Шпаргалка по "Психология управления"

 

 

 

20. Источники власти.В ыделяются различные источники власти: контроль за распределением ресурсов; служебное положение; сила личности, харизма; доступ к информации.

В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти, или формы власти:

♦ власть, основанная на принуждении (через страх). Менеджер может оказывать  влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое  может быть к ним применено;

♦ власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек  верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

♦ власть примера, эталонная  власть (через уважение и влияние  силы личности). Характеристики или  свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же;

♦ юридическая или законная власть (традиционная) основывается на праве человека руководить другими  в силу соответствующего положения  в организации;

♦ экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществляется, когда  менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.

Понятие власти:

Власть обуславливается  возможностью человека влиять на поведение  других. Власть можно осуществлять:

1) устрашением;

2) убеждением;

3) принуждением;

4) через участие руководителя;

5) власть, основанная на  вознаграждении;

6) власть экспертная;

7) власть через веру  разумную и слепую;

8) власть примеров;

9) власть с помощью  закона;

10) власть на основе  традиций;

11) харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21. Человеческий фактор и его активизация.

Человеческий фактор –  это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств  и возможностей человека, которые  проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и  орудиями труда и которые оказывают  существенное влияние на эффективность  общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок  и ценностной ориентации и т.д. Это  комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется  его деятельность.

Человек – это главный  ресурс системы управления, и мобилизация  всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств  управления (ЭВМ и др.), в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу.

 Проблема активизации  человеческого фактора не может  быть решена использованием одного  или нескольких средств. Требуется  создание системы представлений  о системе условий и методов  воздействия на человеческий  фактор для актуализации его  резервов и их «запуска» в  действие ради ускорения социально-экономического  развития. Практически полезно иметь  целостное представление об условиях  и средствах, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора, которое  позволяло бы руководителям строить  системы воздействий на людей,  соответствующие специфике управляемых  ими ячеек народного хозяйства.

 Основные условия активизации  человеческого фактора можно представить следующим образом:

- исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок);

- изменение системы стимулирования в направлении учета совокупности всех потребностей людей как базы стимулирования, а не только потребности в денежных вознаграждениях;

-слом системы жесткой регламентации самодеятельности людей, и разработка системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие;

 -принципиальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, новаторство, научные открытия, организационные и экономические разработки и т.п.);

- организация всех форм деятельности, исключающая бесполезную растрату сил и способностей и стимулирующая активность работников;

 -демократизация всех форм воздействий людей в процессе принятия решений;

- гласность, не знающая закрытых зон;

- обеспечение доверия к социально активным людям и ликвидация условий, способствующих их микросоциальной изоляции;

- информирование работников как на условие полезного участия в управлении делами всего общества, так и на непосредственную предпосылку грамотного воздействия людей на деформации недалекого прошлого;

 -качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений в период выборов хозяйственных руководителей;

 -принципиально новый подход к социальному планированию, в основу которого должен быть положен учет индивидуальных жизненных программ людей, и организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации;

- существенное изменение способов общения руководителей с подчиненными в направлении снижения (и ликвидации) элитных притязаний руководителей;

- замена в деятельности руководителей канцелярски-бюрократического, кабинетно-телефонного, попустительского, бумаготворческого, перестраховочного, аврального, демагогического, кулуарного, запретительно-отказного, авторитарного стиля на демократический, предполагающий научный анализ проблем, коллегиальность, деловитость, доверие к людям в сочетании с принципиальным контролем, правдивость, умение ставить интересы общества выше личных интересов, способность к трезвому учету настроений и ожиданий людей в любой момент, инициативность и предприимчивость, гибкость, умение видеть перспективы, надежность (единство слова и дела), гласность и новаторство, способность видеть политические последствия принимаемых решений;

 использование руководителями  в управлении и его совершенствовании  не только объективных социальных  законов и законов развития  экономики, но и объективных  законов самого управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22. виды взаимодействия в управленческой деятельности.

Административное взаимодействие между субъектами управления бывает вертикальным (субординационным и координационным) и горизонтальным (координационным).

В рамках вертикального взаимодействия происходит интеграция всех звеньев  и уровней управленческой структуры  путем их подчинения руководящему центру. На основе горизонтального обеспечивается согласование их самостоятельных действий в интересах достижения общей  цели.

Вертикальное  взаимодействие осуществляется прежде всего с помощью распорядительства, под которым понимается выдача приказов, поручений и заданий исполнителям.

Распорядительство основано на субординации — служебном подчинении младших старшим по рангу, обусловленном  их односторонней юридической зависимостью. В соответствии с ней руководители имеют право отдавать распоряжения и требовать от подчиненных их неукоснительного выполнения.

Субъектами отношений  субординации являются подразделения  и управленческие должности разных уровней, которые находятся между  собой в иерархическом соподчинении. Наиболее яркий пример распорядительства  — линейное руководство.

Сегодня при решении большинства  проблем исполнителям приходится напрямую взаимодействовать не только со своим  руководителем, но и с параллельными  звеньями, функциональными службами.

Поэтому, чтобы их избежать, механизм субординации необходимо дополнять механизмом координации. Посредством ее происходят распределение видов деятельности организации во времени и пространстве, обеспечение целостности, устойчивости, согласованности взаимодействия ее различных частей, отношений со средой, синхронизация и интеграция усилий, направленных на решение общих задач.

Координация бывает вертикальной и горизонтальной.

Вертикальная основана на соподчиненности субъектов управления. В ее рамках вышестоящее звено  теми или иными способами обеспечивает единство и согласованность во времени и пространстве действий группы нижестоящих звеньев. Ее примером служит дирижирование оркестром.Близким по сути координации является регулирование — деятельность по устранению отклонений от заданного режима функционирования. Но если в случае координации таких объектов бывает несколько, то регулироваться может и один.Чем сложнее организация и сильнее взаимосвязанность ее подразделений, тем острее необходимость вертикальной координации и регулирования, которые осуществляются с помощью следующих рычагов.

Горизонтальное  взаимодействие происходит между юридически равноправными должностями и подразделениями одного уровня, но принадлежащими к разным «ведомствам» (поэтому в их отношениях отсутствует властность). Оно осуществляется с помощью горизонтальной координации.

Но горизонтальная координация  сложна ввиду различия, а порой  и противоречивости интересов участников, особенно в условиях неопределенности и быстрого изменения ситуации. Поэтому  ее часто приходится дополнять для  нахождения «общего языка» и экономии времени прямыми распоряжениями и вертикальной координацией.

23. Синтоническая модель общения.

Название синтоническая образовано от слова синтония, что означает «быть в гармонии с собой и другими». Эта модель разработана в рамках нейролингвистического программирования (НЛП). Нейролингвистическое программирование — это результат слияния психологии, лингвистики, математики; приемы НЛП успешно используются в педагогике, менеджменте, психотерапии, бизнесе.

Синтоническая модель указывает основные умения общения (определение желаемых целей, сенсорная острота, гибкость, конгруэнтность, раппорт, ресурсное состояние) и делит процесс овладения ими на части, или шаги. Если вы хотите успешно взаимодействовать с людьми, необходимо овладеть техникой этих шагов с помощью специальных практических упражнений.

В рамках данной модели общение  рассматривается как результат  сложного взаимодействия процессов  восприятия и мышления (восприятие + мышление = общение). Процесс общения  начинается с восприятия, благодаря  которому человек устанавливает  контакт с миром и людьми. Наши органы чувств похожи на пять дверей, какие  мы распахиваем, чтобы собрать информацию об окружающей действительности. Наше сознание открывает их по очереди: у  одного человека — сначала для  картинок, потом для запахов; у  другого — сначала для звуков, потом для прикосновений. Это  очень быстрая последовательность, но тем не менее последовательность. Наше подсознание воспринимает информацию по всем пяти каналам одновременно и получает гораздо больше данных, чем сознание.

Синтоническая модель общения строится на идее о том, что у каждого человека есть своя «любимая дверь восприятия» — та репрезентативная система, которой он доверяет больше, чем другим. Например, если ваша любимая система — визуальная (зрительная), то вы воспринимаете и храните в памяти мир в «картинках». Установлено, что ведущая репрезентативная система внешне проявляется в движениях глаз, выборе слов, используемых в общении, в особенностях дыхания и даже позы.

Если вы знаете, какую  репрезентативную систему предпочитает ваш партнер по общению, то сможете  использовать слова, соответствующие  его «любимой» модели восприятия. Опирающиеся на визуальную легко  понимают одни слова на слуховую и  кинестетическую — другие. Если вы правильно выберете и используете  те вербальные средства, которые соответствуют  главенствующей репрезен тативной системе собеседника, вас сочтут человеком, с которым приятно общаться, легко установить контакт и взаимопонимание.

Как узнать, какую систему  предпочитает человек? Для этого  надо внимательно понаблюдать за ним. Многое скажут слова, которые он использует. Еще красноречивее будет  его невербальное поведение: движение глаз, темп и тембр голоса, дыхание, поза. Эту важную информацию нельзя подделать, она поступает прямо  из подсознания, важно только научиться  ее распознавать и использовать.

Человек с визуальной репрезентативной системой, собираясь что-то сказать, перебирает и просматривает в  памяти картинки, чтобы определить происходящее в настоящий момент. Это совершается очень быстро, и его взгляд при этом не сфокусирован, он направлен на пятно, находящееся  в 60 см от носа. Если вы станете прямо  на это место, вы можете помешать такому человеку думать, он даже рассердится. В речи людей-визуалов преобладают соответствующие слова: «видеть», «ясно», «красочный», «я вижу, что вы имеете в виду» и т. п. Темп речи у них выше, чем у людей с другими преобладающими системами.

Человек с аудиальной репрезентативной системой, собираясь что-то сказать, прислушивается к своему внутреннему голосу. Ему трудно сделать выбор; внутренний голос постоянно ведет дискуссию, не зная, чему отдать предпочтение. Взгляд человека в это время направлен вправо или влево, двигаясь по средней линии, или идут вниз и влево. В речи людей-аудиалов преобладают слова: «я слушаю вас», «давайте обсудим», «какой тон», «интонация», «крики» и т. п.

Люди с преобладанием  кинестетической репрезентативной системы, прежде чем сказать, прислушиваются к своим внутренним чувствам, и  их глаза непроизвольно смотрят  вправо вниз. В речи кинестетиков преобладают слова: «касаться», «трогать», «ощутимый», «болезненный», «тяжелый», «я чувствую проблему», «тяжко на душе»и т.п.