Курс лекций по дисциплине "Экономическая психология"

В экономической психологии и социологии труда выделяют прямую мотивацию как заинтересованность в процессе и непосредственном результате труда и косвенную мотивацию, основным компонентом которой является мотивирующая роль заработной платы. В настоящее время в частных фирмах упор делается на косвенную стимуляцию.

Высокая заработная плата в частной фирме создает у работника чувство собственной значимости, ценности, повышает (иногда избыточно) его самооценку. Однако косвенное стимулирование имеет свои пределы. Соблюдение принципа оплаты по труду является необходимым, но недостаточным условием обеспечения эффективности деятельности и удовлетворенности ею. Если люди с высокой оплатой труда и завышенной самооценкой собираются в одну группу, неизбежно проявляются эффект социального сравнения, механизм соперничества и борьба за лидерство. Этот процесс может идти довольно долго и болезненно, сопровождаясь образованием конфликтующих групп, срывами в работе.

В этом случае очень важно опираться на максимально объективные и справедливые критерии оплаты труда. Часто критерием хорошей оплаты в фирме для руководителя является сравнение с заработной платой в государственных структурах, а для работника— соотношение прибыли, получаемой в фирме с помощью его труда, и той суммой, которую он получает.

Изменения в прямой мотивации предполагают воздействие путем убеждения, внушения, психического заражения на личность работника, на его систему ценностей. (Убеждение — метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Внушение — процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием целенаправленного активного его понимания, развернутого логического анализа и оценки в соотношении с прошлым опытом и данным состоянием субъекта. Заражение — процесс передачи эмоционального состояния на психофизиологическом уровне помимо смыслового воздействия или дополнительно к нему.) Способами реализации такого воздействия являются агитация, собственный пример поведения и деятельности, информирование.

Властная (принудительная) мотивация возникает под угрозой ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного при невыполнении им предъявленных руководством требований. Способы ее реализации— требование, распоряжение, приказ, угроза, предписание. Однако наиболее предпочтительными и действенными являются средства морального поощрения. Позитивные подкрепления особенно действенны, если они используются немедленно, конкретно и искренне.

В силу неопределенности правовой ситуации в отечественном бизнесе сотрудников обычно подбирают из родственников и друзей, а не на конкурсной основе. Это порождает сложности в стимулировании, стандартная система поощрений и наказаний претерпевает существенные изменения по отношению к ним, значительно снижая административные возможности. "Свои" люди находятся, как правило, в плену ожидательных иллюзий, ориентации на "свойские" отношения.

Справедливость — хрупкое и своеобычное восприятие людьми действительности. Важно его не разрушить. Применяя теорию обмена к анализу межличностных отношений, говорят о чувстве неравноценности или равноценности взаимооотношений.

Выработаны три аксиомы справедливости.

1. Люди оценивают свои  взаимоотношения, сравнивая что они вкладывают и что получают взамен (это происходит осознанно и неосознаваемо).

2.  Неэквивалентность  вклада и отдачи приводит к  возникновению беспокойства, напряжения, которые при переоценке вклада  переживаются как чувство вины, а при недооценке — как чувство обиды.

3.  Люди, не удовлетворенные  своими взаимоотношениями из-за  низкой  отдачи,   стремятся   восстановить   справедливость,   уменьшая   свой вклад, увеличивая отдачу или даже прекращая взаимоотношения.

Обиженный сотрудник начинает увеличивать перерывы, часто брать бюллетени, непродуктивно использовать рабочее время, хуже выполнять работу. Один из вариантов, используемый обиженным работником, чтобы снять накопившееся чувство обиды и субъективно восстановить справедливость, — перестать соблюдать правила информационной безопасности. Поэтому так важно в менеджменте способствовать сохранению чувства справедливости у сотрудников. Для этого, в частности, необходимо выяснить, какова "психологическая валюта" конкретного человека, его приоритеты и ожидания в стимулировании. Золотое правило отношений Р.К.Хьюсман и Д.Д.Хэтфилд (1992) формулируют так: «делай для других то, что они хотели бы, чтобы ты сделал для них» (вместо «делай для других то, что ты хотел, чтобы сделали для тебя другие»).

Меры, противостоящие бесконтрольности в организации

Чтобы не допустить третьей типичной ошибки менеджмента, а именно бесконтрольности и отсутствия бдительности в организации, важно выдвигать конкретные задачи по обеспечению информационной безопасности предприятия, касающиеся, например, правил хранения документов или использования множительной техники. Следует заметить, что к утечке информации часто приводит небрежность самих первых лиц. Например, в частных фирмах более 75% ответственных сотрудников, принимая посетителей, не считают необходимым убирать конфиденциальные документы со стола, а также выключить компьютер. Это приводит к потере более 30% оперативной информации.

Данные опроса руководителей крупных предприятий свидетельствуют также о том, что директора хорошо знают об увеличении возможности утечки информации при использовании современных множительных средств типа ксерокса, это подтвердили 75% опрошенных. Размножение материала происходит по принципу самообслуживания, т.е. без всякого контроля— в 53,8% случаев; оператором по устной просьбе служащего — в 32,7; оператором под расписку или по письменному заказу — только в 13,5% случаев.

Иногда целесообразно разбить технологический процесс на ряд самостоятельных этапов, чтобы служащие знали только часть секретов, а цельным знанием владело лишь руководство или узкий круг лиц. Риск разглашения тайны в этом случае значительно уменьшается.

При увольнении служащий должен вернуть всю служебную документацию, даже если она составлена им и хранилась у него дома. Следует напомнить ему об этом и связаться с будущим его работодателем, уведомить работодателя в письменном виде о том, в каких областях секретного знания бывший служащий осведомлен. Разумно также сопроводить уволенного сотрудника выходным пособием.

Формированию четкой целевой установки на повышение надежности и ответственности способствует наличие в трудовом соглашении пункта о материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны. Этот директивный момент является важным дополнением к основному управленческому компоненту обеспечения безопасности — формированию общей мотивации, когда руководитель и персонал видят друг в друге естественных партнеров. Взаимовыгодное партнерство, четкая целевая установка на защиту интересов предприятия создают основу формирования коллективной идентичности, которая, в свою очередь, служит прекрасной базой для культивирования здорового психологического климата.

Безопасность и психологический климат организации

Не всем фирмам удается, однако, избежать четвертой в перечне Н.М.Ракитянского типичной ошибки управления — невнимания к психологическому климату. В американской практике созданию здорового психологического климата в фирме, стремлению к сплоченности и лояльности служащих как элементу программы по обеспечению безопасности придается решающее значение.

Для формирования группового сознания, эффективного межличностного взаимодействия, адекватных межличностных установок, способов

общения необходима большая работа. Важно обеспечить положительный эмоциональный фон отношений (этому очень способствует возможность неформального общения сотрудников за чаем, совместные праздники и т.д.), а также гармоничное сочетание условий сотрудничества и соперничества, минимизировать информационные фильтры в канале «руководитель — сотрудник» и многое другое.

Необходим постоянный мониторинг отношений между людьми, владеющими информацией, учет их морального и психологического состояния. Важно замечать проявления эмоциональной неуравновешенности, недовольства, хитрости, разочарования служащих, идеи которых отвергнуты. Решающий метод— система внутрифирменной коммуникации, не допускающая «внутреннего отключения» (изоляции) сотрудника.

Как утверждают итальянские психологи, из всех служащих фирмы около 25%— надежные люди, около 25 ожидают удобного случая для разглашения секретов и 50% будут действовать в зависимости от обстоятельств. Близкое соотношение единомышленников, оппозиции и нейтральной стороны было получено в экспериментальных исследованиях малых групп. Часть группы с нейтральными взглядами (около 60%) — основа стабильности коллектива, поэтому очень важно для руководства не потерять ее в конфликтной ситуации, в момент текущих трудностей.

Исследователями и консультантами по вопросам информационной безопасности и коммерческой тайны в фирме было отмечено, что психологическое обеспечение коммерческой тайны в процессе отбора, подготовки, выдвижения и увольнения кадров эффективнее и дешевле, чем при обычном засекречивании информации.

Коммерческие переговоры

Переговоры — инструмент, изобретенный человечеством для урегулирования конфликтов, решения спорных вопросов, организации совместной деятельности.

Переговоры — процесс поиска соглашения между людьми, имеющими, на первый взгляд, различные интересы.

Коммерческие переговоры — это переговоры по поводу любых ресурсов (деньги, материальные ценности, временные и людские ресурсы и т.д.). В узком смысле под коммерческими переговорами понимаются переговоры по поводу сбыта и поставок, купли и продажи, т.е. торговые сделки.

Коммерческие переговоры, как и любые другие (политические, дипломатические, военные, бракоразводные и т.д.), подчиняются общим закономерностям переговорного процесса, но имеют и свои специфические черты. Обратим на них внимание по мере изучения материала данного блока.

В американской и западноевропейской психологии применительно к коммерческим переговорам чаще используют термин "торг" (bargaining), чем термин "переговоры" (negotiations). Но многие исследователи допускают, что это взаимозаменяемые понятия.

В экономике и психологии описаны важные понятия и переменные, освоение которых позволяет выработать современные представления о торге, деловых переговорах и частных продажах. Существует так называемый многоконкурентный торг, когда покупатель посещает несколько фирм, уполномоченных вести операции по продаже, с целью покупки, например, нового автомобиля, или когда промышленный покупатель ведет переговоры о новой закупке с несколькими различными поставщиками. Однако в большей степени изучен торг в системе "двусторонней монополии", т.е. ограниченный только двумя сторонами (двусторонний), хотя не исключается влияние других лиц на его участников, например их контрагентов.

Двусторонние торги можно разделить на два типа: распределительные и объединительные. В распределительном торге стороны находятся в основном конфликте из-за расхождения в целях: чем больше получает одна сторона, тем меньше получает другая. Следовательно, полный выигрыш в этой ситуации должен быть "распределен" между двумя участвующими сторонами, и каждая из них хочет столько, сколько может получить. Несмотря на конфликт целей без некоторой доли сотрудничества, любая сторона может блокировать торговлю и сократить индивидуальный выигрыш до нуля. Распределительный торг моделируют и исследуют с помощью теории игр. В зависимости от ситуации может быть использована схема с изменяющейся суммой или схема с нулевой суммой.

В схеме с изменяющейся суммой прибыли (или убытки) участников торга, сложенные вместе, не обязательно равняются одной и той же фиксированной сумме; отсюда термин "изменяющаяся сумма". Хотя схема выигрыша демонстрирует обратную зависимость для участников торга — если один получает, другой должен потерять— могут быть ситуации, когда обе стороны реализуют прибыль (или убыток) не в прямой пропорции к тому, что происходит у другого участника торгов. Схема с изменяющейся суммой часто возникает в ситуациях, связанных с обслуживанием заказчиков. Например, поставщик находится по какому-либо показателю обслуживания на уровне или выше 90%. Он мог бы отойти от этого уровня, добравшись до 95%. Но повышение всего на 5% для заказчика может означать удвоение затрат для поставщика.

В ситуации торга по схеме с нулевой суммой прибыль (или убыток) всегда складывается в одну и ту же фиксированную сумму. То, что один из участников торга получает, другой теряет, и чистый выигрыш (или потери) равен нулю. Этот факт обозначается термином "нулевая сумма". Данная схема обычно возникает в ситуациях розничных продаж, когда затраты торговца являются относительно фиксированными.

Чем меньше потребитель платит за товар, тем меньше прибыль розничного торговца.

Объединительный торг возникает, когда существуют сферы взаимного интереса и дополнительные интересы. Ситуация в схеме с изменяющейся суммой здесь такова, что работая вместе, обе стороны могут повысить общие прибыли (и поделить их между собой). Это часто происходит между изготовителями и оптовыми торговцами (дистрибьюторами) благодаря конечному покупателю. Если конечного потребителя можно убедить заплатить больше за продукт, то большую сумму поделят между собой изготовитель и оптовый торговец.

Объединительные торги, по мнению У.Джонстона и В.К.Бентона, в большей степени распространены на промышленных рынках и связанных с ними взаимодействиях, а распределительные — на потребительских рынках.