Трудовые ресурсы

РЕФЕРАТ

Курсовая  работа  45 стр., рис. 2, табл. 10, источников 26, приложений 7.

Ключевые слова:

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВА, СРЕДНЕГОДОВАЯ  ВЫРАБОТКА,СРЕДНЕЧАСОВАЯ ВЫРАБОТКА, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА, КОЭФФИЦИЕНТ ОБОРОТА ПО ПРИЕМУ, КОЭФФИЦИЕНТ ОБОРОТА ПО ВЫБЫТИЮ, КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ.

Объект  исследования: трудовые ресурсы ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Предмет исследования: резервы улучшения использования персонала предприятия.

Цель исследования: выявление путей повышения эффективности работы персонала.

Методы исследования: анализ и синтез, обобщение, сравнительный анализ/

Задачи исследования: раскрыть сущность кадрового потенциала и проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами организации; провести анализ подходов к данной проблеме в научной литературе; изучить качественный состав и структура персонала ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» по возрасту, образованию и уровню квалификации; разработать предложения по совершенствованию использования персонала ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Элементы научной  новизны полученных результатов: рассчитаны экономические показатели конкретного предприятия.

Область возможного практического применения: ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Результатами  внедрения явились: разработки направлений совершенствования использования персонала и даны рекомендации по повышению эффективности в ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Экономическая, социальная, правовая значимость исследования:  

Актуальность выбранной  темы исследования заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия - это сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами для современной организации - это стратегический фактор роста ее конкурентных преимуществ. Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на творческий потенциал сотрудников.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические положения и концепции  сопровождаются ссылками на их авторов.

                                                               Подпись студента_________

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…................4

1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………................7

1.1 Структура трудовых ресурсов организации………………………………………...7

1.2 Методы оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  организации (оценка и аттестация  персонала)………………………………………………………..12

3. Затраты на содержание и развитие персонала……………………………………...25

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» 29

2.1 Организационно экономическая характеристика предприятия…………………..29

2.2 Анализ кадрового состава…………………………………………………………...31

2.3 Анализ производительности труда ………………………………………………...35

2.4 Анализ использования рабочего времени …………………………………………36

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ………............................................................................................................41

3.1 Резервы улучшения использования  трудовых ресурсов…………………………..41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….………….45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..……………..47

ПРИЛОЖЕНИЕ А Структура организации ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» 49

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  Баланс ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» за  2011год.............50

ПРИЛОЖЕНИЕ В Отчет о прибылях и убытках за 2011 год ......................................52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночных отношений на жизнедеятельность  организации, ее конкурентоспособность  и выживание все большее воздействие  оказывают быстрое изменение внешней среды (появление новых конкурентов и партнеров, технологий, изменение поведения потребителей, законодательства, экологии, выход на новые рынки). Это побуждает организации к широкому использованию инноваций в области изделий, производственных и управленческих технологий, рыночного поведения. Все это предъявляет достаточно нетрадиционные требования к работникам, компетентность которых должна постоянно повышаться.

 Сегодня  происходит коренное изменение  традиционной системы отношений  между человеком и организацией. Меняются ценностные ориентации людей в трудовой деятельности. Взаимоотношения персонала и организации все больше принимают рыночный характер.

Научные исследования подтверждают, что средний срок жизни  организации в рыночной экономике  составляет 30 лет. Это значительно  меньше длительности трудовой жизни. Поэтому  к людям приходит понимание того, что нельзя связывать свою жизнь  с конкретной организацией. Отсюда взгляд на свою карьеру не как на продвижение по иерархической лестнице в организации, а как на последовательность своеобразных проектов, осуществляемых в разных организациях и, что вполне возможно, в разных странах.

Еще одним фактором на жизнедеятельность организации  являются рыночные отношения. Они охватывают организацию не только извне, проникают внутрь, заставляя соответствующим образом изменять систему менеджмента и соответственно систему управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рынка, в том числе и рынка рабочей силы, требует новых подходов, поскольку меняется сам характер отношения человека к труду, его стоимости и условиям продажи. Работник начинает иначе относиться к организации.

Он работает в ней пока получаемое вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения  с коллегами его устраивают. Как  только один из этих факторов перестает  удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок труда, он хочет  продать свой труд как можно выгоднее, дороже. А дорого продаются профессионалы. Поэтому рост профессиональных качеств - фактор для человека, думающего  о собственном будущем.

В таких условиях перед руководителем встает множество  вопросов:

- как управлять  людьми?

- как их привлечь  и сохранять в организации?

-  как побуждать  их результативно работать?

-  как сформировать  и развивать систему управления  людьми?

Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на творческий потенциал сотрудников.

В настоящее  время ситуация с кадрами и  управлением ими в ряде организаций  можно охарактеризовать следующими признаками:

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала - обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.
2. Недостаточная идентификация работника с организацией, с выполняемой работой. Это порождает феномен «внутреннего увольнения», когда человек, не меняя места работы или сферы деятельности, становится пессимистом, не заинтересованным в производительном труде.
3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество

инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников  и подразделений, вводятся стандартные  формы составления планов и отчетов  о проделанной работе. Но за всеми  этими системами и документами  исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Наличие высокой степени бюрократизации в управлении людьми, что создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества. Все чаще возникает вопрос: «Руководитель работает с людьми или только с информацией о людях?» Действительные знания о сотрудниках заменяются их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированных систем управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно адекватно создать образ человека.
5. Недостаточная мотивация людей на достижение целей организации. Это порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эффективности коллективного труда.
6.  Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может быть следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата.

Причиной перечисленных недостатков  зачастую являются не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие в организации целостной системы управления персоналом, построенной на новой качественной основе. Трудовые ресурсы предприятия - это сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами для современной организации - это стратегический фактор роста ее конкурентных преимуществ. На основании вышеизложенного можно сделать вывод - выбранная тема дипломной работы является актуальной.

Цель курсовой работы - выявление путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

Объектом исследования в настоящей  работе является трудовые ресурсы ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»

Предметом исследования дипломной  работы является пути повышение эффективности  использования персонала организации, источники резервов и управления их применения с целью повышения  производительности труда.

Достижение цели требует решение  следующих задач:

- рассмотрение теоретических подходов  по оценке персонала в организации;

- рассмотрение основных показателей,  используемых при оценке эффективности  использования персонала в организации;

- проведение анализа использования персонала организации на примере ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»;

- разработка направлений совершенствования системой управления кадрами в ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»

-  разработка путей совершенствования системы материального поощрения работников организации.

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая  литература, освещающая вопросы анализа  использования персонала организации, системы управления персоналом, а  также использовалась периодическая  литература, бухгалтерская отчетность организации, аналитический материал ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Трудовые ресурсы  как основной фактор функционирования  организации

 

1. Структура трудовых ресурсов организации

 

Трудовые ресурсы - это часть  населения страны, обладающая необходимым  физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных  работников.

В практике планирования и учета  к трудовым ресурсам в настоящее  время относят население в  трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16 - 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться из организации по собственному желанию [5, с. 88].