Роль научной организации труда в развитии экономики

смежниками - 0,8;

4) повышение  квалификации работников - 0,5;

5) совершенствование структуры управления -  0,3.  Производительность  труда возрастает за счет всех указанных групп факторов, ее рост в  данном  примере достигает 6,2% (1 ,035 х 1,01 х 1,008 х 1,005  х  1,003  =  1,062).  Средняя заработная плата увеличивается только  за  счет  второй  и  четвертой  групп факторов; ее повышение  составляет  1,5%  (1,01  х  1,005  =  1,015).  Таким образом, коэффициент соотношения роста производительности  труда  и  средней заработной платы будет в данном случае  1,046  (1,062  :  1,015),  а индекс затрат заработной платы на единицу продукции - 0,956 (1,015 :  1,062).  Этот индекс  используется,  в частности,  при определении планового норматива заработной платы на единицу продукции.

      При  детализации  плановых  показателей   рассчитывается   не   только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная)  заработная  плата определяется  делением  дневного фонда заработной платы на число дней  (смен),  подлежащих  отработке всеми рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы  дневного фонда заработной платы,  кроме выплат  за  нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

      Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем  деления  чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов,  подлежащих  отработке в плановом году всеми  рабочими.  в  этот  показатель  не  входят  различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.      Сравнение  динамики  среднечасовой,  среднедневной   и   среднегодовой заработной платы используется  при  анализе  расходования  фонда  заработной платы.

      После определения тем или иным способом фонда прямой заработной  платы

рассчитываются  все многочисленные доплаты, входящие  в  часовые,  дневные  и

годовые фонды.

      Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно

трудоемки. В  условиях перехода к рыночной экономике  и существующей  инфляции

даже самые  точные, детальные расчеты, сделанные  задолго до начала  планового

периода, могут  не в полной мере соответствовать  изменившейся  экономической

обстановке.  Поэтому  наряду  с  «классическими»  детальными  расчетами   на

практике  нередко  применяются  расчеты  укрупненные,  менее  точные,  но  и

значительно менее трудоемкие.

 

 

1.3.Укрупненные методы  планирования средств на оплату  труда.

 

      На стабильно работающих  предприятиях,  где  существенно  не  меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной  платы может  исчисляться  исходя  из  прямой  заработной  платы,  рассчитанной  по расценкам, тарифным  ставкам  и  должностным  окладам,  которая  в  условиях инфляции  корректируется  на  ожидаемый  инфляционный  индекс.  Все   прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше,  в  состав  часового, дневного и  годового  фондов,  объединяются  в  так  называемый  коэффициент дополнительной  заработной  платы,  показывающий,  во  сколько  раз   полный годовой фонд заработной платы больше фонда  прямой  заработной платы.  Этот коэффициент может быть  рассчитан по  отчету.  Так,  если  сумма   прямой заработной  платы по  условным  на  начало  планового периода в цехе   с численностью  работающих  320  чел.  составляет  691   200   тг.,   средний коэффициент инфляции  на  плановый  год ожидается 6,3%,   а   коэффициент дoпoлнительной заработной платы - 1,3'6, то плановый фонд составляет  999254 тг (691 200 х 1,063 х 1,36).

      В  случаях,  когда  на  предприятии  существенно   изменяются   объемы производства и производительность труда, а  в  связи  с  этим  изменяется  и численность  работников,  плановый  фонд   заработной   платы   может   быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного  фонда,  скорректированного  на показатели изменения численности и средней заработной  платы  или  изменения объемов производства, производительности труда и средней  заработной  платы, по одной из формул:

                        Фпл = Фбаз х Iчисп х Iср.з.п.

или

                          Фпл = Фбаз х  х Iср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. тг.;

Фoтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы ThIC. тг.;

Iчисп - индекс  изменения численности работников;

Iср,з.п. - индекс  изменения средней заработной  платы (в усло] ях инфляции  -

с  учетом  ожидаемого  ннфляционного   индекса);   loп   -   индекс   объема

производства;

 Iпт- ИНДекс производительности по плану.

      Пример.   Ожидаемый   фонд    заработной    плaты    отчетного    года

3 105 000 тг., индекс  численности - 1,019, индекс средней  заработной  платы

- 1,13, индекс  объема производства - 1,06, производительности  труда -  1,04.

Рассчитаем  укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ = 3 105 000 тг. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 тг.;

(2) ФПЛ = 3 105000 тг. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 тг

      Для получения достоверного результата расчетов  необходимо  во-первых, при  расчете  изменения  объемов  производства  и  производительности  труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года),  а  во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

      Одним  из  распространенных  укрупненных  методов  планирования  фонда заработной платы является нормативный  метод.  Он  состоит  в  том,  что  по базовым  показателям,  а  на  новых  предприятиях   или   при   существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем,  определяется  норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. тг. продукции.

      При расчете по базовым исходным данным фактический  расход  заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней  заработной платы к индексу производительности труда (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт).

      Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной  платы  на  1  тыс.

тг. продукции  составляет 275 тг., объем  производства  возрастает  на  6%, численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост  производительности  труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы  при  росте  средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299  тг.  на                1 тыс. тг. продукции (275 х 1,131/1,04). При объеме  производства  11  975572 тг. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 тг. (11  957  572  х 0,299).

      Аналогично определяется и расчетный норматив:  сначала  подсчитывается весь  потребный  фонд   заработной   платы   на   новую   или   изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на  показатель  объема производства.  Однажды рассчитанный  такой норматив   с   указанной   выше корректировкой может служить несколько лет.

      В условиях инфляции, формирующегося  рынка  и  нестабильности  цен  на продукцию,   норматив   заработной   платы   целесообразно    выражать    не непосредственно в денежном измерении, а в  процентах  к  стоимости  товарной продукции.  Рассчитать  такой  норматив можно слeдующим  образом:  сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя  из  факторов  роста производительности  труда,

исчисляются  индекс  производительности  (путем  перемножения  всех  частных индексов) и индекс роста  заработной  платы,  связанный  с  теми  факторами, которые вызывают  ее  профессиональный  рост  работника.  Плановый  норматив определяется по приведенной выше формуле         (Нбаз х Iср.з.п. /  Iпт)  с той разницей, что значение Нбаз выражается  не  в тг  на  1  тыс.  тг. продукции, а в процентах к ее  рыночной  стоимости в базовом году.  Кроме того, Iср.з.п. рассчитывается только  по  плановым  факторам  роста средней заработной  платы (без учета коэффициентов   инфляции,   которые   трудно определить заранее с достаточной точностью).

      Применение норматива расхода заработной платы в процентах к  стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в  условиях  инфляции  и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной  платы  всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции. Заключительным  этапом  планирования  фонда  оплаты   труда   является   его распределение между подразделениями предприятия.

 

 

 

Вопросы для  самоконтроля

 

1.Назовите элементы структуры  фонда заработной платы на  предприятии?

2.какова методика планирования  фонда заработной платы?

 

Рекомендуемая литература

 

1. Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В.  Журавлева Анализ Эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. Учебное пособие. Москва «Финансы и статистика» 2006

2.Кенжалина  Ж.Ш. Оплата труда на промышленных  предприятиях Алматы, изд. «Экономика», 2002г.

 

Тема 6. Персонал на предприятии

Цель лекции:  изучить состав персонала на предприятии, его роли в эффективном функционировании предприятия

 

Основные вопросы:

1.1.Состав персонала на предприятии.  Издержки, связанные с содержанием  штата. 

1.2.Аттестация кадров.

1.3.Планирование персонала

 

1.1.Состав персонала  на предприятии.  Издержки, связанные с содержанием штата.

Хотя в сегодняшних  условиях не существует определенных устойчивых зависимостей между формой собственности, численностью работников на предприятии и уровнем затрат на рабочую силу, все же прослеживается тенденция к росту уровня затрат на рабочую силу при повышении рентабельности предприятий. Уровень этих затрат зависит не только от финансовых возможностей предприятия, но и от критериев распределения дохода. Поэтому в условиях переходной экономики важна роль государственного регулирования затрат на рабочую силу.

Итак, основными факторами, влияющими на формирование структуры  затрат на рабочую силу являются:

• модель построения механизма возмещения затрат на рабочую силу;
• государственная политика налогов и отчислений;
• уровень затрат на рабочую силу;
• финансовые возможности работодателя;
• интересы собственников средств производства в получении максимального возможного дохода.

Мероприятия по развитию персонала рассматриваются  как инвестиции в нематериальное достояние предприятия. Под инвестициями в человеческий капитал обычно понимается действие, направленное на повышение квалификации и способностей, а следовательно и производительности труда. Инвестиции в человеческий капитал имеют три формы:

1) расходы на образование;

2. расходы на здравоохранение, обеспечивающие работоспособность и производительность;
3. расходы на мобильность, перемещение рабочей силы и набор в других регионах.

Причины инвестиций в человеческий капитал:

• необходимость повышения  конкурентоспособности предприятия;
• невозможность удовлетворения своих потребностей в сотрудниках определенной квалификации в нужный момент;
• необходимость применения новых технологий;
• необходимость специального обучения, способствующее развитию творческого мышления у сотрудников

 

1.2.Аттестация кадров.

1) оценка уровня профессиональной  подготовки и соответствия специалиста  занимаемой должности, а также  решение вопроса о присвоении  служащему квалификационного разряда. 

2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. 
 
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.  
 
Аттестацию —  регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.  
  
Цели аттестации (оценки) персонала