Управление человеческими ресурсами

Фронт-офис АО «БЦК» - это зона приобретения и обслуживания клиента, определяющая лицо банка и успех бизнеса в целом. Во фронт-офисе банка сотрудники непосредственно работают с клиентами – заключают договора, проводят сделки, консультируют по продуктам, словом, совершают операции, приносящие банку доход. Сотрудники фронт-офиса ответственны за привлечение новых клиентов, а так же за качественное и доброжелательное обслуживание существующих клиентов кредитной организации.

Менеджер администратор – занимается формированием и ведения штатных  расписаний, осуществления процесса найма персонала, оформления документов в связи с назначением, перемещением и увольнением работников, подготовка трудовых договоров, оформления приказов по личному составу о вопросах, связанных с оплатой труда, материальным стимулированием и льготами работникам, оформления и ведение личных дел работников, составления графиков рабочего времени и отпусков работников, организации и планирования работы по обеспечению требований охраны труда в соответствии с законодательством РК, а также осуществления контроля за выполнением работниками этих требований и т.д.

Управления/отдел/сектор обслуживания населения - осуществляет операции с  денежной наличностью, чековыми книжками, драгоценными металлами и монетами как с физ. лицами так и юридическими, проведение валютно-обменных операций, обслуживание клиентов депозитария, обеспечение сохранности денежных средств, управление остатками наличности, противодействует легализации доходов, полученных преступным путем.

Управления/отдел/сектор обслуживания бизнес-клиентов - организует работу по расчетно-кассовому обслуживанию клиентов, реализует клиентам не кредитные банковские продукты, выпуск банковских гарантий, проведение валютных операций, выдача аккредитивов, обслуживание депозитария, противодействует легализации доходов, полученных преступным путем.

Управления/отдел/сектор продаж юридическим лицам – Привлечение, удержание, продажи по кредитным и не кредитным продуктам банка, финансирование юридических лиц.

Управления/отдел/сектор по работе с пластиковыми карточками – эмиссия международных платежных систем таких как VISA и MasterCard, продажи и обслуживания пластиковых карточек, рассмотрения диспутных ситуации возникших при обслуживании клиентов, установка и обслуживания карточных оборудований.

Управления/отдел/сектор продаж физическим лицам - Привлечение, удержание, продажи по кредитным и не кредитным продуктам банка для физических лиц, кредитование физических лиц.

Следующий блок (подразделение) управления – бэк-офис.

Бэк-офис АО «БЦК» - это подразделение банка, не участвующее в обслуживании клиентов. Иными словами, это центральный участок обработки банковской информации, определяющий пути оптимизации рабочего процесса для каждого отдельного подразделения банковской структуры. В обязанности бэк-офиса входит внутренний учет совершаемых операций, формирование методик расчетов по сделкам, внедрение международных стандартов финансовой отчетности и современного программного обеспечения.

Отдел сопровождение и учета операции - ведение бухгалтерского учета внутрихозяйственных операций, учет доходов, расходов, финансового результата, основных фондов, имущества и МЦ, дебиторской и кредиторской задолженности, подготовка отчетностей, осуществление ежедневного последующего контроля по операциям отдела.

Сектор валютного контроля – сотрудники сектора валютного контроля Банка предоставляют клиентам весь спектр консультативных и операционных услуг по вопросам валютного контроля.

Отдел контроля и свода –  отдел в основном сопровождает сделки, совершаемые предприятиями-экспортерами.

Примечание: В ноябре 2011 г., вся филиальная сеть  АО «Банк ЦентрКредит» перешла на новую организационную структуру управления. Данная структура была заимствована у стратегического партнёра южно-корейского банка «KookminBank» (держателя около 52% акций АО «Банк ЦентрКредит» на 01.11.2012 г.). Внедренная структура управления позволила KookminBank в течении 10 лет войти в 100 лучших банков мира.

По комментариям руководителей  банка, основная цель данной структуры является за действия основной доли персонала в продажах банковских продуктов и услуг (т.е. стать «продающим банком»).

 

 

1.3 Анализ системы управления  персоналом

 

На наш взгляд наиболее подходящим определением управления персоналом на примере банка является - система  приемов и идей эффективного управления и построения организациями. Эта система сложилась под воздействием деловой жизни развитых стран. На сегодняшний день достигнуто понимание того, что управленческая деятельность не может быть представлена в виде четко сформулированных рецептов и правил деятельности. В нем находит отражение то, что мы живем в быстро меняющемся и сложном мире, в котором даже сами закономерности, по которым развивается и существует мир, подвержены изменениям. Именно поэтому управленческая деятельность в банке – это система наиболее общих представлений, новая философия управления, нежели свод готовых правил.

Основная цель системы управления персоналом в крупнейших банках мира заключается в создании результативных мотиваций, в поиске и обеспечении  высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Ведущие банки мира (такие, как RoyalBankofScotland, DeutscheBank, HSBC Holdings, BNP Paribas,  Barclays PLC, а также основной акционер АО «БЦК» KB KookminBank и др.) огромное внимание уделяют совершенствованию системы управлении.

Что включает в себя система управление персоналом банка? АО «Банк ЦентрКредит» при управлении персоналом основные направления при управлении персоналом использует АО «Банк ЦентрКредит» система управления персоналом включает в себя оценку персонала, обучение, стажировку, подбор и найм персонала, стимулирование, адаптацию, развитие, профессиональный рост, оценку, аттестацию, тестирование персонала для банка.

Эффективное управление персоналом подразумевает  управление человеческими ресурсами  и кадровой политикой из единого  центра. Такой центр – это департамент управления персоналом. Основными целями департамента являются: содействие разумной специализации персонала, выработка адекватной иерархии по распределению должностных мест, содействие личностному и профессиональному росту сотрудников, организация мероприятий по повышению профессионализма, создание и поддержка системы распределения вознаграждений.

Анализ системы управления персоналом проведем по следующим критериям, представленным на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1 - Критерии системы управления персоналом в AO «Бaнк ЦeнтрКрeдит»

 

Рассмотрим эти критерии подробнее:

1) Характеристика системы подбора и найма персонала:

Вряд ли сегодня в Казахстане да и во всех развитых странах существует хотя бы один крупный банк, для которого не были бы крайне актуальными проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о таком крупном банке, как АО «Банк ЦентрКредит», имеющий свои подразделения в одних из крупных стран СНГ (Россия, Украина) а также в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно сильно влияют следующие факторы:

- относительная экономическая  стабилизация последних трех  лет;

- постоянно усиливающаяся конкуренция  крупнейших российских банков (АО  «Сбербанк России», АО «ВТБ банк»)  и финансовых групп;

- стремление крупных и даже  средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими  дочерние банки в разных регионах;

- укрупнение системообразующих  банков, распространенность слияний;

- ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

Найм на работу производится в пределах имеющихся вакансий, на основании  утвержденного штатного расписания АО «Банк ЦентрКредит». Процедуру  найма осуществляют: в ГО и Алматинском  регионе – ДЧР, в филиалах, Региональных Центрах – МпРсП филиала. Координатором всей работы по подбору и найму работников является подразделение, ответственное за найм и оценку персонала.

Основа процесса подбора:

- сопоставление требований, предъявляемых  Банком к данной должности,  с уровнем квалификации и личностными качествами кандидата;

- соответствие компетенций кандидата   профилю профессиональной и управленческой (на руководящие позиции) модели  компетенций (в ГО).

Используются три вида найма  кандидатов на вакантную должность:

- наиболее приоритетным является продвижение работников из кадрового резерва, как по вертикали, так и по горизонтали;

- на основании решения Отборочной  комиссии по внутреннему кандидату;

- на основании решения Отборочной  комиссии по внешнему кандидату.

Для заполнения существующей вакансии заинтересованное структурное подразделение формирует заявку на замещение вакантной должности, с указанием квалификационных и иных требований; функциональных обязанностей.

В квалификационных требованиях, в  зависимости от вакантной должности, должны быть отражены:

- образование (квалификация/специализация);

- опыт работы;

- знание иностранного языка;

- владение компьютерными программами  (уровень владения);

- профессиональные знания;

практические навыки;

дополнительные  условия (по необходимости).

Для подбора внешних кандидатов используются следующие источники:

- СМИ (средства массовой информации);

- резюме из базы данных;

- рекрутинговые агентства; 

- центры карьеры и трудоустройства  учебных заведений; 

- личные связи и рекомендации;

- ярмарки вакансий.

Подбор резюме внешних кандидатов осуществляется Подразделение, ответственное за работу с персоналом /менеджером по работе с персоналом от 5-ти до 7-ми рабочих дней, путём проверки на соответствие заявленным квалификационным требованиям.

По завершению подбора, резюме внутренних и внешних кандидатов направляются по электронной почте руководителю заинтересованного структурного подразделения, для рассмотрения на существующую вакансию.

Заинтересованное структурное  подразделение в течение 2-х рабочих  дней рассматривает полученные резюме и предоставляет список возможных кандидатов в Подразделение, ответственное за работу с персоналом /менеджеру по работе с персоналом.

С подобранными кандидатами Подразделение, ответственное за работу с персоналом /менеджер по работе с персоналом, в  течение 1-го рабочего дня, проводит телефонное интервью, с целью уточнения заинтересованности кандидата в данной вакансии и уровня его ожиданий по заработной плате. В случае положительного результата кандидаты приглашаются Подразделение, ответственное за работу с персоналом /менеджером по работе с персоналом на собеседование.

Собеседование проводит Отборочная комиссия в следующем составе:

В Головном офисе:

1. На вакантную должность начальника Управления:

• руководитель Департамента/Управляющий Офисом, где имеется вакансия (Председатель комиссии);

• начальник подразделения, ответственного за работу с персоналом (по необходимости);
• представитель подразделения, ответственного за работу с персоналом.

2. По остальным должностям:

• начальник Управления, где имеется вакансия (Председатель комиссии);
• начальник Отдела, где имеется вакансия (по необходимости);
• работник подразделения, где имеется вакансия (по необходимости);
• представитель подразделения, ответственного за работу с персоналом.

В филиале:

• Директор филиала/Управляющий Региональным центром (Председатель комиссии);
• Управляющий офисом, где имеется вакансия;
• начальник Управления/Отдела/заведующий сектором, где имеется вакансия;
• МпРсП;
• кредитный риск-менеджер (при подборе кандидатуры в подразделения кредитования).

При  проведении собеседования  используются разноплановые вопросы, касательно  знаний, навыков и личностных особенностей.

Для выявления имеющихся у кандидата  профессиональных знаний и навыков, возможно использование задач, кейсов, профессиональных вопросов, подготовленных инициирующим подразделением.

Результаты ответов фиксируются Членами Отборочной комиссии в бланке оценки кандидата, с учётом  заявленных квалификационных требований, которые в последующем будут являться одним из оснований для принятия решения по кандидату.

После завершения проведения собеседования со всеми подобранными кандидатами,  в течение 2-х рабочих дней, Руководителю заинтересованного структурного подразделения (Председатель комиссии)  необходимо принять решение по кандидатам прошедшим собеседование и отобразить его в Итоговом бланке собеседования.

Подразделение, ответственное за работу с персоналом /менеджером по работе с персоналом, не позднее 5-ти дней со дня проведения собеседования, сообщается прошедшим собеседование кандидатам положительное или отрицательное  решение Отборочной комиссии путем использования телефонной связи.