Трудовые ресурсы

Табельный фонд времени = календарный  фонд времени – праздничные и  выходные человеко-дни. Календарный  фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу.

Анализ использования рабочего времени за 2010 и 2011 годы на предприятии представлен в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 Анализ и динамика использования рабочего времени

 

Показатели	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение (+/-)	Темп роста, %
1. Табельный фонд рабочего  времени, чел-дней	478153	456823	-21330	95,5
2. Число отработанных  чел-дней всего	266961	273006	6045	102,3
в % к табельному фонду  рабочего времени	55,8	59,8	4	-
3. Потери рабочего времени,  чел-дней всего	22880	24021	1141	104,9
в % у табельному фонду  раб. времени всего, в том числе:	4,8	5,2	0,4	-
-целодневные простои	-	-	-	-
- отпуска без сохранения  з/п по уважительным причинам	4,6	5,0	0,4	-
- прогулы и др. нарушения  трудовой дисциплины	0,09	0,1	0,01	-
4. Неявки по уважительным  причинам, в % к табельному фонду  раб. времени чел-дней	11,9	7,9	-4	-

Источник: собственная разработка по  данным предприятия

 

При проведении анализа необходимо учитывать следующее:

- по данным предприятия средняя продолжительность рабочего дня как в 2010 так и в 2011 году составляет 7,97 часа;

- в 2010 году табельный фонд рабочего времени одного работника составлял 2032 часа, а в 2011 – 2050 часа. %Разница составляет 18 часов, что обусловлено увеличением в 2011 году фонда рабочего времени на 2,25 дня;

- изменения также наблюдаются и в количестве часов отпуска, приходящихся на 1 работника: в 2010 году – 160 часа, в 2011 – 144 часа, что также обусловлено увеличением в 2011 году фонда рабочего времени на 2 дня.

Как следует из таблицы 2.8 в 2010 году табельный фонд рабочего времени был использовании на 95,5%. Неполное использование табельного фонда рабочего времени обусловлено наличием потерь рабочего времени (4,9%) в виде отпусков без сохранения заработной платы по уважительным причинам – 4,6%, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины – 0,09%, а также неявок по уважительным причинам – 11,9% табельного фонда рабочего времени. В 2011 году наблюдается улучшение использования табельного фонда рабочего времени на 4%. Это обусловлено отсутствием целодневных и внутрисменных простоев. Неполное использование табельного фонда рабочего времени обусловлено наличием потерь рабочего времени (0,6%) в виде отпусков без сохранения заработной платы по уважительным причинам – 5,0%, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины – 0,1%, а также неявок по уважительным причинам – 7,9% табельного фонда рабочего времени. Непроизводственные затраты рабочего времени могут быть связаны с выполнением работ, не соответствующих функциям данного работника, с исправлением брака, устранением неисправности инструмента или оборудования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК»

 

3.1 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов

 

Так для большинства работников предприятия ведущим мотивом  производительной работы выступает  уровень оплаты труда. Рациональная организация заработной платы на предприятии позволяет стимулировать  результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Среднемесячная заработная плата сотрудников предприятия  ниже, чем заработная плата работников предприятий по производству и отгрузке промышленной продукции в Республике Беларусь.

При анализе надбавок к  тарифным ставкам и окладам за стаж работы было выявлено, что право  на выплату надбавки за стаж работы на предприятии возникает у сотрудников  по истечении минимального стажа  непрерывной работы 1 год. Последующие  повышения производятся в день перехода работника в следующую группу, т.е. когда работник отработает 5 лет. Так, временной лаг действия определенного  процента надбавок составляет 5 лет. Сотрудники, которые работают второй, третий, четвертый  год, имеют ту же процентную надбавку, что и те сотрудники, которые работали всего лишь 1 год, что приводит к  снижению удовлетворенности трудом и демотивации работников, проработавших больше года.

  Для закрепления молодых кадров на производстве, снижения их увольнений рекомендована шкала, обеспечивающая прогрессивный рост вознаграждения по мере увеличения стажа непрерывной работы (таблица 3.1), где представлена новая градация надбавок за стаж работы.

Из таблицы 3.1 видно, что  молодые сотрудники в течение 10 лет  работы будут иметь разную процентную надбавку за непрерывный стаж. Применение предложенной новой прогрессивной  шкалы работникам со стажем от 10 до 15 лет надбавка увеличится на 2% и  составит 17%, что повысит приверженность к организации и снизит текучесть  кадров данной категории работников. 

Таким образом, стимулирование молодых работников изменением градации надбавок за стаж снизит неудовлетворенность  трудом и текучесть кадров данной возрастной категории.

В формировании мотивации  работников, повышении их самовыражения  в работе особое место занимает социальная политика организации, которая является составной частью менеджмента и  представляет собой мероприятия, связанные  с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплаты  социального характера. Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса  управления социально ориентированная  кадровая политика предприятия и  связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы  работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Таблица 3.1 – Предлагаемый вариант надбавок к тарифным ставкам  и окладам за непрерывный стаж работы

 

Стаж непрерывной работы, дающий право на получение надбавки к тарифной ставке (окладу)	Надбавка в % должностного оклада, тарифной ставки, разряда
1 год	5 %
2 года	6 %
3 года	7 %
4 года	8 %
5 лет	10 %
6 лет	11 %
7 лет	12 %
8 лет	13 %
9 лет	14 %
10 лет	15 %
от 10 до 15 лет	17 %
свыше 15 лет	20 %

Источник: собственная разработка по  [12]

 

На производительность труда  непосредственное влияние оказывает  уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда  затрачивается на производство единицы  продукции. Опытные повара в совершенстве знают организацию технологических процессов. Это способствует более эффективному использованию труда и повышению его производительности на предприятии.

Немаловажная роль в повышении  производительности труда на ООО «ШЛЯХЕТСКИЙ МАЁНТАК» отводится материальному стимулированию работников производства. Основная и дополнительная оплата труда работников обеспечивает их заинтересованность в результатах производства. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. В этом заключается экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда. К сожалению, в условиях перехода к рыночным отношениям этот важный принцип хозяйствования нарушается и уровень оплаты труда во многих предприятиях значительно опережает уровень производительности труда.

Внедрим мероприятия на сокращение потерь рабочего времени, исходя из среднегодовых  показателей за предыдущие года по показателям: «неявка по болезни» , «отпуск по уважительным причинам» , «прогулы» .

Отразим величину прироста производительности труда за счет снижения потерь рабочего времени по формуле:

 

 

где ΔПТ – прирост производительности труда за счет снижения потерь рабочего времени, %

  Э_ВР – снижение потерь рабочего времени, % .

 

Таблица 3.2 – Экономическое обоснование прироста производительности труда за счет снижения потерь рабочего времени

 

Показатели	Ед. изм.	Существующий вариант	Предлагаемый вариант
Неявки по болезни	чел-дн.	200	180
Отпуск по инициативе нанимателя	чел-дн.	60	-
Отпуск по уважительным причинам	чел-дн.	3859	3700
Прогулы	чел-дн.	60	20
Среднесписочная численность  рабочих	чел.	150	150
Итого потерь рабочего времени	чел-дн.	4179	3900
Изменение потерь рабочего времени	чел-дн.	279
Изменение потерь рабочего времени	%	6,6
Прирост производительности труда за счет снижения потерь рабочего времени	%

Составлено автором

 

Из таблицы 3.2 видно, что в предлагаемом варианте отсутствуют потери рабочего времени, отпуск по инициативе нанимателя, снижены неявки по болезни на величину роста простудных заболеваний в 2011 г. по отношению к 2012 г. и отпуск по уважительным причинам.

В результате снижения потерь рабочего времени на 279 чел-дней увеличится производительность труда на 6,6%

Прирост производительности труда в стоимостном выражении  составит 2,9 млн. руб. (97,3∙6,3∙0,5∙100).

Прирост объемов производства составит 120 млн. руб. (2,9∙83∙0,5∙100).

Прирост прибыли 12 млн. руб. (0,1∙120).

Экономическая эффективность  намеченных мероприятий по улучшению  использования трудовых ресурсов и  повышения производительности труда  выражается в увеличении выхода валовой  продукции на одного работника или  на 1 чел.-час и сокращении трудоемкости, то есть в повышении производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Управление персоналом – одна из наиболее важных областей управления организацией. Персонал является важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены. Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

 Задачи управления  наряду с факторами окружающей  среды образуют определенные  границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам организации. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Общие функции являются основой менеджмента. К ним относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления. Результаты деятельности зарубежных предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности предприятия.