Реализация социальных и экономических прав человека и гражданина в России

Конституция РФ устанавливает, что владение, пользование и распоряжение землей и другими природными ресурсами осуществляется их собственниками свободно, если это не наносит ущерба окружающей среде и не нарушает прав и законных интересов иных лиц. Есть, следовательно, только два конституционных ограничения права частной собственности на землю, при соблюдении которых собственник остается свободным в своих действиях. Но эта свобода весьма относительна, ибо в этой же статье Конституции РФ говорится, что условия и порядок пользования землей определяются на основе федерального закона (ч. 3 ст. 35).

2.2. Трудовые права и свободы. Охрана материнства и детства.

Право на труд является основным социально-экономическим правом человека и гражданина. Состояние законодательства и реальное положение дел в области реализации данного права не только являются показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействуют на его нравственность, эффективность его экономики9.

Реализуя свое право на труд в безопасных условиях и за справедливое вознаграждение, человек обеспечивает достойные условия жизни для себя и членов своей семьи. Поэтому обеспечение трудовых прав граждан было и остается важнейшим направлением деятельности государства.

Конституция РФ закрепляет свободу труда, раскрывая ее как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Человек вправе как работать, так и не работать, не может быть и речи о привлечении к административной или уголовной ответственности за так называемое тунеядство, бродяжничество и т.д. Конституционной обязанности трудиться, как в прошлые годы, теперь нет. Человек свободен как в поступлении на постоянную работу, так и в уходе с нее, в переходе на другую, более интересную или выгодную для него. Свобода труда реализуется через индивидуальную трудовую деятельность, в занятии предпринимательской деятельностью и т.д.

Свобода труда связана с запретом принудительного труда. Таким трудом считаются любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания.

Вместе с тем, не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, вытекающих из военной службы, условий чрезвычайного положения или приговора суда. Принудительный труд запрещен Конвенцией Международной организации труда № 29 (1930 г.), а также Трудовым Кодексом РФ (ст. 2).

В 2003 г. Россия внесла в Уголовный кодекс две новые статьи - 127.1 (торговля людьми) и 127.2 (использование рабского труда). Под торговлей людьми понимается купля-продажа человека либо его вербовка, перевозка, передача, укрывательство или получение с целью его эксплуатации. Эксплуатация представляет собой «использование занятия проституцией другими лицами и иные формы сексуальной эксплуатации, рабский труд (услуги), подневольное состояние, а равно изъятие его органов или тканей». Указанные действия с учетом тяжести последствий наказываются лишением свободы на срок до 15 лет.

Использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае если лицо по независящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг), наказывается лишением свободы на срок до 15 лет.

За период с 2004 по 2008 г. по указанным статьям в России было зарегистрировано 436 преступлений и выявлены 263 лица, их совершившие. Что же касается ст. 127.2 УК РФ, то с момента ее введения до 2008 г. в производстве следователей органов внутренних дел находилось всего 6 уголовных дел. Из них 3 было направлено в суд, 2 - переданы для дальнейшего расследования в органы прокуратуры, а 1 - прекращено10.

Право на труд в условиях безопасности и гигиены не означает чьей-то обязанности предоставлять работу всем желающим. В рыночной экономике государство не в состоянии предписывать такую обязанность частному предпринимателю или брать ее на себя, поскольку оно уже не управляет всем производством. Но государство гарантирует работнику и требует от работодателя соблюдения определенных Конституцией РФ условий: условия труда должны отвечать требованиям безопасности и гигиены, а вознаграждение за труд должно выплачиваться без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Если эти требования не обеспечиваются, работодатель несет за это ответственность вплоть до уголовной.

Для достижения справедливой оплаты труда законодатель использует различные способы, главным из которых является законодательное закрепление обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Это положение основано на предписаниях Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. о признании права каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, с равной оплатой за равный труд.

Идея запрета необоснованной дифференциации, заложенная в приведенной правовой позиции, к сожалению, далеко не всегда воспринимается законодателем и правоприменителями, к которым в сфере труда относятся и работодатели.

Самым ярким примером необоснованной дифференциации размера оплаты труда является ущемление прав работников в период испытательного срока. Им по сложившейся практике либо оклад устанавливается ниже, чем другим работникам, выполняющим аналогичную работу (занимающим аналогичную должность), либо премии не выплачиваются. Очень часто и работодатели, и сами работники убеждены в том, что прохождение испытания - это особый период, который не может не отражаться на размере заработной платы. Вместе с тем для определения оплаты труда принципиальное значение имеет количество и качество труда, т.е. определенная степень сложности, ответственности, самостоятельности, соответствующий уровень квалификации и условия выполнения работы (нормальные, вредные, опасные). Работникам, выполняющим работу по одной и той же должности в одинаковых условиях труда, должны устанавливаться одинаковые условия оплаты. В противном случае встает вопрос о нарушении принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Другой пример неоправданной дифференциации в оплате труда - межотраслевые диспропорции. В нефтяной промышленности бухгалтер, секретарь и любой другой работник, не связанный напрямую с нефтедобычей, получает заработную плату на много выше, чем работники, выполняющие такую же работу в других отраслях народного хозяйства.

Одним из наиболее сложных вопросов, служащих серьезным препятствием на пути к практическому осуществлению права на труд, является сокращение занятости и увеличение числа безработных. Право на защиту от безработицы предполагает обязанность государства проводить экономическую политику, способствующую, по возможности, полной занятости, а также бесплатно помогать гражданам, не имеющим работы, в трудоустройстве или переобучении.

Кодекс законов о труде защищает работника от необоснованных увольнений. При отсутствии работы и возможности ее получить гражданам выплачивался пособие по безработице, предоставляется возможность бесплатного обучения новой профессии или участия в оплачиваемых общественных работах, компенсируются затраты в связи с добровольным переездом в другую местность. Эти нормы предусмотрены Законом РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 (ред. от 30.11.2011 г.) «О занятости населения в Российской Федерации».

В последнее время наметилась тенденция пополнять систему социальных гарантий за счет включения в нее дополнительных гарантий, предоставляемых ищущим работу и безработным гражданам. Они находят закрепление в законодательстве субъектов РФ, актах органов местного самоуправления и органов социального партнерства.

Например, в п. 1.1. Социального кодекса ОАО «Лукойл», утвержденного решением Совета директоров ОАО «Нефтяная компания «Лукойл» 21 ноября 2002 г., закреплено, что при массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, компания будет стремиться принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях группы «Лукойл»; принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая финансирование переподготовки работников, создание новых рабочих мест; принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования для приобретения жилья11.

Таким образом, система социальных гарантий формируется не только государством, но и другими субъектами, которые могут предусматривать для своих работников дополнительные социальные гарантии. При этом следует отметить, что закрепленные в коллективных договорах и соглашениях дополнительные социальные права не всегда можно считать гарантированными, поскольку возможность их предоставления и осуществления обусловлена наличием финансовых средств.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.

Для разрешения коллективных трудовых споров может применяется забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

Останавливая работу, работники стремятся оказать давление на работодателя и вынудить его удовлетворить их экономические требования. Забастовка не свидетельствует о желании работников разорвать трудовой договор, а потому неправомерный запрет забастовки равносилен применению принудительного труда. Право на забастовку - демократическое право, признаваемое международным правом, конституциями и законами большинства стран мира как выражение демократизма трудовых отношений.

Забастовка может быть признана незаконной. Кроме того, право на забастовку в некоторых случаях может быть ограничено, например, в периоды введения военного или чрезвычайного положения в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, либо введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении и т.д. (ст. 413 ТК РФ).

Свобода личности в государственно-организованном обществе немыслима без свободного труда, а свободный труд невозможен без права на отдых - естественного права и естественной потребности трудящегося человека.

Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, статья 37 Конституции РФ предусматривает, что установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируются только работающим по трудовому договору. Это означает, что, только заключив трудовой договор, гражданин вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения установленной продолжительности рабочего времени, предоставления ему выходных и праздничных дней, оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан эти требования удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отдых.

Важной гарантией права на отдых является детальное регулирование в законодательстве о труде вопросов рабочего времени и времени отдыха.

Примером защиты нарушенных прав в виде дополнительного отпуска и установлении сокращенной рабочей недели может служить следующий случай из судебной практики.

1 ноября 2006 года Калужским районным  судом Калужской области вынесено  решение по гражданскому делу  по иску сотрудников Отдельного  батальона охраны и конвоирования  подозреваемых и обвиняемых УВД  Калужской области о предоставлении им в соответствии с Федеральным законом от 18 июня 2001 г. № 77 - ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» дополнительных гарантий в виде дополнительного оплачиваемого отпуска, установлении 30-часовой рабочей недели в связи с вредными условиями труда. В своем иске сотрудники батальона указывали, что их работа непосредственно связана с контактом с больными открытой формы туберкулеза, в связи с чем, у них реально существует угроза заражения туберкулезом. Ответчик (УВД Калужской области) иск не признал. Однако суд удовлетворил иск, обязав УВД Калужской области установить указанным сотрудникам 30-часовую рабочую неделю и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительность 14 календарных дней.

Основными задачами перед государством на рынке труда являются: достижение такого соотношения между спросом и предложением труда при котором обеспечивается необходимый уровень жизни населения при сохранении эффективных стимулов к труду; формирование рациональной и продуктивной отраслевой, профессиональной, квалификационно-образовательной, территориальной занятости; обеспечение условий для мобильности населения; обеспечение интеграции России в международную систему разделения труда. Однако активная политика занятости была бы для России приемлемым вариантом, если бы не требовала большого финансирования.

Наше общество должно перенаправлять свои социальные ориентиры, выполняющие коренные преобразования в развитии и использовании трудовых ресурсов. Полная занятость, существовавшая до недавнего времени, превратилась в нашем обществе в «поголовную» занятость мало мобильной рабочей силы, которая привыкла получать низкую заработную плату не за труд, а за рабочее место.

В общенациональном масштабе современное государство с целью уменьшения армии безработных пытается регулировать заработную плату на таком уровне, чтобы темпы ее роста были ниже роста продуктивности труда. Для этого осуществляется «политика доходов», активная кредитно-денежная политика и т.д. Такую тактику применяют частные фирмы, пытаясь сделать так, чтобы уровень продуктивности труда опережал рост оплаты рабочей силы.

О том, насколько фактическая ситуация в стране в сфере труда соответствует Конституции РФ, международным нормам и национальному законодательству, наглядно свидетельствуют материалы исследований, проводимых неправительственными организациями. Так, Центр социально-трудовых прав в 2007 - 2008 гг. провел комплексное исследование по проекту «Дискриминация в сфере труда: практическая помощь пострадавшим и разработка механизмов защиты». В ходе его были проанализированы объявления о найме на работу в трех городах - Москве, Самаре и Кемерово и выявлены следующие факты: в 29% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 43% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата, 53% вакансий имели ограничения по возрасту и по полу, 8% - по месту проживания. В Москве требования к гражданству встречались в 21% случаев.

Российская судебная практика по искам о компенсациях в связи с отказом в приеме на работу по дискриминационным основаниям базируется на п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2. В нем говорится о равных возможностях при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.