Стилевые особенности управления руководителя современного частного предприятия

o                     индивидуальные различия – как фрагментарные или эпизодические проявления непохожести людей в профессиональной деятельности, поведении;

o                     индивидуальный стиль – как устойчиво сохраняющиеся в течение длительного времени различия в профессиональной деятельности, индивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятельности;

o                     индивидуальность – как выражение неповторимости, самобытности личности человека в труде, индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в работе [23, С.124-129].

Английский психолог А. Бандура полагает, что по причине двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением и окружающими обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения. Познавательные, аффективные и другие личностные факторы и события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности. Концепция самооценки эффективности (самоэффективность) относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала [14, С.178-182].

Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение [14, С.183].

Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.

Г. Юкл выделил семь основных качеств, которые обязательно должны быть присущи руководителю: креативность, организаторские способности, способность убеждать, дипломатичность, тактичность, риторические способности, понимание задачи [14, С.183].

У. Беннис наиболее важные лидерские качества разделил на 4 группы: физиологические (здоровье, внешний вид, энергичность), психологические (честность, смелость, самоуверенность, уравновешенность), умственные (рассудительность, логика, образованность, любопытство), личностно-деловые (дипломатичность, ответственность, дар убеждения).

Анализируя эти теории можно сделать следующие выводы:

     попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;

     перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и выбор определяется достаточно субъективно;

     установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно [11, С.78-82].

Недостатки исследований личностных качеств руководителя явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства. исследователи обратили внимание на характер поведения руководителей с целью разработки методик, помогающих выбрать наиболее верный стиль поведения руководителя, для того, чтобы увеличить эффективность работы предприятия. Рассмотрим наиболее известные концепции теорий поведения руководителя.

К. Левин. Автократический стиль – централизация полномочий, структурирование работы, единоличное принятие решений, жесткий контроль и стимулирование, действие на основе приказов, санкций.

Демократический стиль – децентрализация полномочий, коллегиальность принятия решений, развитие творчества работников, поощрение инициативы, свобода доступа к информации.

Либеральный стиль – минимальное участие руководителя в управлении группой, отсутствие похвалы, наказания, контроля, предложения по работе формируются спонтанно на основе интересов лидеров подгрупп [32, С.132].

Д. МакГрегор. Руководитель теории Х – использование директивных, жестких методов управления, отношение к подчиненным недоверчивое, использование принуждения и наказания как факторов мотивации труда, ограничение свободы и автономии подчиненных.

Руководитель теории У – отношения партнерства между руководителем и работниками, развитие самоуправления, самоконтроля, творчества и инициативы работников.

Р. Лайкерт. 1.Сосредоточенный на человеке – основной упор делается на характер взаимоотношений, привлечение подчиненных к процессу принятия решения, поощрение прогрессивного роста работников.

Сосредоточенный на работе – основной упор делается на техническую оснащенность производства, рост производительности труда, разработку систем стимулирования труда.

2. Эксплуататорско-авторитарный – отсутствие уверенности и доверия к подчиненным, принуждение к труду, отсутствие делегирования, отношения по типу «хозяин-раб».

Благосклонно-авторитарный – поддержание авторитарных отношений с подчиненными, принуждение к труду отсутствует, используются различные системы вознаграждения, проявляется  забота о подчиненных, делегируются им некоторые полномочия.

Консультативно-демократический – большое доверие к подчиненным, двухстороннее общение, консультации с подчиненными, конкретные решения принимаются подчиненными, частичное доверие.

Соучастный – привлечение работников к процессу принятия решения, полное доверие подчиненным, отношения дружеские [26, С.282-290].

Р. Блейк и Д. Моутон (управленческая решетка). Объединенное управление – минимальные усилия руководителя для достижения уровня работы, позволяющего избежать увольнения работников.

Социальное управление – минимальное внимание к эффективности выполнения заданий, максимальное внимание к подчиненным, к характеру взаимоотношений с ними.

Организационное управление – умеренное внимание к производственным результатам и подчиненным.

Власть подчинения – максимальное внимание к эффективности выполнения заданий, минимальное внимание к подчиненным.

Групповое управление – усиленное внимание к подчиненным, основанное на доверии и уважении: формирование команды единомышленников, которая ведет к высоким производственным результатам и сознательному приобщению к целям организации [22, С.68-82].

Т. Конно. Новаторско-аналитический – регулярные совещания с подчиненными, открытость в отношениях, создание самостоятельных групповых структур, вовлеченность подчиненных в процесс принятия управленческих решений.

Новаторско-интуитивный – решения спускаются «сверху вниз», идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, низкая вовлеченность сотрудников, навязывание своего мнения.

Консервативно-аналитический – решения принимаются единолично, на основе тщательного сбора информации, взыскательное отношение к подчиненным, игнорирование инициативы.

Консервативно-интуитивный – единоличное принятие решений, консервативность в отношении подчиненных, наказание за неудачу, отсутствие идей и прогнозирования, негибкость, требования подчиненности.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководителя не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода к стилю руководителя основывались на том, что кроме личных качеств и манеры поведения существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя. Рассмотрим наиболее известные модели ситуационного подхода к стилю управления [17, С.122-150].

Модель Митчелла и Хауса. Стиль поддержки – внимание к потребностям подчиненных, их благополучию, статусу, обращение с подчиненными на равных.

Инструментальный стиль – ориентирован на работу, задачу; подчиненным точно определяются конкретные задания, поддерживаются четкие графики выполнения, определяются стандарты исполнения.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный) – предоставление информации подчиненным с целью привлечения их идей и предложений для принятия решений группой; практикуется проведение консультаций с подчиненными.

Стиль, ориентированный на достижения (поддержки) – постановка сложной задачи перед подчиненными с целью активизировать их возможности и повысить уверенность в своих силах [30, С.302-306].

1.2 Понятие стиля руководства. Факторы, влияющие на его формирование

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе руководитель.  Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме [7, С.55-57].

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя [25, С.168-170].

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [16, С.113-114].

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально -психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу.

Руководитель, прежде чем принять какое-либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию [1, С.78-92].

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации [32, С.201-205].

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

-Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

-Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;