Шпаргалка по "Психология управления"

 ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

1 Предмет, объект и  задачи психологии управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. процессуальная  теория Поттера- Лоулера.

Комплексная процессуальная теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три переменные, которые влияют  на  размер  вознаграждения:

-затраченные усилия,

-личностные качества человека и его  способности,

-осознание своей роли в процессе  труда.

Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что  работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими  сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения.

В модели Портера и Лоулера фигурирует пять переменных:

затраченные усилия,

восприятие,

полученные результаты,

вознаграждение,

степень удовлетворения.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно  повлекут за собой определенный уровень  вознаграждения.

Достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Достигнутые результаты могут  повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе).

Удовлетворение — это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Кроме того, удовлетворение выступает  в качестве измерителя того, насколько  ценно вознаграждение для конкретного  работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации  ситуаций, которые будут возникать  в дальнейшем процессе работы.

Таким образом, сотрудник  удовлетворяет различные свои потребности  посредством вознаграждения, полученного  за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Классическая школа управления (Ф.Тейлор и Г Эмерсон.

. Основоположник – Тейлор. Зародилась в америке в конце 19 в. Он доказал, что управлять можно и нужно.

одоначальником этой школы является американский инженер Фредерик Тейлор. Школа научного управления, разработанная им, основывалась на трех положениях, послуживших исходными принципами в последующем развитии различных теорий управления:

1. Создание научного фундамента  заменяющего старые, сугубо практические  методы работы, научное исследование  каждого отдельного вида трудовой  деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров  на основе научных критериев,  их подбор и профессиональное  обучение.

3.Равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности)  между рабочими и менеджерами.  Считая главной целью максимальный  рост производительности труда,  Тейлор пришел к убеждению  о возможности расчленения каждой  технологической операции на  элементарные составные части  и определения с помощью хронометража  наиболее рациональных способов  работы, включающих лучшие элементы  трудового процесса лучших рабочих.  Устраняя все нерациональные  движения, Тейлор разработал оптимальные  методы выполнения трудовых операций.

Точный учет трудового  времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и  движений, введения инструкционных карт и системы слежения за ходом работ. Это позволило ввести планирование, калькуляцию затрат, обоснованно  рассчитывать себестоимость продукции и ее отпускную цену. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

Именно эта сторона  учения Тейлора нашла широкое  применение на промышленных предприятиях. Сотрудничество же между администрацией и рабочими и равномерное распределение  ответственности между ними как  отметил сам Тейлор, достигнуты не были.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек  умеет работать, но не желает по тем  или иным причинам работать лучше. К  тому же подговаривает к этому  других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать, как ведет себя рабочий с груженой тачкой и без. С груженой тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Вклад Тейлора

1 рациональная организация  труда.

2. система материального  стимулирования.

3. разработка формальной  структуры организации.

4 организация учета и  отчетности и взаимодействия  администрации и рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Административная  школа управления (А.Файоль).

Родоначальником этой школы  управления является французский социолог Анри Файоль, которого называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривают организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом не очень заботились о социальных аспектах управления.

Целью классической школы  управления было создание функций и  принципов управления, использование  которых, по мнению ее сторонников, сделает  работу организации успешной. В отличие  от школы научного управления, которая  занималась в основном вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего и повышением эффективности  производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершен-ствованию управления организацией в целом.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из таких обязательных и взаимосвязанных функций, как планирование, организация, распорядительство, координация и контроль Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: Учебник - М.: Высшая школа, 2004 - 528 с.. Иногда выделяют другие функции управления, рассмотренные Файолем, такие как планирование, организация, мотивация и контроль Кроме функций управления Файоль разработал 14 принципов управления:

1. «Разделение труда, что  повышает квалификацию и как  результат - эффективность управленческого  труда;

2. Власть - право отдавать  команды и нести ответственность  за это;

3. Дисциплина - четкое соблюдение  правил и норм, действующих в  организации;

4. Единство распорядительства  - получение распоряжения от одного  руководителя и подчинение одному  руководителю;

5. Единство руководства  - один руководитель и один  план действий при достижении  целей;

6. Подчинение индивидуальных  интересов общим - интересы работника,  групп, подразделений не должны  превалировать над интересами  организации в целом;

7. Вознаграждение персонала  - оплата труда должна стимулировать  людей на эффективную работу;

8. Централизация - уровень  централизации и децентрализации  следует выбирать в зависимости  от ситуации для достижения  лучших результатов;

9. Цели взаимодействия - четкое  построение последовательности  команд от руководства к подчиненным;

10. Порядок - все должны  осознавать свое место в организации;

11. Равенство - по отношению  к рабочим необходимо быть  справедливым и отзывчивым;

12. Инициатива - Поощрение  подчиненных выдвигать идеи;

13. Корпоративный дух - создавать дух единства и совместных  действий, развивать бригадную форму  организации труда;

14. Стабильность персонала  - кадры должны находиться в  стабильной ситуации». 

Со временем эти принципы претерпели изменения - одни из них  перестали рассматриваться как  принципы, наименование других изменилось, появились новые принципы управления.

Считая предложенные им принципы универсальными Файоль, тем не менее, полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

Вывод: После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций и принципов управления, но все они в конечном итоге были лишь последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.Файоль. . его вклад:

1.. выделение функций менеджмента

2. сформулировал основные  принципыменеджмента.

3. Разделил весь комплекс  управленческих работ по уровням  и иерахиям

	100%
	Админ.	Технич.	Соц.
высш	40	15	45
Сред.	30	30	40
Низш.	15	80	5

4. формирование идей командной  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. «Идеальный тип»  административного управления (М.Вебер)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Школа человеческих отношений(Э Мэйо)

Самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих  отношений» являются Э. Мэйо и М.П. Фоллетт. Основной особенностью этой школы явился перенос акцента в управлении с решения задач, операций или функций, выполняемых работниками, на человека, рассматриваемого как социальное существо, на систему его взаимоотношений. К этому выводу Э. Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США) в 20-30-х годах. Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и руководителями. Э. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т.е. создавать положительный социально-психологический климат.

Аналогичной точки зрения придерживался и теоретик управления М.П. Фоллетт (1868-1933 гг.). Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формальных отношений с работниками, быть лидером, признанным коллективом. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими: менеджер должен исходить из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не тем, что предписано функцией управления.

Теории управления, в основе которых лежат социальные, человеческие отношения, получили название бихевиористических теории.Элтон Мэйо. В результате Хоторнскиих экспериментов пришел к выводам:

1 все проблемы производства  и управления должны рассматриваться  через аризму человеческих отношений.

2. важность группы.

3 хоторнский эффект – повышенное внимание к проблеме понимание ее работниками способствует получению результата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7 Теория мотивционной гигиены Ф Херцберга.