Роль научной организации труда в развитии экономики

Схема  гибкой заработной платы (рис. 5) выглядит следующим образом:

 

Гибкая тарифная ставка							Поощрительная повременная система
Система индивидуализации заработной платы : бонусы, пункты, оценка заслуг							Коллективные системы стимулирования: прямое участие, премирование за производственные показатели, косвенное участие

 

Рис. 5 Схема гибкой заработной платы

Гибкость заработной платы проявляется через установку нескольких тарифных ставок в рамках одного разряда, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Так, количество тарифных разрядов колеблется, например, в Швеции от трех до пяти, но ставок внутри разряда – 4. Это сделано для создания заинтересованности рабочих в овладении сложными профессиями. Тариф составляет, как правило 70 – 80% заработной платы. Дополнительные выплаты в технически развитых отраслях доходят до 30%. Финансовое участие представлено такими формами, как распределение доходов, участие в прибыли, владение акциями.

 

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Назовите смешанные системы  оплаты труда?

2.В каких случаях применяется  бонусная система?

3.Где нашли применение гибкие  системы оплаты труда?

 

Рекомендуемая литература

1.В.П. Пашуто   Организация,  нормирование и оплата труда  на предприятии. Учебное пособие.  Москва 2005

2.Кенжалина  Ж.Ш. Оплата труда на промышленных  предприятиях Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 9. Бестарифные системы зарплаты

Цель лекции:  Изучить методику начисления заработной платы по бестарифной системе

 

 Основные вопросы:

1.1.Система квалифицированных уровней. 

1.2.Система коэффициентов  трудового участия. Вилки соотношения  оплаты труда разного качества.

 

1.1.Система квалифицированных уровней.

В настоящее время на некоторых  предприятиях Казахстана применяется  и бестарифная система оплаты труда, при которой оценка квалификации и результатов труда, распределение заработков производится на основе специальных коэффициентов. При этом фонд оплаты труда каждого подразделения составляет определенную долю дохода  предприятия. Заработная плата работников от директора до рабочего представляет собой долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента его трудового участия и отработанного времени. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Он устанавливается всем работникам предприятия.

Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической  зарплаты работника за прошлый период к минимальной зарплате. Таким  образом, и бестарифная система  оплаты труда основана на пропорциях, заданных тарифной системой:

 

          К_у =  З_пф  :  З_пмин ,                               (14)

 

где:

К_у – квалификационный уровень;

З_пф – фактическая зарплата;

 З_пмин – минимальный уровень зарплаты на предприятии.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий и должностей все члены коллектива распределяются по квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней  создает существенно большие  возможности для оценки роста квалификации работника, нежели система тарифных разрядов. Опыт показал, что в большинстве рабочие дорабатывают к 35 – 40 годам до 5 – 6 разрядов. Дальнейшей перспективы роста у этих рабочих нет, тогда как квалификационный уровень может повышаться в течении всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. Так, в группу ведущих специалистов могут быть включены и наиболее квалифицированные и хорошо зарекомендовавшие себя  рабочие. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут пересматриваться в сторону повышения или понижения. Каждое такое  изменение подлежит открытому обсуждению. В подразделениях КТУ выставляется  с различной периодичностью. Этот вопрос решается самим подразделением, ими же определяется и набор показателей, влияющих на КТУ, и мера этого влияния.

                               

            Б =  К_у х  Ч х  КТУ,                       (15)

 

где:

Б – баллы, заработанные каждым работником цеха;

К_у - квалификационный уровень;

Ч – отработанные часы;

КТУ – коэффициент трудового  участия.

Затем выводится общая  сумма баллов, заработанная всеми  работниками цеха. Подсчитывается цена одного балла:

 

                 Ц_б =  ФОТ : б,                         (16)

 

где:

Ц_б – цена балла;

ФОТ –  фонд оплаты труда;

б  –  сумма баллов всех работников цеха.

                                

               З_пф =  Ц_б  х  Б,                             (17)

 

где:

З_пф – фактическая зарплата работника;

Ц_б – цена балла;

Б – количество баллов, заработанных одним работником /27/.

При бестарифной модели присвоение квалификационного уровня не означает присвоение ему определенной тарифной ставки. Такая система ставит заработок  в полную зависимость от конечных результатов работы предприятия. Определение квалификационного уровня является наиболее ответственным моментом. Существуют два подхода в его определении:

1) исходя из фактически сложившихся  соотношений в оплате труда, 

2) на базе действующих условий оплаты.

Первый подход мы рассмотрели. Методической основой при этом методе является то, что фактический уровень  квалификации работника наиболее полно  отражает его заработная плата. В  качестве примера можно привести коэффициенты КУ, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам (табл. 10).

1.2.Система коэффициентов  трудового участия.

 Вилки соотношения оплаты труда разного качества

Методической основой второго  подхода является то, что КУ определяется совокупностью показателей, таких как сложность работы, условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность, профессиональное мастерство.

 

Группировка работников по квалификационно-должностным  группам

 

Наименование квалификационно- должностных  групп	Присвоенный коэффициент
1.Руководитель предприятия	4,5
2.Главный инженер	4,0
3.Заместитель руководителя	3,6
4.Руководители ведущих подразделений	3,25
5.Ведущие специалисты	2,65
6.Специалисты 1 категории и рабочие  высшей квалификации	2,5
7.Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
8.Специалисты без категории  и квалифицированные рабочие	1,7
9.Рабочие средней квалификации	1,3
10.Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Значение квалификационного  уровня определяется исходя из установленных  ранее условий труда. Так, коэффициенты сложности (К_сл) определяются путем деления месячных тарифных ставок по разрядам на тарифную ставку первого разряда. Можно рассчитать усредненные коэффициенты нарастания оплаты за сложность по каждому разряду (табл.11).

Коэффициент оценки фактических условий труда (К_ут) измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с перечнем работ, на которые могут устанавливаться доплаты за условия труда.

 

 Коэффициенты нарастания оплаты за сложность работ

 

Разряды	Средние коэффициенты нарастания оплаты за сложность работ
1	1,00
2	1,09
3	1,20
4	1,35
5	1,54
6	1,80

 

Коэффициент сменности (К_см) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на ночное и вечернее время при соответствующем режиме работы. Многосменным считается режим, когда на предприятии работа организована в две и более смены.

Коэффициент интенсивности  труда (К_ит) отражает различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков, размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с меньшей численностью персонала (до 100% тарифной ставки высвобожденных работников).

Коэффициент профессионального  мастерства (К_пм) отражает надбавки за профессиональное мастерство к его тарифной ставки и высокие достижения в труде (от15 до 50%).

Расчет коэффициента квалификационного  уровня работника исходя из совокупности показателей можно представить  следующим образом:

 

      К_ку=  К_сл х К_ут х К_см х К_ит х К_пм            (18)

 

КТУ используется для корректировки уровня оплаты труда, а не для оценки продуктивности труда работника. Эту функцию выполняет квалификационный уровень. КТУ фиксирует лишь отклонения от нормального уровня и влияет на распределение 7 – 10% фонда оплаты труда. Данная система позволяет более справедливо распределять заработок, который зависит непосредственно от квалификационного уровня, КТУ, отработанного времени.

Предприятия самостоятельно разрабатывают  положения премирования работников. В них обычно указываются показатели, условия и источники премирования, размер премий по каждому показателю в отдельности и суммарно, круг премируемых лиц, порядок определения уровня выполнения основных показателей, расчетный период и порядок начисления премий, причины частичного или полного депремирования. Но для всех категорий работников на промышленном предприятии премирование сосредоточено на показателях роста объема выпуска продукции в соответствии с договорными обязательствами, повышении роста производительности труда, снижении себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышении технического уровня и улучшении качества выпускаемой продукции. При этом премирование лучше осуществлять за фактические показатели, а достижение определенного уровня показателей необходимо указывать в качестве обязательного условия премирования.

Как правило, премии начисляются коллективам  бригад, структурных подразделений, включая цехи и функциональные подразделения, исходя из их конкретных условий и  задач. Премирование рабочих и персонала бригад производится, в первую очередь, за выполнение производственных заданий и по размеру не превышают 40% их тарифной ставки в месяц. Премии членам бригад начисляются дифференцированно в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы, с учетом КТУ.

Премирование конструкторов, технологов производится, прежде всего, за разработку и внедрение новой техники  и технологии, за повышение качества и надежности выпускаемой продукции. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции и выполняемых работ. Работники вспомогательных цехов и участков - по результатам деятельности соответствующих подразделений и с учетом итогов работы предприятия.

 

Вопросы для  самоконтроля

1.Какова методика использования  бестарифной заработной платы?

2.Каковы преимущества и недостатки  бестарифной системы?

 

Рекомендуемая литература

1.Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда  на промышленных предприятиях  Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 10. Тарифная система, её структура и функции

Цель лекции:  Изучить построение заводских тарифных систем

 

 Основные вопросы:

1.1.Сущность и элементы тарифной  системы: тарифный разряд, тарифная  ставка, тарифный коэффициент. 

1.2.Тарификация работников, тарифно-квалификационные  справочники.