Управление конфликтной ситуацией

Цель любого подобного  разговора - оказание помощи для развития «самопомощи»[28]. Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на вашу поддержку, самостоятельно справиться со своей проблемой. Ни в коем случае нельзя брать на себя его проблему и возвращать ему готовое решение. Так сотрудник ничему не научится и всегда будет тушеваться в борьбе с трудностями. Если в его поведении доминантой будет ожидание помощи со стороны, он будет лишен возможности учиться. К тому же он оказывается в положении благодарящего, что существенно сужает диапазон его поведения. Вынужденный выражать благодарность, он вряд ли сможет сказать, что его гнетет новый конфликт, или что старый еще дает о себе знать, или что предложенное решение оказалось неверным и ситуация обострилась еще больше. Этот сотрудник уже не может даже сказать, что что-то, относящееся к работе, делается не так, как нужно, если это «что-то» решено шефом[29].

Каждый конфликт выявляет силы конфликтующих сторон, которые  до этого были, возможно, неизвестны. Если руководитель сам хочет его  решить, он лишает сотрудника возможностей роста.

 

 

 

Заключение

Руководить без конфликтов - возможно ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона  пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами  и группами и между группами.

Большинство людей считает, что конфликт - это отрицательное  явление, что они не могут управлять  им и стараются его избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, приобретя  разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные  должны понимать, что конфликт обогащает  жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в «тонусе», он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может  стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. Но и  подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они  не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация[37]. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более  высоких по уровню заданий и систему  вознаграждений.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям[38]. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое  поведение, как будто нет необходимости  раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью  навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Если же умело управлять  конфликтом, то он укрепляет и коллектив  и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых  крупных организациях. 

 

 

 Психологи-консультанты помогут вам:

• Понять почему возникают конфликты
• Познакомят с основными методами управления конфликтами. Дадут рекомендации для каждого конкретного случая.
• Смогут погасить конфликт или направить в конструктивное русло.
• Выработают целенаправленные организационно-психологические мероприятия по минимизации причин, служащих почвой конфликтов (программу управления конфликтами).
• Проведут необходимые исследования, собеседования, тренинги и консультации.
• Помогут скорректировать поведение сторон, вовлеченных в конфликт.
• Помогут правильно выстроить систему отбора, обучения, адаптации специалистов, направленную на снижение конфликтности.
• Обучат персонал бесконфликтному общению

Использованные  источники и  литература:

1. Бородкин Ф.М., Коряк,  Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск:  Наука, 1999;

2. Гансова Э.А. Социально-экономическое  управление - Киев: Высшая школа, 1998;

3. Гришина Н. В. Производственные  конфликты и их регулирование  - СПб: Лениздат, 1992;

4. Гришина Н.В. Я и  другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 1990;

5. Деминг В. Выход из  кризиса - Тверь: Альба, 1994;

6. Дип С., Сесмен Л. Верный  путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995;

7. Зигер В. Руководить  без конфликтов - М.: Экономика , 1990;

8. Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем  - М.: Вече, 1995;

9. Каппони В. Сам себе  авторитет - СПб.: Питер, 1995;

10. Конфликт со знаком  «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 1994;

11. Корнелиус Х., Фэйр Ш.  Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 1992;

12. Кравченко А.И. Трудовые  организации: структура, функции,  поведение - М.: Наука, 1991;

13. Кричевский Р. Л., Дубовская  Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический  аспект - М.: Наука, 1991;

14. Кричевский Р. Л. Если  Вы руководитель - М:  Наука, 1993;

15. Кулиев Т.А., Мамедов  В.Б. Руководитель и коллектив:  взаимодействие - М.: Знание, 1990;

16. Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента  / Пер. с англ. - М.: Дело - 2004;

17. Поляков В.Г. Человек  в мире управления - Новосибирск:  Наука, 1992;

18. Попов А.В. Теория  организации американского менеджмента  - М.: МГУ, 1991;

19. Скотт Дж. Сила ума.  Способы разрешения конфликтов  – Спб: Корень, 1993;

20. Скотт Дж. Конфликты.  Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 1991;

21. Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 1994;

22. Уткин Э.А. Профессия  менеджер - М.: Экономика, 1992;

23. Хачатуров С.Е. Организация  производственных систем - Тула: Шар, 1996;

24. Шаленко В.Н. Конфликты  в трудовых коллективах - М.: МГУ, 1992;

25. Шамкалов Ф.И. Американский  менеджмент - М.: Наука, 1993;

26. Яккока Л. Карьера  менеджера – М.: Экономика, 1990.