Управление человеческими ресурсами

- формирование кадрового  резерва;

- разработка предложений  по индивидуальной мотивации.

Критерии личной оценки. Критерием процесса личной оценки являются:

- Индикаторы компетенции;

- Результативность.

Уровень проявления результативности и компетенций  у работника  сопоставляется с  профилем должности. Каждая компетенция  содержит поведенческие индикаторы, которые отражают уровень выраженности компетенций. Система оценки результативности и уровня компетенции производится по 5-тиуровневой шкале  в буквенном выражении: S, A, B, C и D, где:

S - Показывает выдающиеся результаты./Cтратегический уровень.

A - Результативность высокая/Уровень мастерства.

B - Результативность средняя./Уровень профессионализма, опыта.

C -  Низкая результативность./Уровень развития.

D - Не результативен./Уровень некомпетентности.

 

Таблица 3 – «5-тиуровневой шкала»

Оценочный рейтинг	S	A	B	C	D
баллы	4	3	2	1	0

 

*Выставление промежуточных баллов считается недопустимым.                                                          ** Личная оценка работников проводится в автоматизированной системе WebTutor.

 

Основные задачи личной оценки руководителей в AO «Бaнк ЦeнтрКрeдит»:

- определение уровня практических, деловых, личных качеств и навыков руководителя;

- определение результативности  руководителя;

- подведение итогов развития  за год;

- выявления трудового потенциала  руководителя и степени его  использования в процессе трудовой  деятельности;

- составление  индивидуальных карьерных планов и схем ротаций;

- определение проблемных зон  развития,

- формирование кадрового резерва;

- разработка предложений по  индивидуальной мотивации;

- стимулирование к достижению  поставленных целей.

Для руководителей, получивших в отчетном периоде продвижение по вертикали (повышение в должности) используется следующее правило. Представлено  в таблице 4.

 

Таблица 4 - Оценка компетенций и стаж работы для руководителей, получивших в отчетном периоде продвижение по вертикали (повышение в должности)

Объект оценки компетенций	Стаж работы в текущем подразделении	Оценивающий руководитель
Руководитель	более 6 месяцев после повышения  в отчетном периоде	руководитель, курирующий деятельность оцениваемого на  текущий момент
Руководитель	менее 6 месяцев после повышения в отчетном периоде	руководитель, курирующий деятельность оцениваемого на момент работы в предыдущей занимаемой должности

 

Для руководителей, получивших в отчетном периоде продвижение по горизонтали (ротация)/переведенных из филиалов в ГО используется следующее правило, представленное в таблице 5.

Таблица 5 - Оценка компетенций и стаж работы Для руководителей, получивших в отчетном периоде продвижение по горизонтали (ротация)/переведенных из филиалов в ГО

Объект оценки компетенций	Стаж работы в текущем подразделении	Оценивающий руководитель
1	2	3
Руководитель	более 3 месяцев после ротации  в отчетном периоде	руководитель, курирующий деятельность оцениваемого на  текущий момент
Руководитель	менее 3 месяцев после ротации  в отчетном периоде	руководитель, курирующий деятельность оцениваемого на момент работы в предыдущей занимаемой должности

 

При этом оценивающим  руководителем для Главного комплаенс-контролера является Член Совета Директоров (Председатель Правления Банка). Результаты личной оценки комплаенс-контролера ДЧР доводит до Совета Директоров Банка.

Критерии личной оценки руководителей. Критериями процесса личной оценки руководителей являются:

- Показатели KPI;

- Модели компетенций. 

Управление KPI (разработка, утверждение, проведение оценки) закреплено за ДСМ и ФД.

Оценка моделей  компетенций осуществляется ДЧР.

Оценка моделей  компетенции производится по 5-ти уровневой  шкале в буквенном выражении: S, A, B, C и D, где:

S - Cтратегический уровень:  предпринимаются действия, с расчетом  на будущее, с учетом интересов и задач других подразделений и Банка в целом, руководитель оказывает влияние на принятие стратегических решений.

A - Уровень мастерства: предполагает гибкость и креативность, инициативность, достижение целей с минимальными ресурсами.

B - Уровень профессионализма, опыта.

C - Уровень развития:.

D - Уровень некомпетентности.

 

Таблица 6 – «5-ти уровневая шкала»

Оценочный рейтинг	S	A	B	C	D
баллы	4	3	2	1	0

* Выставление  промежуточных баллов считается  недопустимым.

** Оценка моделей  компетенций руководителей проводится в автоматизированной системе WebTutor.

 

Цель проведения аттестации в AO «Бaнк ЦeнтрКрeдит» -  выявление соответствия работника занимаемой должности для дальнейшего принятия управленческих решений.

Аттестация проводится по инициативе руководителя департамента / филиала в случаях необходимости принятия управленческих решений,  а также выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или отдельного работника (в случаях снижения эффективности работы)  либо  назначается Председателем Правления в случаях: несогласия с результатами аттестации аттестуемым либо  недостаточным объемом информации по   итогам первичной аттестации.

Порядок организации и проведения аттестации персонала определяются ДЧР при согласовании с руководителем департамента ГО/ филиала и  утверждаются, не позднее, чем за месяц до начала ее проведения Приказом  Председателя Правления, который содержит:

- цель проведения аттестации;

- сроки проведения аттестации;

- список работников, подлежащих  аттестации по представлению руководителей структурных подразделений;

- состав аттестационной комиссии;

- перечень необходимых материалов  и данных об аттестуемом;

- форма проведения аттестации.

Руководители подразделений аттестуемых  работников, не позднее, чем за две  недели до начала проведения аттестации представляют в ДЧР перечень необходимых материалов и данных об аттестуемом:

- Данные о работнике, заполненные  самим аттестуемым;

- Характеристика аттестуемого, заполненная  его линейным или вышестоящим  руководителем;

- Вопросы для проведения собеседования;

- Разработанные профессиональные  тесты и экзаменационные вопросы.

Порядок проведения аттестации в AO «Бaнк ЦeнтрКрeдит» обсуждается членами аттестационной комиссии заблаговременно, где определяется ее форма:

- собеседование на основе утвержденного перечня вопросов;

- письменное тестирование на  основе утвержденного перечня  вопросов;

- экзамен на основе утвержденных  экзаменационных вопросов;

- анкетирование методом 180 - 360 градусов.

В случае отсутствия аттестуемого без уважительной причины, аттестационная комиссия имеет право ходатайствовать о применении к работнику дисциплинарного взыскания с занесением данных в личное дело.

На основании полученных в ходе проведения аттестации результатов  формируется вывод аттестационной комиссии  по поводу соответствия аттестуемого работника занимаемой должности и возможных кадровых  перестановок:

- работник не соответствует  занимаемой должности, рекомендуется   отстранение от должности путем  расторжения трудового договора;

- работник не соответствует занимаемой должности, но имеет развитые компетенции другой должности; рекомендуется отстранение от должности путем перевода на другую должность (ротация);

- работник соответствует занимаемой  должности при условии выполнения  рекомендаций аттестационной комиссии и условии улучшения качественных трудовых показателей, фиксированных при повторной аттестации. При этом оговаривается срок повторной аттестации, который обязательно  доводится до аттестуемого в срок не позднее 10 рабочих дней по завершению аттестации. Контроль за соблюдением сроков проведения повторной аттестации осуществляет работник ДЧР;

- работник полностью соответствует  занимаемой должности.

Результаты аттестации секретарь  фиксирует в аттестационном листе  и оформляет протокол заседания аттестационной комиссии, не позже 2 рабочих дней, следующих за днем проведения аттестации.

По истечении 3 рабочих дней после  завершения проведения аттестации окончательный  результат аттестации доводится  работниками ДЧР до сведения  аттестуемого работника и закрепляется его подписью  в аттестационном листе.

Цель тестирования в AO «Бaнк ЦeнтрКрeдит» - оценка уровня знаний работников на соответствие профессиональным требованиям.

Задача тестирования - проверка уровня профессиональных знаний работников по специализированным банковским продуктам/процессам.

Виды тестирования:

- Обязательное тестирование –  метод оценки профессиональных/специфических  знаний по Защите Информации  для получения доступов к информационным  ресурсам Банка, приёме на работу, ротации/продвижению работников.

- Плановое тестирование – метод  оценки профессиональных знаний  работников, проводимый согласно  утвержденному плану.

- Внеплановое тестирование –  метод оценки профессиональных  знаний работников, проводимый в  случае возникновения потребности.

Тест считается пройденным в  том случае, если работник набрал проходной  балл. В случае если работник не прошел тест, повторная сдача возможна не ранее, чем через день. По окончании  тестирования ответственный работник УЗИ проводит разъяснение неправильных ответов.

5) Мотивация персонала:

Система премирования направлена на мотивацию работников к достижению целей,     определенных стратегией развития Банка.

Система премирования подразделяется на:

- текущее премирование;

- по результатам деятельности  за год.

Не подлежат мотивации:

- Вновь принятый работник в  период испытательного срока;

- Сверхштатные работники;

- Работники по договору на  выполнение работ;

- Стажеры;

- Работники, имеющие на момент мотивации действующие дисциплинарные взыскания

Система премирования направлена на мотивацию сотрудников к достижению целей,  определенных стратегией развития Банка. По срокам исполнения система премирования подразделяется на:

- текущее премирование;

- по результатам деятельности  за год.

Премиальный фонд членов Правления, руководителей  департаментов/филиалов/центров   формируется в зависимости от степени выполнения  KPI по следующей шкале, представленной в таблице.

 

Таблица 7 – Формирование ПФ руководителей департаментов/филиалов/центров

Рейтинг оценки	Процент достижения	Оплата результативности
S	свыше100%	20% от годового оклада
A	95 ~ 100%	10% от годового оклада