Лекции по "Трудовому праву"

Организация самостоятельно имеет право улучшать условия  труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных произ¬водств, обслуживающих  трудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его  ра¬ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и  обязанности по отношению к каждому  работнику и всему трудовому  коллективу организации.

Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда кон¬кретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также  его уставом.

Один трудо-правовой статус работодателя имеет государст¬венное или муниципальное предприятие, другой — частный пред¬приниматель, третий — производственный кооператив, акционер¬ное общество.

Поскольку производственные кооперативы в отличие от по¬требительских (торговых, садово-дачных, жилищных и  т. п.) за¬нимаются производством  товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как  для своих членов коопера¬тива (рыболовецкого  колхоза, кустарных промыслов и  т. д.), так и для нечленов, принимаемых  по трудовому договору, но не бо¬лее 30% от общего состава работников. Могут  быть и смешан¬ные производственно-потребительские  кооперативы. Члены коо-ператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса: а) по членству — гражданско-правовой; б) по РУДУ — трудо-правовой.

Собственник имущества  производства осуществляет свои пра¬ва по управлению организацией непосредственно  или через уполномоченные им органы — руководителя и администрацию, которые являются представителями  данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече¬нию прав работников.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации  яв¬ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В  государственных, муниципальных организациях или в организа¬циях с преимущественно (более половины) государственной  или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем  организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоря¬жения, обязательные для всех работников данного производства, имеет  право приема и увольнения работников, наложения дисцип¬линарных взысканий  на тех из них, которые допустили  наруше¬ния трудовых обязанностей. С  руководителем заключается кон¬тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен¬ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия  освобождения от должности. Он имеет  и дополнительные основа¬ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового  права имеет администрация. На государственных  и муниципаль¬ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель¬ный субъект трудового права вступает в организационно-управ¬ленческие  отношения с коллективом работников и с профсоюз¬ным органом, являясь  стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация  выступает как представи¬тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений  является работодатель (организация). Администрация — это не только руководитель, управляющий, но и все  должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие  в своем подчинении работников, но технические исполнители ап¬парата  администрации (машинистки, секретари  и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администра¬ции как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В ад-министрацию  входят и коллегиальные органы управления органи¬зацией (советы, правления и  др.).

В процессе труда  администрация руководствуется  соответствую¬щим уставом организации, правилами внутреннего трудового  рас¬порядка, трудовым законодательством. Статья 22 ТК предусматри¬вает основные (статутные) трудовые права и обязанности  работода¬теля, а следовательно, и  его администрации.

Работодатель  имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с  работ¬никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако¬нодательством;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный до¬говор;

поощрять работников за добросовестный и эффективный  труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно¬стей и  бережного отношения к имуществу  работодателя и дру¬гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового  рас¬порядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от¬ветственности;

принимать локальные  нормативные акты;

создавать объединения  работодателей в целях представитель¬ства и защиты своих интересов и  вступать в них.

Но кроме указанных  основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутнъТе) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.

Работодатель  обязан:

соблюдать трудовое законодательство, включая локальные  нор¬мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру¬довыми договорами;

обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова¬ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать  работников оборудованием, инструментами, тех¬нической документацией и иными  средствами для исполнения ими своих  трудовых обязанностей;

обеспечивать  работникам равную оплату за труд равной цен¬ности;

выплачивать в  полном размере заработную плату  работникам и в сроки, установленные  трудовым законодательством, коллек¬тивным  и трудовым договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным  Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и досто¬верную информацию, необходимую для заключения коллектив¬ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно  выполнять предписания государственных  над¬зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

рассматривать представления  профсоюзных органов о выявлен¬ных  ими трудовых правонарушениях, принимать  меры по их уст¬ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп¬равлении организацией в  предусмотренных трудовым законода¬тельством и коллективным договором формах;

обеспечивать  бытовые нужды работников, связанные  с испол¬нением ими трудовых обязанностей;

осуществлять  обязательное социальное страхование  работни¬ков в порядке, установленном  федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи  с исполне¬нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать моральный  вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за¬конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру¬довыми договорами.

Все указанные  права и обязанности работодателя (как и ра¬ботника) конкретизируются в соответствующих институтах Осо¬бенной части трудового права, в их правоотношениях.

Трудовой кодекс впервые углубил дифференциацию труда ру¬ководителей организаций, выделив в гл. 43 (ст. 273—281) особен¬ности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Эта диффе¬ренциация проведена  по такому новому ее основанию, как  роль и ответственность руководителя организации. В этой главе Ко¬декса закреплены особенности заключения и расторжения с ним трудового  договора, но такие особенности имеются  и в других статьях Кодекса, например ст. 81, п. 4, 9, 10. И в них названы  не только руководитель, но и его  заместители и главный бухгалтер. Следовательно, в правовой статус и  этих руководящих работни¬ков организаций  Кодекс внес новые их права и обязанности  спе¬циальными нормами дифференциации трудового права.

Особым правовым положением как субъект трудового  права обладает административный управляющий, назначаемый при са¬нации организации-банкрота для оздоровления этого производст-ва. Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи последнего по конкурсу в независимое  управление. С административным управляющим  тоже заключается контракт, который  может быть расторгнут досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, в случае предоставления информации о невозможности санации предпри¬ятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные  организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных  работников аппарата их органов в  организации и при применении труда этих работни¬ков. При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Трудовая их пра¬восубъектность возникает с момента утверждения  вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данно¬го нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т. д.).

 

Комментарий к  статье 1. В отличие от прежней  редакции комментируемая статья уточняет круг представителей работодателя: представителем работодателя - юридического лица является его руководитель, единоличный исполнительный орган юридического лица (см. коммент. к ст. 20).

Индивидуальный  предприниматель действует без  представителя либо через уполномоченное лицо.

2. В том случае, когда в организации одновременно  функционируют единоличный и  коллегиальный исполнительные органы, следует опираться на положения  устава, определяющие компетенцию  органов управления. Если упоминания  о представительстве в системе  социального партнерства нет  (а на практике чаще всего  так и бывает), работодателя представляет  лицо, осуществляющее функции единоличного  исполнительного органа.

3. Надо учитывать  возможность передачи полномочий  исполнительного органа общества  управляющей организации или  управляющему (ст. 69 Закона об акционерных  обществах, ст. 42 Закона об ООО). Управляющая организация или  управляющий (индивидуальный предприниматель)  будут действовать от имени  общества, в т.ч. и при осуществлении  социального партнерства, если  иное не предусмотрено уставом.

4. В последние  годы приобретает актуальность  еще один вид представительства.  В случае признания организации  банкротом и открытия конкурсного  производства или введения внешнего  управления руководитель организации-должника  отстраняется от должности; прекращаются  и полномочия иных органов  управления организации. Управление  делами должника возлагается  на внешнего управляющего или  конкурсного управляющего (ст. ст. 94, 96, 126, 127, 129 Закона о банкротстве).

Соответственно, внешний управляющий или конкурсный управляющий представляет интересы работодателя при заключении либо изменении  коллективного договора, реализации права работников на участие в  управлении организацией.

По этому вопросу  сложилась и судебная практика, которая  исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с  законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону. Так, Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ удовлетворила  частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая  Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося от принятия заявления  о признании забастовки незаконной.

Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный  управляющий действовал как руководитель акционерного общества в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством (БВС РФ. 1999. N 5).

5. При заключении  коллективного договора в филиале,  представительстве, ином структурном  подразделении интересы работодателя  может представлять по доверенности (в соответствии с приказом  или уставом организации) руководитель  структурного подразделения либо  иное уполномоченное лицо (см. коммент.  к ст. 40).

6. Руководитель  организации имеет право принимать  решения, подписывать коллективный  договор от имени работодателя. Это не исключает возможности  делегирования им части полномочий  другим лицам, привлечения к  участию в коллективных переговорах  специалистов, руководителей структурных  подразделений и т.п.

Делегирование полномочий или поручение выполнения отдельных  действий должно быть надлежащим образом  оформлено. Целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

7. При участии  в механизме социального партнерства  на федеральном, региональном, территориальном  и отраслевом уровнях работодателей  представляют соответствующие объединения.

Объединением  работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства  интересов и защиты прав своих  членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и  органами местного самоуправления.

Правовой статус объединений работодателей во всем мире базируется на положениях Конвенции  МОТ N 87 "О свободе ассоциации и  защите права на организацию" (1948).

Конвенция предусматривает  право трудящихся и предпринимателей создавать организации и вступать в них.

По отношению  к работодателям принцип свободы  создавать организации без какого-либо различия означает, что законодательство и практика каждой страны, ратифицировавшей Конвенцию, устанавливают равные для  всех работодателей условия и  процедуру создания таких организаций, не делая исключений и не предусматривая привилегий.

Организации работодателей  так же, как и организации трудящихся, создаются без предварительного разрешения органов государственной  власти. Соблюдение некоторых формальностей (регистрация, например) допустимо. Однако они не должны быть настолько сложными или продолжительными, чтобы это  на практике давало возможность властям  по своему усмотрению отказывать в  создании организаций (Свобода объединения  и коллективные переговоры. Издание  МБТ. 1995. С. 50). В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ N 87 указанные организации  не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.