Трудовые ресурсы

 

3. Коэффициент стабильности кадров (К_с.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях

 

К_с.к. = Р'_ув / (P + P_п) x 100%,                  (3)

 

где Р'_ув  - численность работников, уволившихся с организации по собственному желанию и из - за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, человек.

4. Коэффициент текучести кадров () - отношение численности работников организации (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р'_ув), к среднесписочной численности за тот же период (Р)

= Р'_ув  / P x 100,                                    (4)

 

5) Коэффициент  численности основных рабочих (К_о.р. ) определяется по формуле

К_о.р. = 1- (P_в.р. / Р_р ),                                            (5)

 

где P_в.р.- среднесписочная численность вспомогательных рабочих предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р_р - среднесписочная численность всех рабочих в организации, в цехе, на участке, чел. [24, с. 233].

В оценке эффективности  использования персонала организации  значительное место занимает использование  рабочего времени.

Рабочее время, выраженное в единицах измерения (час, день, месяц, год), является, как известно, количественной мерой труда, затраченного на производство продукции. Поэтому, систематическое изучение использования рабочего времени позволяет своевременно принимать необходимые меры по организации более эффективного использовании труда рабочих, что имеет важное значение для улучшения всей производственной работы промышленных предприятий.

В этой связи  при изменении эффективности  использования персонала особый интерес представляет изучение использования  рабочего времени рабочих. Оно осуществляется обычно путем фактических данных по годам или к плану. Сопоставляется отработанное время в человеко - часах, в человеко-днях. В отдельных случаях при фотографировании рабочего дня и хронометража - в минутах и даже в секундах.

Оценочным показателем эффективности использования  персонала является производительность труда. Уровень производительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями: выработкой продукции и трудоемкостью продукции. Чем меньше трудоемкость, тем выше производительность труда.

Выработка продукции - это показатель количества продукции, произведенной в единицу времени. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных, стоимостных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Трудоемкость  продукции - экономический показатель, характери-зующий затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы [16, с. 3].

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных  поставок.

В отдельных  случаях выработка рассчитывается в нормо - часах. Этот метод используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления  выработки последующего и предшествующего  периодов, то есть фактической и  плановой. Превышение фактической выработки  над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной  продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч)

 

В = ОП / Т или В = ОП / Ч,                     (6)

 

Аналогично  определяется часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выработка на одного рабочего

 

В_ч = ОП_мес  / Т_час  или В_дн = ОП_мес  / Т_д,             (7)

 

где ОП_мес  - объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Т_дн - количество человеко - часов, человеко - дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год) [18, с. 177].

При расчете  часовой выработки в состав отработанных человеко - часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете  дневной выработки в состав отработанных человеко - дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной  продукции может быть выражен  в натуральных, стоимостных и  трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость  продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы  продукции. Определяется на единицу  продукции в натуральном выражении  по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции  в организации определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все  остальные [23, с. 266]. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах организации.

Трудоемкость  определяется по формуле

 

Т_р = Т / ОП,              (8)

 

где Т_р – трудоемкость;

Т - время, затраченное  на производство всей продукции, нормо - часов., человеко - часов;

ОП - объем произведенной  продукции в натуральном выражении.

В зависимости  от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую  трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством  и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Т_техн), отражает затраты труда основных производственных рабочих - сдельщиков (Т_сд) и рабочих - повременщиков (Т_повр)

Т_техн  = Т_сд + Т_подр,                         (9)

 

Трудоемкость  обслуживания производства (Т_обсл), представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп)

 

Т_обсл = Т_вспом + Т_всп,                                                           (10)

 

Производственная  трудоемкость (Т_пр), включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

 

Т_пр = Т_тех + Т_обсл ,                             (11)

 

Трудоемкость  управления производством (Т_у) представляет собой трудоемкость управления производством (Т_у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах организации (Т_{сл. зав})

 

Т_у = Т_техн + Т_сл.зав,                     (12)

 

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно - производственного персонала организации [18, с. 178]

 

Т_полн = Т_тех + Т_обсл + Т_у,                                        (13)

 

Количественная  характеристика трудовых ресурсов организации  в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки).

Для определения  численности работников за определенный период используется среднесписочная  численность. Она применяется для  расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей [8, с. 95].

Среднесписочная численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная  численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного  определения среднесписочной численности  работников организации, необходимо вести  ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового  договора [12, с. 158].

Качественная  характеристика трудовых ресурсов организации  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  его работников для достижения целей  организации.

Качественные  характеристики персонала организации  и качество труда оценить сложнее.

В настоящее  время не существует единого понимания  качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940 - 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно - технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально - культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

От понятия  «персонал организации» следует  отличать понятие «трудовой потенциал  организации». Это важнейшая интегральная характеристика персонала организации, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей  организации.

Данная категория  имеет относительный характер и  количественно может быть отражена системой косвенных параметров и  показателей. Трудовой потенциал организации  и его изменения можно оценить  при помощи определенных количественных и качественных характеристик и  показателей эффективности.

Руководство организации  должно постоянно работать над всемерным  повышением потенциала своих трудовых ресурсов. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста  производительности труда и увеличение ценности человеческих ресурсов организации, а также их рационального использования.

Основные методы, применяемые для развития потенциала трудовых ресурсов, предусматривают: профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе конкретного работника при его  приеме на работу, а также обучение трудовым навыкам для эффективного выполнения работы, включая профессиональную подготовку, обучение и повышение  квалификации. Для развития трудовых ресурсов важное значение имеет оценка производственной деятельности и перемещение кадров, с целью их рационального использования.

Кроме того, перемещение  сотрудников на престижную и более  высоко оплачиваемую работу является хорошим стимулом к более эффективному труду. Подготовка руководящих кадров и совершенствование их профессиональных знаний и навыков также служит важным фактором успеха организации [21, с .39].

Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника  более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник  приносит с собой приобретенные  на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений  в коллективе. Социальная адаптация  представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат организации. Серьезное влияние  на социальную адаптацию оказывает  формирование организационной культуры организации [20, с. 23].

Во время найма на работу кандидату  предоставляется информация о предприятии. При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в  процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедуры и наставления  со стороны старших по должности  представляют формальные дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации.

Профессиональная подготовка сотрудников  с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию  для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность  в высокой производительности труда  персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных  и способных новых работников. Руководство должно также реализовывать  программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Кроме  того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого  подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников  навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень  этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов [25, с. 147].