Стилевые особенности управления руководителя современного частного предприятия

-Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы [29, С.38-54].

Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который описал три классических стиля: автократический, демократический и либеральный. К. Левин дал толчок исследованиям в области стилей управления. Деловому человеку важно знать, какой стиль управления ему больше всего присущ, в каких случаях следует применять методы партисипативного управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления предпочтителен в тех или иных ситуациях [34].

Несколько иную классификацию предложил Р. Лайкерт, который, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда, на этой основе разделил руководителей на тех, кто сосредоточен на производстве, и на тех, кто сосредоточен на человеке. Впоследствии оценка стиля руководства была модифицирована Р. Блейком и Дж. Мутоном, которые построили для этой цели управленческую решетку. В настоящее время данная проблема активно изучается, поскольку происходит переход от авторитарности к демократии в управлении. Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили. В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и др. [34, С.15-16].

Среди отечественных исследователей стилей руководства наиболее известны В.Г. Афанасьев, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, А.А. Русалинова и др. [34],[39].

С точки зрения А.А. Русалиновой, стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных условий управления, личных особенностей руководителя [39, С.97].

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций [34, С.45].

Существует несколько классификации стилей руководства, но наиболее распространенная – та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций управления и участия его и руководимого им коллектива в принятии решений [12, С.282].

Для автократического (авторитарного) стиля характерны: жесткое руководство – распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения; четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства – это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность [11, С.14-23].

Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник» [21, С.28-40].

При демократическом стиле руководитель разрешает членам группы участвовать в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение, создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Однако отсутствие жесткости и агрессивности такой руководитель должен компенсировать большей включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт – главное «оружие» руководителей данного типа.

При либеральном (попустительском стиле) стиле руководитель участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения.

Следует, отметить, что на практике никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Любой реальный стиль конкретного  руководителя – это всегда некая комбинация, но конечно с преобладанием одного из них. Выбор оптимального стиля в диапазоне «авторитарность-демократизм» - задача непростая. Разные характеристики работы подчиненных регулируются разными методами: будить инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность – преимущественно авторитарными. Таким образом, руководство в какой-то мере является искусством, где эффективным оказывается тот, руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль управления, т.е. ориентироваться на персонал организации.

В практике управления, в процесс взаимодействия руководителя с подчиненным, при организации управляющего воздействия многие руководители сталкиваются с такими психологическими проблемами, как: проблема реактивного сопротивления личности и проблема организационных конфликтов.

Суть реактивного сопротивления личности, состоит в том, что любое внешнее давление порождает у личности сильную тенденцию действовать в обратном направлении. Личность оберегает свою свободу от внешнего принуждения. Данное явление должно обязательно учитываться в практической деятельности руководителя.

По отношению к конфликтам, функция руководителя приобретает функцию арбитра. В организации конфликты могут носить самый разнообразный характер, в частности межличностный, групповой, «горизонтальный», «вертикальный» и основная задача руководителя состоит в разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации [3, С.325-332].

Таким образом, для реализации своих функции и эффективного управления организацией любой руководитель должен владеть специальными знаниями управленческой психологии, которые позволят улучшить качество трудовой жизни, достичь наиболее высоких результатов, построить справедливые, доверительные взаимоотношения, помогут каждому сотруднику использовать свой потенциал и играть активную роль в жизнедеятельности организации [26, С.267-269].

Особый интерес представляет проблема эффективности различных стилей руководства. Решение данного вопроса неоднозначно.

Исследования К. Левина показали, что у руководителя с демократическим стилем руководства стремление к творчеству, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями выше. Однако у руководителя, характеризующегося автократическим стилем, были самые высокие показатели эффективности группы. Попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтности, а это способствовало снижению качества работы группы [11, С.14-23].

С нашей точки зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления [34, С.16].

На становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации.

Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении сложной управленческой проблемы, а потому максимально адаптирован к таким проблемам [19, С.32-45].

Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными фактами. Объективные факторы – факторы, которые не зависят от менеджера и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся: стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера и т.д.
К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности менеджера: человеческие и деловые качества менеджера, знание и навыки управленческой деятельности.

Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп [2, С.48-54].

В рамках профессиональной компетентности выделяют рефлексивную компетентность, которая является сложным образованием, помогающим личности анализировать ситуацию, свои и чужие действия в ней. В результате личность приобретает:

o                     знания о ролевой структуре и позициональной организации коллективного воздействия – это кооперативный тип рефлексии;

o                     представления о внутреннем мире другого человека и причинах его поступков – коммуникативный тип рефлексии;

o                     свои поступки, поведение и образы своего «Я» как индивидуальности – личностный тип рефлексии;

o                     знания об объекте и способы действия с ним – интеллектуальный тип рефлексии;

o                     цели, задачи и нормативы профессиональной деятельности, формы ее планирования и организации, стратегии решения задач – регулятивный тип рефлексии.

Исследования Н.А. Ерыгиной в среде руководителей среднего звена регионального уровня управления помогли получить следующие результаты [22, С.28-44]:

1.            В профессиональном менталитете руководителей отражена система отношений «власть-подчинение», сложившаяся в условиях командно-административной системы управления. Для данного менталитета менеджеров характерна:

                   преобладание коллективного начала над индивидуальным;

                   превалирование приспособительной активности над преобразующей;

                   ориентация на установление личных отношений на любом уровне;

                   преобладание властной функции;

                   расхождения в представлениях о личностных особенностях чиновника-профессионала и типичного чиновника, занимающего пост.

2.            Содержание профессионального менталитета влияет на реализацию функциональной модели профессиональной деятельности  руководителя среднего звена, который адаптирует ее к уже сформированным в группе коллективным смыслам и перемоделирует элементы модели согласно существующей структуре коллективных представлений. В результате слабо задействуются делегирование, обратная связь, мотивация персонала, контроль.

3.            Профессиональный менталитет руководителей выступает как обыденный уровень профессиональной картины мира. Его структуру образуют три типа коллективных представлений:

                   практическое знание;

                   типажи-стереотипы;

                   имплицитные правила.

Менталитет является одним из регуляторов профессиональной деятельности руководителей и приобретает особое значение в ситуации слабой проработанности норм профессиональной деятельности, вызывающей неопределенность и неясность поведенческих ориентиров. Профессиональный менталитет участвует в выполнении функции гомеостаза через сохранение систем старых и уже привычных представлений о работе, поддерживая статус-кво профессиональной группы кадров управления.