Социальное партнёрство

4. Формирование системы  социального партнерства в России

   В России о социальном  партнерстве заговорили с конца  1991 г., когда относительно медленное  реформирование эконо­мики в рамках прежнего типа политической власти (1985—1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преоб­разованиями.

   В советский период  очень активно использовалась  почти вся атрибутика социального  партнерства - заключение коллектив­ных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным во­просам. Были даже планы социального развития на предприя­тиях. Однако эти процессы никто не называл социальным парт­нерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы поэто­му не могло существовать противоположных по своему содер­жанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

   В процессе реформирования  российской экономики отно­шение к социальному партнерству изменилось. Идеология со­циального партнерства стала активно пропагандироваться го­сударством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть и тем более развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспе­чить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких ре­форм. Поэтому неслучайно реформирование российской эко­номики сопровождалось интенсивной работой по подготовке правовых актов, которые создали бы возможность формирова­ния системы социального партнерства.

   15 ноября 1991 г. Президентом  России был подписан Указ №'212 «О социальном партнерстве и  разрешении трудо­вых споров (конфликтов)». 24 января 1992 г. вышел Указ Пре­зидента № 45 «О создании Российской трехсторонней комис­сии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого указа и соответствующего постановления Прави­тельства от 20 февраля 1992 г. № 103 в 1992 г. была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию со­циально-трудовых отношений, куда вошли представители пра­вительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социально-трудовых отно­шений вошло заключение на трехсторонней основе генераль­ного соглашения.

   Принятые позднее  законы Российской Федерации  «О кол­лективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 г.) и допол­нения к нему (20 октября 1995 г.); «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров» (20 октября 1995 г.); «О професси­ональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 дека­бря 1995 г.), а также постановление Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулиро­ванию коллективных споров» восполнили существующие про­белы в правовой базе социального партнерства.

   В 1995-1999 гг. законы  о социальном партнерстве были  при­няты сначала в Свердловской, Вологодской, Омской, Мурман­ской областях, Ставропольском, Алтайском краях, в Москве, Республике Мордовии и других субъектах РФ.

   В соответствии  с Законом «О коллективных  договорах и со­глашениях» в России уже реализуется так называемая верти­кальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

   Генеральное соглашение  устанавливает общие принципы  ре­гулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между Общероссийским объединени­ем профсоюзов, Общероссийским объединением работодате­лей и Правительством России. Генеральное соглашение вклю­чает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни на­селения, социальной защиты, социального обеспечения, а так­же социального страхования.

   В отличие от  генерального соглашения, региональные  согла­шения устанавливают общие принципы регулирования соци­ально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связан­ные с территориальными особенностями города, района, дру­гого административно-территориального образования, и за­ключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

   Отраслевые (межотраслевые)  тарифные соглашения уста­навливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников определен­ной отрасли (отраслей). Они заключаются между представи­тельными органами работников, работодателей, Министерст­вом труда и социального развития, если речь идет о федераль­ном уровне. На уровне субъектов Российской Федерации ин­тересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

   Профессиональные  тарифные соглашения определяют  нор­мы оплаты труда, социальные  гарантии и льготы для работни­ков определенной профессии. Они заключаются между соот­ветствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

   Коллективный договор  — это правовой акт, кото­рый регулирует отношения между работниками и работодате­лями на предприятиях, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники орга­низации в лице их представителей и работодатель, олицетворя­емый руководителем организации или другим уполномочен­ным, в соответствии с уставом организации, лицом. Коллек­тивные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но данные нормы не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими соглашениями.

   Все перечисленное  позволяет говорить о том, что  социальное партнерство в России  вроде бы существует. На первый  взгляд, здесь имеются все необходимые  условия.

   1.  В России осуществляется  переход к рыночным отношениям.

  2. Существует минимально  необходимая правовая основа  для развития социального партнерства.

  3.  Есть профсоюзы  — как организации, представляющие  и защищающие интересы трудящихся.

  4.  Выделился класс  предпринимателей.

  5.  Государство заявило  о своей готовности выступить  в каче­стве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

   Но это лишь видимая  (внешняя) сторона социального  парт­нерства. По существу, процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства, в значительной степени отличаются от тех, которые декларируются и пропа­гандируются.

   В России достаточно  отчетливо прослеживается формирова­ние модели социального партнерства, основу которой состав­ляет идеология классового мира и совпадения интересов наем­ных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

   Прежде всего, в  течение длительного времени  в СССР трудя­щимся внушалась мысль о том, что именно они являются ис­тинными хозяевами тех предприятий, на которых трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствова­ния ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопос­тавляли себя администрации. Если они и говорили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин — это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему все­гда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.

   Когда начался процесс  акционирования предприятий и  у большинства из них появились  реальные собственники, пси­хология рабочих и их отношение к директорату и администра­ции почти не изменилось. До сих пор большинство рабочих считают,. что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не вы­плачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, то они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, которое осуществляет неправильную бюджет­но-налоговую и финансовую политику.

   Несмотря на то, что сегодня уже достаточно  отчетливо про­являются противоречивость  и противоположность интересов  наемных работников и работодателей,  они довольно часто за­нимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели решают вопросы компенсаций, до­полнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формиро­вания системы социального партнерства.

   В развитых странах,  где основу производства составляет  част­ная собственность, коллективный договор является тем доку­ментом, который позволяет работникам добиться весьма суще­ственных улучшений своего социально-экономического поло­жения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работникам через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

   В России коллективные  договора чаше всего рассматривают  как чисто формальный документ, мало что дающий работни­кам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» преду­смотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, они столь незначительны, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполня­ющей условия договора.

   Это во многом  обусловлено тем, что в современной  России окончательно не оформились  реальные субъекты, представля­ющие и защищающие интересы наемных работников, с одной стороны, собственников и работодателей — с другой.

   «Старые» профсоюзы  (ФНПР) чаще всего занимают откро­венно соглашательские позиции, а их руководство не является сегодня той силой, которая способна объединить все профсо­юзные" организации, входящие в федерацию для действительно мощного давления на правительство и работодателей.

   Несколько иначе  обстоит дело в «новых» профсоюзах  — Не­зависимом профсоюзе горняков, профсоюзах авиадиспетчеров, машинистов  локомотивных бригад и др. Они,  как правило, бо­лее боевые, более организованные. Они пытаются последова­тельно представлять и защищать интересы отдельной профес­сиональной группы работников. Но у них еще мало сил и недо­статочно опыта для организации массового сопротивления со­циально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестный, а не наступательный характер. Кроме того, «новые» профсоюзы не научились в достаточной мере противо­стоять обычной практике капитала и властей — практике под­купа профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сто­рону высокими должностями и пр.

   Объединения работодателей  в России тоже вроде бы сущест­вуют. Например, Российский союз промышленников и пред­принимателей, ассоциации малого бизнеса и др. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнитель­ной и законодательной власти. Как свидетельствует зарубеж­ный опыт, такая ситуация закономерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, участвующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей заставили последних объединиться, а не на­оборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответст­венных объединений работодателей. Нет сильных профсою­зов — нет объединений работодателей — нет социального парт­нерства.

   За годы реформ  в России так и не возникли  реальные соци­альные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, зада­ча создания многосубъектного общества была выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действую­щим субъектом по-прежнему остается государство. Еще не сло­жились организации, представляющие и последовательно от­стаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, еще не научились четко форму­лировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе, т. е. низок уровень гражданского самосо­знания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не на самих себя. Гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть со­циального партнерства. Опыт развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление си­стемы регулирования социально-трудовых отношений на осно­ве социального партнерства — это процессы взаимосвязанные и взаимодополняющие.

   Реальная слабость  профсоюзного движения в России  поро­дила еще одну интересную разновидность социального парт­нерства — «ситуацию особой роли государства в системе соци­ального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реаль­ных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несо­впадающих интересов, принуждает государство в условиях Рос­сии выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

   Призывая рабочих  договариваться с предпринимателями  от­носительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством тому является, например, новый Тру­довой кодекс, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в соци­ально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государ­ства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение кол­лективных договоров и соглашений.

   На первый взгляд, такое поведение государства  вполне зако­номерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабо­чем месте трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, ес­ли профсоюз на предприятии силен и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предпринима­тель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально не­обходимый уровень, гарантированный государством.