Шпаргалка по "Экономике труда"

97. Организация  заработн. платы, ее принципы и  элементы.

Орг-ция оплаты труда  – это один из важнейших инструментов, кот. опред. взаимосвязь меры труда  и меры его оплаты. Меру труда  опред. количест. и качеств. ее аспекты, амеру оплаты - прожиточн. ур-нь как исходный ее момент. Принципы орг. з/п: 1) Оплата труда наемного работника в зависим-ти от его личн. труд. вклада, кол-ва и кач-ва затрач. труда; 2) Предостав-ние самост-сти п/п в выборе форм и систем оплаты труда и опред-ие ее размера; 3) Соотношение в оплате труда разн. категорий и профессионально-квалификац. групп с учетом сложности выполняем. работ и усл-й труда, ее престижности; 4) Стимулирование повышения тех. и орг. ур-ня пр-ва, снижение себестоим-и и повышение качества прод-ции; 5) Регулирование размеров міn з/п, кот. должны обеспеч. простое отражение раб. силы работникам разн. квалификации; 6) Обеспеч-е опережающ. темпов увеличения произв-сти труда по сравнению с темпами повышения з/п; 7) Усиление соц. защиты работников; 8) Ясность и простота. Осн. принципы орг-ции з/п осущ. при пом. таких ее состав. элементов, как сис-ма соглашений и договоров на разных ур-нях экономики, а также ч/з: 1) Установление норм труд. затрат, т.е. нормирование труда; 2) Устан-ие норм оплаты труда, а именно прим-ние тариф. сист., или сист. паевого участия работника в ФОТ; 3) Опред-ие сист. оплатв труда, т.е. способа учета при оплаты индивид. и коллектив. результ. труда; 4) Устан-ие порядка изменений в орг-ции оплаты труда на отд. п/п и его структурн. подразделениях.

98. Характеристика  организации зарплаты на предприятии.

Орг-ция з/п на п/п  – это система ее дифференциации и регулирования по категориям персонала  в зависим. от сложности выполняемых  работ, а также индивидуальн. и  коллективных результатов труда при обеспечении гарантирован. заработка за выпол-ие нормы труда. При организации з/п на п/п должно выполняться главное требование: следует обеспечивать непрерывный рост з/п на фоне снижения ее затрат на ед-цу продукции, иметь гарантии регулярной выплаты з/п. Согласно с з-ном Укр. «Об оплате труда» орг-ция оплаты труда осущ. на основании: 1) законодательных и др. нормативн. актов; 2) генеральн. соглашения на гос. ур-не; 3) отраслевых, район. соглашений; 4) коллективных договоров; 5) труд. договоров. Способ формирования зарплаты каждое предприятие выбирает самостоятельно – или на основе тарифной системы, или на основе бестарифной системы (за исключением организаций бюджетной сферы, в кот. осуществляется гос. регулирования оплаты труда)

99. Тарифная система оплаты труда.

Тариф. сист. представ. собой  совок-сть фин. норм оплаты труда  за работу в рамках норм труда, а  также норм оплаты труда за работу сверх нормы труда. Тариф. сист. исп. для дифференциации размеров з/п  работников в завис-сти от их квалификации, ответствен-ти, условий труда, его кол-ва и результатов. Тариф. сист. отраж. раздел. работников по профессиям, специальностям и квалификацией. Профессия хар-ет труд. д-сть и занятость работника соотв-но с полученной им подготовки, приобретен. теоретич. знаний и практич. навыков. Специальность отраж. внутреннее профессиональное раздел. труда. Специальность требует более глубоких знаний и приобретение практич. навыков по более узкому кругу работ. Квалификация – сов-сть произв-ных знаний, умений, опред. практич. навыков. Она отраж. степень подготовленности работника к выполнению проф. ф-ций опред. сложности. Тариф. сист. явл. основой для установления правильного соотношения м/ду темпами роста произв-сти труда и средней з/п работков. Основными элем-ми тарифн. сист. явл. справочник квалификацион. характеристик профессий работников, тариф. сетки и ставки и схемы должностн. окладов, или единая тариф. сетка. Орг-ция оплаты труда в соотв. к внутрифирменной тариф. сист. м. б.: - на основе раздельных условий тариф. оплаты для работников, с одной стороны, и руководителей, специалистов, служащих, с др.; - на основе единого подхода к тарификации всех работников по внутрифирмен. тариф. сетке.

100. Формы  и системы заработной платы.

З/п как вознаграждение, исчисляется в денеж. выражении, кот. в соотв. с договором работодатель выплачивает работнику, состоит из след. частей: основная з/п, дополнит. з/п, др. поощрительные выплаты и компенсации.  Все системы оплаты труда делят на 2-е формы: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда имеет след. системы: 1) Прямая (простая) сдельная  (расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции),: З/п = К * Ц, где К – кол-во произведен. прод-ции, Ц – расценка за ед-цу прод-ции; 2) Сдельно-премиальная: З/п = К * Ц + П, где П – премия;

3) Сдельно-прогрессивная: в пределах установленной нормы (Но) произ-ся на основании одинарных расценок, а сверхустановлен. нормы по др. расценкам. З/п = Но * Цо + Нп * Цп, где Нп – прогр. норма, Цп – прогр. расценки; 4) Непрямая (косвенная) сдельная (исп-ся при оплате труда производственных рабочих,их з\п зависит от выработки тех осн рабочих, которые они обслуживают). Ур-нь з/п работника устанав-тся в зависимости от результатов труда обслуживаемых работников: З с н = С * Ч * Квн, где С – часов. тарифн. ставка, К вн – коэф-т выполнения нормы выработки, Ч – фактически отработан. время; 5) Аккордная сдельная предполаг. установление размера оплаты труда не за кажд. отд. опер-цию, а целиком за весь комплекс работ с учетом фактора времени; 6) Аккордная премиальная предполаг. премии за сокращение сроков выполнения работ. Системы повремен. формы оплаты труда: 1) Простая повременная (предполагает выплату заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время),: З = С * Ч, где С – часов. тарифн. ставка, Ч - фактически отработ. время. 2) Повременно-премиальная (предусматривает помимо выплаты з\п по тарифной ставке(окладу) за фактически отработанное время еще и выплату премии за выполнение и перевыполнение опр показателей в работе): З = С * Ч + П, где П – премия. 3) Коллективная (бригадная) повременная: премия распред-ся с учетом коэф. труд. участия, кот. устанавливает совет бригады.

101. Бестарифная  модель оплаты труда.

Система паевого участия, или «бестарифная система», предусматривает оплату труда большей степенью по конечным результатам работы на основе установления паевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.Способ формирования зарплаты каждое предприятие выбирает самостоятельно – или на основе тарифной системы, или на основе бестарифной системы (за исключением организаций бюджетной сферы, в кот. осуществляется гос. регулирования оплаты труда).

102. Сущность  социальной политики (СП). Ее цели, задачи в области доходов населения.

Под  СП понимают составную  часть пол-ки гос-ва, выраженную а  его соц программах и практике, регулирующую отношения в общ-ве в интересах и через интересы осн соц групп населения.  Цель СП- создание необходимых условий для реализации и развития, оптимального функционирования соц отношений, полного раскрытия творческого потенциала человека, повышение качества и уровня жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хоз активности населения, а также достижение в общ-ве соц согласия и целостности.    Осн-ми  задачами СП в Укр явл-ся: - ликвидация бедности, последовательное повышение уровня  жизни населения и снижение соц неравенства, - социализация реализуемых в гос-ве структурных составляющих экономической политики (структурной, инвестицион, ценовой, бюджетной, налоговой и тд.), - обеспечение условий максимально полной реализации принципов соц справедливости и соц прав, гарантий, которые определены конституционными норами, -обеспечение соц стабильности в общ-ве.

103. Регулирование  з\п

В соответствии с законом  Укр «Об оплате труда»в основе организации з\п и ее регулировании  лежат: законодательные и др нормативно-правовые акты, Генеральное соглашение, заключаемое  на гос уровне, коллективные договоры на п\п, отраслевые, региональные соглашения, трудовае договоры между работниками и работодателями.   В наст время в Укр различают гос-ое и договорное регулирование з\п. При этом гос регулирование з\п, в соответствии с законом Укр «Об оплате труда», распространяется на субъекты хоз-ия различных форм собственности. Гос регулирование состоит прежде всего в установлении и пересмотре мин з\п и условий, которые влияют на ее величину. Размер мин з\п устанавливается с учетом след показателей: стоимотной величины мин потребительского бюджета, общего уровня средней з\п, производительности труда, уровня занятости и других экономических показателей. Мин з\п устанавливается в размере , не ниже стоимостной величины черты малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо. Ее размер лежит в основе расчетов большинства соц выплат (размер пособий, пенсий и др) Договорное регулирование з\п строится  на основе соц партнерства. Предметом Генерального тарифного соглашения явл-ся: -дифференциация минимальных тарифных ставок по видам произ-ва , работ в производственных отраслях в зависимости от сложности работ; - единый для всей тер-ии Укр миним ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных , вредных условиях труда; - единые тарифные условия труда работников по общим профессиям и отраслям. В коллективном договоре, помимо тарифног соглашения, в соот с зак-ом Украины устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений.

104. Дифференциация  доходов (ДД) населения и факторы, ее определяющие.

ДД в каждый момент времени опр-ся уровнем развития производственных сил о произ отношений. Одним из показателей дифференциации население по уровню доходов в соц-экон статистике служит индекс концентрации доходов (коэф-т Джинни). В основе расчетов лажат данные о распределении  домохозяйств(населения) по уровню среднего на домох-во (на члена дом-ва) дохода. Общее кол-во дом-в (лиц), доход кот-ых анализируется, делит на 5 квинтильных групп и определяют, какойчастью доходов владеет каждая группа дом-в (населения). Этот коэф-т показывает среднюю разницу в доходах между его получателями. Все факторы определяющие ДДН можно разбить на 2 группы по хар-ру их влияния на диф-цию : 1)нивелирующие фак-ры- сложение заработков семьи, размер пенсии пенсионеров, живущих в семье, вносящих свою пенсию в ее бюджет, размет пособий ,получаемых членами семьи.  2) дифференцирующие- наличие нетрудоспособных членов семьи, их число в семье, соотношение работающих и неработающих членов семьи. К факторам определяющим диферен-цию доходов  населения отн-ся: соц-политические, соц-демографические, соц-профессиональные, соц-статусные, соц-экон,соц-географ-ие. ДДН имеет место во всех странах, ее уровень свидетельствует о степени совершенства соц-экон системы в общ-ве.

105. Понятие  и показатели ур-я жизни населения.

Уровень жизни- это соц-экон категория, кот отражает степень  развития и удовлетворения физ,дух,соц, потребностей населения  и условия в общ-ве для развития  и удолв-ия этих потребностей. Прожиточный мин-м представляет собой пок-ль объема и структуры потребления осн матер благ и услуг на мин-но допустимом ур-не,кот обеспечивает поддержание активного физ состояния различных соц-демографических групп населения. В формировании ПМ используют различные подходы: стати-ий, комбинированный, ресурсный. Повышение уровня жизни содействует росту ач-ва жизни, кот хар-ся уровнем потребления товаров и услуг, средней  продолжительностью жизни, уровнем заболеваемости, условиями и охраной труда и тд. В соот с рекомендациями МОТ  уровень жизни отражает след пок-ли: -объем фонда потребления на душу населения, реальные доходы , продолжительность жизни, образование; -объем потребления важных продуктов на душу населения  в натуральном выражении, обеспеченность жильем, ком-ми и соц услугами, транспортом и связью; - охрана здоровья и соц обеспечение.       При этом учит-ся занятость и условия труда , действующие гарантии, демографическ, эколог условия, наличие дом им-ва и тд. Мировая практика выработала для хар-ки уровня жизни населения интегральный показатель- индекс человеческого развития, кот включает: НВП или ВВП ; - продолжительность жизни в годах, уровень образования населения.

106. Планирование  труда. Его роль в управлении  человеческими ресурсами.

Труд-процесс  общественный, то есть он осуществляется людьми сообща. Процесс производства невозможен без объединения усилий всех его участников, они нуждаются друг в друге и зависят друг от друга. Поэтому планирование труда имеет первостепенное значение в организации производства для достижения согласованности действий, его возможно высокой эффективности. От того, насколько правильно планируются трудовые показатели с учётом всех действующих на п/п-и факторов, в большой степени зависят производительность труда и конечные результаты деятельности

Процесс планирования осущ. путём определения целей и способов их достижения. С помощью планирования достигается эффективная ритмичная работа, исключается негативный эффект неопределённости будущего, обеспечивается наиболее полное использование потенциала человеческих ресурсов, предприятия в целом. Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, придаёт всем процессам единое направление, играет координирующую роль, что дает возможность успешно решать различные управленческие проблемы.

Планирование  труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, её производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т.д., является частью системы организации труда, которое обеспечивает эф-ое её функционирование.

Роль планирования труда в управлении человеческими  ресурсами раскрывается в решаемых им задачами: 1)определение задач и разработка мероприятий по повышению производительности труда; 2)определение трудоемкости производительности труда и разработка путей её снижения; 3)повышение эффективности использования рабочего времени; 4)определение оптимального размера фонда з/п исходя из операционных затрат и планируемой результативности хоз.деятельности предприятия; 5)достижение надлежащего уровня з/п; 6)обеспечение оптимального соотношения между з/п и производительностью труда в планируемом периоде.

107. Трудовые  показатели, их взаимосвязь и  влияние на эффективность деятельности субъектов хозяйствования.

К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это усиливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход производственного процесса.