Курс лекций по дисциплине "Экономическая психология"

Причины разрушения налоговой морали

Применительно к налоговой ситуации в качестве игрока выступает правительство. Оно является одновременно и вторым игроком в игре по торгам за ресурсы, и арбитром, который устанавливает правила игры. К нему относятся и уважительно, и настороженно.

Как показали исследования института Гэллапа, у граждан имеет место недоверие, подозрение в отношении к эффективности правительства. Выполненные в нем опросы свидетельствуют о сомнениях и часто о несогласии граждан с тем, на что уходят средства от налогов, как расходуется государственный бюджет. Вместе с недоверием закладывается и пессимизм по поводу способностей правительства разрешить проблему инфляции и безработицы. В периоды кризисов экономики такие настроения усиливаются. Большая часть населения скорее перекладывает вину за инфляцию на правительство, чем на бизнес или труд.

В последнее время даже в экономически развитых странах наблюдается разрушение налоговой морали. Динамика налогового поведения показала, например, что американцы все больше обманывают налоговые службы и все меньше чувствуют вину по этому поводу. Среди причин и осознание того, что именно средний класс платит налогов больше, чем получает выгод от правительства. Правительственный бюджет перераспределяет доходы от них двум группам — бедным и богатым. Бедным потому, что они платят очень мало, а богатым потому, что у них есть средства использовать легальные пути избегания налогов ("дорогие" эксперты, возможность перемещения капиталов, используя, например, различия в налоговых режимах разных стран и т.д.).

 

Психология коммерческой тайны

Психология коммерческой тайны — одна из новых и актуальных прикладных проблем отечественной экономической психологии. Приватизация государственных источников информации, процесс концентрации информационных ресурсов в коммерческих структурах повлекли за собой осознание ценности коммерческой информации и необходимости ее защиты.

Причина, мотивирующая предпринимателя самостоятельно заниматься перспективной разработкой, — асимметрия информации, т.е. такая ситуация, когда он обладает важной информацией, а другие заинтересованные лица — нет. Однако важно уметь сберечь информацию. Часто вновь возникшее предприятие сходит с предпринимательской сцены из-за беспечности, избыточного авантюризма и элементарной психологической неграмотности его основателей. От руководителей теперь требуется разработка не только рыночной стратегии, но и стратегии обеспечения информационной безопасности, знание психологии обеспечения коммерческой тайны в фирме.

Под коммерческой тайной предприятия (фирмы) понимают сведения, не являющиеся государственными секретами, но связанные с производством, технологией, НИОКР, управлением, финансами и другой деятельностью предприятия, разглашение которых может нанести ущерб его интересам.

В настоящее время в отечественной литературе практически отсутствуют открытые работы по этой проблеме, поэтому в основном используется зарубежный опыт в ее решении.

В большинстве крупных фирм и корпораций индустриально развитых стран созданы собственные системы защиты экономических интересов. По утверждениям западных экспертов в частном секторе США в начале 90-х годов в них было занято 1,5 млн человек. Для многих американских фирм характерна двухуровневая система защиты информации. Первый — обеспечение сохранности фирменных секретов силами спецслужб, второй — культивирование атмосферы бдительности и ответственности с помощью так называемых координаторов, назначаемых из лиц среднего звена. С функциями координатора наилучшим образом может справиться профессиональный психолог.

 

Пути и формы утечки информации

Существуют различные пути утечки информации. Как показали результаты опроса лиц, пострадавших от утраты закрытой информации, ранжирование путей утечки по степени ее вероятности дает следующий порядок:

а) нечестный служащий;

б) торговый партнер;

в) болтовня служащего;

г) потерянные записи;

д) наружное наблюдение.

Иными словами, есть две формы утечки информации: преднамеренная и непреднамеренная. Не только и не столько алчность побуждает человека встать на путь предательства. Преднамеренная утечка информации может быть следствием, например, обиды. Непреднамеренная утечка информации при деловых контактах, рекламных кампаниях часто связана с желанием показать себя, похвастать и является слабым местом многих фирм, особенно отечественных. Об инструкции «больше взять информации, чем дать» часто забывают, особенно в процессе неформального общения.

Поскольку самым опасным с точки зрения утечки информации элементом коммерческой структуры является человек, то необходима рационально организованная и оптимально функционирующая система безопасности, прочность которой зависит от надежности, ответственности и подготовленности персонала. При этом психологическое обеспечение коммерческой тайны необходимо на всех этапах работы с кадрами (при подборе, подготовке, выдвижении, увольнении). Вопрос о лояльности работника прежде всего встает на этапе набора кадров.

Лояльность — это приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником.

Выявлены следующие типичные ошибки, допускаемые при подборе кадров. При приеме на работу специалиста не проводится даже формальная проверка рекомендаций и характеристик, совпадения сведений документов и вновь заполняемой анкеты. Не привлекается информация из других источников о работнике.

Тщательная проверка претендента на вакантное место работника, имеющего доступ к секретной информации (самой надежной считается проверка по прежнему месту работы), может сочетаться с полным отсутствием проверки сопровождающего персонала, например, водителя, секретаря, уборщицы.

Не учитываются конкретные психологические качества личности претендента (импульсивность, агрессивность, эмоциональная возбудимость), которые могут проявиться и нанести вред, особенно в ситуации увольнения.

Вместе с тем никакая проверка и психологическое обследование не смогут гарантировать стопроцентную лояльность работника. Его отношение к фирме, учреждению зависит от многих факторов, в частности от совместимости личности начальника и личности работника, от психологического климата в коллективе.

 

Психологические характеристики сотрудников службы безопасности фирмы

Психологический отбор и подготовка требуются, по мнению Н.М.Ракитянского, и представителям службы безопасности фирмы. Специальные исследования и богатый опыт консультирования по проблемам экономической безопасности позволили специалистам описать основные психологические характеристики этих сотрудников.

Ключевая фигура в обеспечении безопасности — заместитель (помощник) директора по безопасности или начальник службы безопасности. На эту должность необходимо подбирать и готовить человека с высоким уровнем вербального (словесного) интеллекта, эмоциональной устойчивостью, высоким уровнем самоконтроля и волевого самообладания, адекватным уровнем восприимчивости к угрозе. Кроме того, он должен владеть основами первичной психодиагностики, организационными и педагогическими навыками, искусством ведения переговоров.

В совет безопасности, организующий деятельность фирмы по всем азимутам безопасности (финансово-экономическому, технико-технологическому, юридическому, физическому, экологическому и психологическому), лучше подбирать людей с академическим образованием и практическим опытом. От них требуется преданность фирме, соучастие в управлении, стремление к самосовершенствованию и достаточно высокая грамотность в общих вопросах безопасности. Начальник подразделения должен обладать тем же уровнем знаний, но поскольку он ближе к людям, от него ожидается высокий уровень доверительности и эмпатии.

К сотрудникам охраны, пропускного и внутриобъектового режима в настоящее время требования повышаются и включают в себя помимо внешних данных и специальной спортивно-боевой подготовки еще и достаточный уровень вербального интеллекта, низкий уровень тревожности, способность управлять эмоциями и настроением, высокое самообладание, а также владение началами психодиагностики, приемами психологического воздействия, умение распознавать ложь и слабая подверженность внушающему воздействию.

Для персонала закрытого делопроизводства и множительного участка не требуется высокий уровень общительности и вербального (словесного) интеллекта, основной упор делается на точности и аккуратности выполнения инструкций и наставлений, ответственности, добросовестности.

Должность ответственного за обеспечение режима в процессе производственно-технической, коммерческой деятельности и НИОКР требует от человека высокой технической, экономической или административной подготовки, знаний, какие элементы технико-технологических процессов относятся к категории ноу-хау и нуждаются в защите. Этот работник должен обладать такими качествами, как общительность и точность, аккуратность, тщательность исполнения.

 

Стратегическая позиция фирмы

Можно говорить о различных стратегических подходах к обеспечению информационной безопасности фирмы. Руководство фирмы постоянно должно искать золотую середину между беззаботностью по поводу информационной безопасности и превращением фирмы в укрепленный «военный лагерь», которое может отрицательно влиять на психологическое состояние коллектива и отдельного работника.

Продуктивный подход к разрешению этой дилеммы — концепция коллективной или корпоративной (более распространенный в зарубежной психологии термин) идентификации. Эффективная система коммуникации между сотрудниками и администрацией, обеспечение совпадения личных устремлений с основными целями коллектива препятствует разглашению коммерческой тайны. Сотрудники не нуждаются в какой-то отдельной мотивации, она должна совпадать с мотивацией предприятия, руководства. На этой основе формируется коллективная идентичность.

Проблемы производительности, эффективного управления, инновационных преобразований в конечном итоге сводятся к проблемам лояльности работников. На фоне культивирования духа единения и общинности необходимо формирование и развитие у сотрудников мотивации быть первыми, созидания чего-то, поиска, мотивации содействия процветанию своей организации, благодаря чему люди начинают воспринимать себя членами одной семьи.

Начинается процесс идентификации компании ее служащими с создания отчетливого корпоративного имиджа через внешний показ помещений компании и ее продукции, иногда через униформу, а затем культивируется четкой постановкой задач, подкрепленной последовательным административным поведением (особенно дружественным, открытым и в высшей степени наглядным руководством), использованием лозунгов и т.д. Существует также стремление к осуществлению руководства на основе консенсуса, где администрация и работники разделяют одинаковые цели и точки зрения.

Очень важным стимулом для культивирования лояльности является совместное обучение работников фирмы, программа которого ориентирована на развитие навыков сотрудничества, создание установки групповой поддержки, согласия и чувства верности фирме и ее целям.

Отношения между руководством фирмы и работниками характеризуются взаимными обязательствами: работники платят своей лояльностью, а руководство заботится о работниках, их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей.

Срабатывают и межгрупповые механизмы идентификации, а именно лояльность к своей группе (фирме) означает отчуждение от других групп. Это не противоречит конкуренции, которая, например, в Японии всегда основана на конкуренции групп, а не личностей. С психологической точки зрения этот вид конкуренции является более щадящим для личности.

 

Тактические ошибки управления

На фоне данной стратегиальной позиции следует иметь в виду определенные тактические моменты. Н.М. Ракитянский выделяет следующие типичные ошибки менеджмента, разрушительно действующие на процесс корпоративной идентификации и формирование общей мотивации и способствующие с определенной долей вероятности тому, что работники могут стать на путь умышленного причинения ущерба предприятию:

1)  несоразмерность предъявляемых  требований (неоправданное давление с целью добиться результатов, выходящих за пределы возможностей данного работника и оборудования);

2) уравниловка в оплате;

3)  бесконтрольность (неспособность  системы управления выявлять  нарушения и принимать меры);

4) невнимание к психологическому  климату.

Экономико-психологическая компетентность руководителя, эффективность планирования, грамотный подбор и расстановка кадров с опорой на индивидуальный подход к сотруднику позволят избежать первой ошибки.

 

Проблемы стимулирования и лояльность сотрудников

Для того чтобы избежать второй ошибки, очевидна необходимость: компетенции в психологических аспектах экономического стимулирования. Остановимся на этом несколько подробнее. Механизмы побуждающего действия экономических стимулов не стали еще предметом глубокого и разностороннего исследования. Часто даже специалисты смешивают понятия "стимулы" и "мотивы", забывая, что за первыми стоят внешние побудители экономического поведения человека, а вторые представляют собой внутренние побуждения, вырастающие из потребностей. Связь мет жду теми и другими неоднозначна, она опосредуется структурой личности, опытом, мировоззрением субъекта, а также ситуацией. Стимулы, таким образом, следует рассматривать как факторы мотивации и как метод формирования мотивов, а сложные задачи диагностики мотивов сочетать с использованием адекватных стимулов для их формирования.