Шпаргалка по "Психология управления"

5. Общее отношение к  жизни. Благоприятный социально-психологический  климат раскрепощает способность  человека получать удовольствие  от жизни, радоваться ей. При  этом человек полон энергии,  бодрости. И, напротив, при плохом  социально-психологическом климате  он пытается «уйти» от отрицательных  эмоций, переоценивая ценности, стремясь  только к своему дому, к личному  покою. Меняются даже личностные  особенности человека: он становится  более эгоистичным. Это особенно  опасно в период адаптации  молодых людей в коллективе. Неблагоприятные  состояния могут закрепиться  в отрицательных чертах характера  и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого еловека.

 

По каким признакам  социально-психологический климат в коллективе оценивается как  благоприятный? Это:

Непринужденная атмосфера  общения.

Активное обсуждение разнообразных  вопросов (в том числе и о  том, как лучше работать).

Общность ценностной ориентации членов коллектива на его деятельность. Правильно понятая всеми цель деятельности.

Уважительное отношение  к мнению друг друга. Публичная огласка  каждой новой идеи.

Обсуждение и анализ доводов  всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу  на собраниях и в процессе совместной работы.

Критические замечания без  явных и скрытых личных выпадов.

Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции.

Разумное, нежесткое распределение  обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны  руководства.

Высокое личное влияние и  авторитет руководителя.

Выполнение работы коллективом  без неопределенного напряжения. Постоянный и результативный поиск  резервов повышения эффективности  труда.

Соответствие реального  поведения членов коллектива утвердившимся  в нем нормам и требованиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16. Влияние руководителя  на социально-психологический климат.

Социально-психологический  климат – это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали  и горизонтали, а также отношение  к труду, условия труда и т.д.

Психологический климат складывается в процессе межличностных отношений  в коллективе и действует на каждую личность через них

На благополучность социально-психологическог климата в коллективе оказывают внимание следующие особенности руководителя:

-Способность воспринимать  общие нужды и проблемы коллективаи принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут;

-Способность быть организатором  совместной деятельности: руководитель  должен уметь грамотно формулировать  задачу; уметь планировать совместную  деятельность с учетом интересов  и возможностей каждого члена  коллектива;

-использовать для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции;

-обладать способностями и умениями вызывать желание у подчиненных выполнять работу лучше и качественнее;

Чуткость и проницательность, доверие к людям: руководитель должен находить время, чтобы выслушать  людей; должен знать интересы, способности  каждого подчиненного, кто в чем нуждается; быть готовым вступиться за подчиненного, если с ним обходятся несправедливо; иметь способность к сопереживанию;

Представительские склонности: именно руководитель – выразитель общих для коллектива позиций  его членов; должен улавливать и  выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам; ставить вопросы о нуждах коллектива перед руководством; готов жертвовать личными интересами ради интересов  коллектива; являться представителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим  руководством;

Эмоционально-психологическое  воздействие: руководитель должен уметь  убеждать, поощрять; должен обладать авторитетом, в том числе и неформальным (к нему могли бы обратиться как  по рабочему вопросу, так и по любому личному);

Оптимизм:руководитель должен быть уверен, что подавляющее число проблем, которые встают, разрешимы, своим оптимизмом он должен «заражать» и подчиненных.

Факторы эффективного взаимодействия

руководителя с подчиненными.

1. Уважение.Сотрудник начинает уважать руководителя в тот момент, когда почувствует уважение к себе, исходящее от руководителя. Проявляйте заботу о подчиненном как о личности, и он всегда поможет вам в трудной ситуации.

2. Доверие.Сотрудник ждет поддержки и доверия руководителя. Доверие возрастает, если действия руководителя способствуют продвижению работников. Доверие исчезает, если руководитель поддерживает рост некомпетентных людей.

3. Обучение.Эффективность руководителя связана с тем, чему у него можно научиться. Поэтому нужно превосходить подчиненных, нужно уметь выступать в роли учителя. Руководитель не учит, у него учатся

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17. Основные теории лидерства

1. Теории «великого человека»

Теории «великого человека»  предполагают, что способность к  лидерству является врожденной —  что великими лидерами рождаются, а  не становятся. Эти теории часто  изображают великих лидеров как  нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве  думали, прежде всего, как о мужском  качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.

2. Теории «характерных  черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».

 Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные  качества и черты, которые делают  их более подходящими для лидерства.  Теории черт часто определяет  особенности личности или поведенческие  характеристики, общие для руководителей.  Но если специфические черты  — главные особенности лидеров,  как объяснить тот факт, что  некоторые люди, которые обладают  этими качествами, не всегда являются  лидерами? Этот вопрос — главная  трудность в объяснении проблемы  лидерства через эту теорию.

3. Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают  свое внимание конкретных ситуациях, и  контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой  стиль руководства лучше всего  подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который  бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также  различные аспекты ситуаций.

4. Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает  лидерство как характерную черту  ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная  идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

5. Бихевиористские теории

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

6. Теории силы и влияния

Эта теория концентрирует  основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

7. Трансакционные теории «Теории Управления»

Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

8. Трансформационные теории

В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18.Руководитель  и лидер:- сходство и различия. Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботится о средствах при помощи которых эти задачи могут быть решены. Общие черты:

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством  координации, организации отношений  членов социальной группы, средством  управления ими. Только один из этих феноменов  «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба понятия  реализуют процессы социального  влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам  присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве  он выступает достаточно отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство – социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей и подчинения.  Существует ряд ролевых различий лидетра и руководителя. 1. Лидер призван осуществлять регуляцию межличностных онтошений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношенийгруппы как некой социальной организации.

2. Лидерство прояляется в условиях микросреды) бригада, отдел), руководство – элемент макросреды, т.е оно связано о всей системой общественных отношений. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой социальной группы либо назначается, либо избирается. Т.е процесс является не стихийным, а целенаправленным,осуществляемым под контролем различных элементов социальной среды..4. Явление лидерства менее стабильно, выдижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление стабильное.5. Руководитель в отличие от лидера имеет возможность применить систему различных санкций. 6Процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован множеством обстоятельств и соображений, не обязательно кроящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности. 7Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он является лидером., сфера действия руководитеяя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой системе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19. Руководство:  власть и личное влияние.

Влияние - это такое поведение  одного человека, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого человека. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьба, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может  также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход собктлй двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные  эмоции с того самого момента, как  Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что Василию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По нашему определению:

ВЛАСТЬ — это возможность  влиять на поведение других.

НЕОБХОДИМОСТЬ ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей как  в пределах своей цепи команд, так  и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она — начальник . Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти .

В различных подразделениях организации руководитель зависит  от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть  окружающей руководителя среды. Без  содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов