3.Планирование персонала

 

В практике часто используют методологию  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw)

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах  определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н)

Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

 Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч.;

 Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства.

Обоснование роста производительности труда на многих предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э

   Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

   Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей  силе может быть применим только для  действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы.

При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  в смену (Чяв) - это нормативная  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания  по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн)

   Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

  Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

   S - число рабочих смен в сутках;

  Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп 

   Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

    Ксп=Fn / f

   Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

   f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

 

Вопросы для  самоконтроля

 

1.Охарактеризуйте состав персонала  на предприятии?

2.какие методы оценки персонала Вы знаете?

3.Какова методика планирования  персонала?

 

Рекомендуемая литература

 

1.Журабвлев Управление персоналаом,  М.,2001 г

 

Тема 7. Системы сдельной и повременной форм оплаты труда

Цель лекции:  Ознакомить с методикой начисления зарплаты разными методами

 

Основные  вопросы:

1.1.Сдельная форма заработной  платы. 

1.2. Повременная форма заработной  платы. 

1.3.Аккордная система оплаты  труда. 

1.4.Косвенная сдельная система  оплаты труда.

 

 

1.1.Сдельная форма заработной  платы.

 

1.При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

Основными условиями правильного  применения прямой сдельной системе оплаты труда являются:

1) наличие и правильное применение  технически обоснованных норм  выработки, времени, обеспечивающих  более точный учет количества  и качества труда, вкладываемого  работниками в производство;

2) правильная тарификация работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками;

3) точный учет выработки, исключающий  приписки фактически выполненного  объема работы;

4) строгий контроль за качеством  выполняемых работ, исключающий  к оплате бракованную продукцию;

5) исключение по возможности  простоев и непроизводительных  затрат труда рабочими, обеспечение  полной загрузки работой в  течение всей рабочей смены.

При сдельной форме оплаты труда  заработок рабочего определяется по формуле:

 

                                    З_сд  = Р_сд х ВП,                    (6)

 

где:

З_сд – заработок рабочего, тг;

Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции (тг);

ВП  – количество выпущенной продукции. 

Сдельная  расценка на единицу продукции определяется:

 

               Р_сд = Т_с х Н_вр или Р_сд =  Т_с :  Н_в,          (7)

 

где:

Т_с – тарифная ставка соответствующего разряда

в единицу  времени (тг/час);

Н_вр – норма времени (час);

Н_в – норма выработки (шт., т., кг).

Сдельная форма включает в себя следующие системы: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная. В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок, каждая система может быть индивидуальной или бригадной При сдельно-премиальной системе заработок рассчитывается следующим образом:

 

              ЗП =  Р х ВП  (1+ (р + К х п ) : 100),            (8)

где:

ЗП  –  заработок рабочего;

Р – расценка на ... - ый вид продукции;

ВП – количество обработанных изделий...-го вида, натуральных ед.;

К – размер премий за каждый процент  перевыполнения показателей и условий  премирования %;

р – размер премии в % к тарифной ставке;

п – % перевыполнения показателей  премирования.

При данной системе оплаты труда  заработок рабочего складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, начисляемой за выполнение и перевыполнение производственных заданий, а также показателей качества. В зависимости  от особенностей производства и характера выполняемых заданий устанавливаются свои показатели и размеры премирования.

Наибольшее распространение  из условий премирования рабочих  на промышленных предприятиях получили следующие показатели:

– выполнение и перевыполнение заданий по выпуску продукции, повышению производительности труда;

– работа по технически обоснованным нормам выработки;

– снижение трудоемкости изготовления продукции;

– снижение брака;

– сдача продукции с первого предъявления.

Основную зарплату по повременно-премиальным системам дополняют  количественные показатели премирования, а по сдельно-премиальным системам – качественные показатели. Премирование целесообразно производить одновременно по нескольким показателям.

Основными условиями  оптимального применения сдельно- премиальной  системы оплаты труда являются:

1) размеры премий для  отдельных групп рабочих устанавливаются  с учетом степени их влияния  на увеличение объема производства  и повышение качественных показателей;

2) рабочие, совершившие  прогул или допустившие упущения  в работе в течение премируемого периода, лишаются премии полностью или частично;

3) не допускается множественность  показателей премирования и установление  таких показателей, которые отражают  основные производственные задачи, решаемые рабочими данной профессии,  и выполнение которых действительно от них зависит;

4) экономическое обоснование  премиальной системы с тем,  чтобы ее применение не влекло  за собой рост себестоимости  продукции.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах исходной базы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся выработка, произведенная сверх этого, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. На участках, где возможен учет результатов в натуральном выражении, исходная база, сверх которой оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах (штуках, тоннах). Сдельно- прогрессивная система не может вводиться для рабочих, оплачиваемых по сдельно- премиальной системе. При исчислении за месяц для начисления прогрессивной оплаты принимается полное число рабочих дней в данном месяце за вычетом очередных и дополнительных отпусков (включая отпуска без сохранения заработной платы), болезни, командировок, выполнение государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине рабочего, сокращения работы в предпраздничные дни или дни отгулов, сокращения рабочего дня. Следует иметь в виду, что при исчислении процента выполнения норм время, отработанное сверхурочно, добавляется к календарному времени, а работа, выполненная за это время, включается в выработку данного периода, при этом учитывается продукция только установленного качества и сорта.