Шпаргалка по "Экономика труда"

Производственные  факторы - , это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них:

Факторы технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностью сырья, материалов и т.п. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагрузок на организм человека.

Факторы санитарно-гигиенические, к которым относят микроклимат (температура, влажность), шум, вибрация, запыленность, излучения (тепловое, ультрафиолетовое и др.), освещенность, профессиональные инфекции и биологические агенты (микроорганизмы).

Факторы опасности механических повреждений, радиацией и др.

Эргономические  факторы, определяемые: удобством планировки техники, оснастки, удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования.

Эстетические  факторы, определяемые эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, выбором лакокрасочных покрытий и др. художественными средствами.

Организационные факторы – уровень разделения труда, формы его кооперации, сменность работы, организация рабочих мест, состояние нормирования труда.

Материальные  факторы, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размера оплаты труда, доплат, надбавок, премирования.

Хозяйственно-бытовые  факторы (организация внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия стирки, умывальников, системы уборки раб. мест).

Социально-психологические  факторы определяются составом и особенностями персонала (половозрастной состав, совокупность интересов, стиль руководства). Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, дисциплине труда .

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться в направлении создания наиболее благоприятной обстановки для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

Существуют три направления  совершенствования условий труда:

1. Минимизация воздействия некоторых факторов (шум, вибрация, запыленность, опасность получения механических травм).
2. Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, безопасность труда.
3. Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, материальные условия труда.

 

 

 

9Доплаты и  надбавки к заработной плате.  Премии.

Кроме размера тарифной ставки в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты  надбавки.

Различие между доплатами  и надбавками в том, что доплаты  носят компенсационный характер, надбавки – стимулирующий.

Доплаты – это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсация воздействия ни них неблагоприятных факторов ( многосменность, вредные условия труда).

Надбавки – это денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к высокопроизводительному труду.

В экономике России применяются  более 50 наименований доплат и надбавок, установленных законом.

Доплаты:

- за работу в выходные  и праздничные дни (ст. 111, 112, 113)

- за работу в сверхурочное  время

- несовершеннолетним  работникам в связи с сокращением раб. Дня

- в связи с отклонением  от нормальных условий труда

- за многосменный режим  работы

Надбавки: работникам, допущенным к государственной тайне

Доплаты:

- за интенсивность  труда

- за выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника

- бригадиры

- за совмещение профессий

Надбавки:

- за классность

- за высокое мастерство

- за достижение в  труде

Персональные надбавки – по решению коллектива.

Премии – составная часть многих систем заработной платы.

Под премированием понимается выплат работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премирование на предприятиях осуществляется на основе Положения  о премировании различных категорий персонала, которое утверждается руководителем.

В положении должны быть предусмотрены:

- показатели и конкретные  условия премирования

- размеры, шкалы и  сроки премирования

- круг премируемых  работников

- источник премирования.

Наиболее распространенные виды премирования:

1. премирование за основные результаты хоз. деятельности
2. единовременное разовое премирование
3. специальное премирование

различают спец. виды премирования:

- вознаграждения по  итогам работы за год

- единовременные поощрения  за выполнение особо важных  заданий

- премии по итогам  смотров и конкурсов

- праздничные и торж. Даты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10Особенности  оплаты труда на предприятиях  разных форм собственности.

Оплата труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм (полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество открытого типа и др.) определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал, а также временно работающие по договору и по индивидуальному трудовому соглашению.

Штатный персонал оплачивается по фиксированным окладам или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия.

Временно работающие по договору и трудовому соглашению оплачиваются за фактический объем  работ после выполнения задания.

Оплата труда работников, находящихся в штате и работающих в нем по трудовым соглашениям  и договорам, осуществляется из средств  фонда заработной платы.

Штатным и привлеченным работникам размер заработной платы  может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли.

Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллективным системам оплаты труда. Наиболее эффективна эта система оплаты труда на небольших и средних (численностью до 500 человек) частных предприятиях, в подрядных коллективах с устойчивым составом работников, объединенных общей заинтересованностью и ответственностью за результаты работы.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда  и зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника,

коэффициента трудового участия,

величины отработанного  времени.

Квалификационный уровень  характеризуется коэффициентом (ККУ), величину которого определяют отношением фактической заработной платы работника  за прошедший период (3-12 месяцев) к  минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период.

При расчете средней  заработной платы для определения  квалификационного уровня учитывают  следующие основные выплаты:

оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам рабочих, окладам  руководителей, специалистов и прочих служащих;

премии по действующим системам премирования;

надбавки за систематическую работу в многосменном режиме;

доплаты за совмещения профессий, расширение зон обслуживания:

доплаты за повышенную интенсивность  труда (на конвейерных линиях);

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за выслугу лет (если они  применяются на данном предприятии) и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Среднюю заработную плату при определении  ККУ рассчитывают как среднечасовую, так как она сопоставима для всех категорий работающих. Полученные индивидуальные ККУ используют для расчетов индивидуального заработка, а также для группировки работников по квалификационному уровню. Количество групп работников в зависимости от квалификационного уровня может быть различным и зависит от соотношения максимальной и минимальной заработной платы.

Следующим элементом бестарифной  системы является коэффициент трудового  участия. На основе КТУ происходит оценка трудового вклада работника в  общий результат труда предприятия, с учетом факторов, повышающих или понижающих КТУ

Перечень факторов, повышающих или  понижающих величину КТУ, разрабатывают  на предприятии с учетом того, что  КТУ корректирует заработную плату  порядка 7-10 %.КТУ рассчитывают ежемесячно для всех работников, в т.ч. и для директора.

Правильное применение бестарифной  системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

 В малом бизнесе  и в кооперативах эффективно  применение подрядных форм организации труда, при которых оплата труда строится в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет — после реализации продукции и получения дохода — в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции. Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работником по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной или отдаленной местности.

Например, организация  реализовала продукцию, изготовленную  работником и получила доход на сумму 30 000 руб. В трудовом соглашении зафиксирована  доля дохода, которая определяет заработную плату работника в размере 8% дохода. В этом случае заработная плата работника составит 2 400 руб. (0,08x30 000).

Комиссионная оплата эффективна в том случае, если ведется  строгий учет выпуска продукции  и размера полученного дохода, с которыми должен быть ознакомлен работник для исключения недоверия с его стороны.

При комиссионной оплате работники мотивированы на проведение тщательной оценки потребностей покупателей  товаров и услуг, что имеет  важное значение в условиях развития рыночных отношений.

В современных условиях получили распространение небольшие организации, оказывающие консультационные, сервисные услуги, а также занимающиеся разработкой и внедрением научно-технических проектов.

Оплата труда работников этих организаций может осуществляться с помощью одной из разновидностей комиссионной оплаты — ставки трудового вознаграждения. Размер ставки трудового вознаграждения может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам (например, 30 или 45% суммы платежей с учетом претензий от клиентов по поводу качества выполненной работы).

Для руководителей и  специалистов на предприятиях различных  форм собственности может применяться  система оплаты, основанная на «плавающих» окладах или «плавающих» тарифах, которая основана на том, что по результатам работы в данном месяце для специалистов в следующем месяце образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оклады работников кооперативных  и частных предприятий могут  формироваться в процентах от фактической прибыли.

Оплату труда  по трудодням применяют в старательских артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Элементы организации оплаты труда: нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием ее членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом платежей в бюджет, платежей сторонним организациям, финансового резерва. Индивидуальную заработную плату определяют путем распределения оставшегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.