Проблема трудовой адаптации работника

 

Таблица 2.4 – Динамика эксплуатационных расходов

Наименование измерителей	Годы			Тр 08/06, проценты
	2006	2007	2008
1	2	3	4	5
Эксплуатационные расходы, тыс. руб.	75907,0	98834	120819	159,2
Продолжение таблицы 2.4
1	2	3	4	5
В том числе  ФОТ	51484,0	67305	83926	163,0
-соц. нужды	13266,0	16576	20807	156,8
-материалы	1398,0	2461	3017	215,8
-топливо	263,0	261	542	206,1
-электроэнергия	4667,0	5675	7229	154,9
-амортизация	3526,0	3703	2317	65,7
-прочие матер.  Затраты/в т.ч. кап. ремонт	3,0	455	134	446,7
-прочие	1300,0	2398	2847	219,0

 

Рисунок 2.6 – Динамика эксплуатационных расходов

 

В целом за анализируемый период по эксплуатационным расходам наблюдается увеличение (перерасход) на 59,2% или в денежном выражении на 21985 тыс. руб., который возник по причине увеличения фонда оплаты труда, по отчислениям на соц.нужды (соответственно из-за перерасхода ФОТ), по материалам за счет приобретения спец. одежды и материалов для улучшения состояния охраны труда, по топливу и электроэнергии перерасход возник в основном за счет повышения цен, по прочим из-за отнесения непроизводительных расходов от  брака в маневровой работе с повреждением вагона.

Экономия сложилась  из-за изменения расценок на амортизационные отчисления и сокращения рабочего парка вагонов, и по прочим материальным затратам в том числе капитальный ремонт.

Исследование, проведенное  за период 2006-2008 годы, выявило тенденции снижения общей численности персонала предприятия. За 2006-2008 годы увеличился фонд оплаты труда на 39,7 %. Данное увеличение связано с индексацией заработной платы в соответствии с Коллективным договором. Но, несмотря на ежегодный рост ФОТ и среднемесячной заработной на 60,2 % платы наблюдаются тенденции увеличения текучести кадров. Т.о. уделяя больше внимания человеческим ресурсам на предприятии, а именно, процессу адаптации работников, можно повлиять на сокращение увольнений персонала, что приведет к стабилизации трудового коллектива и повышению производительности труда. 

 

2.2 Действующая система трудовой адаптации на железнодорожной станции Кавказская

 

Целями работы с новыми специалистами в рамках железнодорожной станции Кавказская являются:

– обеспечение подразделений предприятия отлично подготовленными, высокопрофессиональными кадрами;

– быстрая и полная адаптация специалистов на производстве;

– сокращение текучести кадров;

– формирование кадрового управленческого резерва из числа специалистов с лидерским потенциалом.

Особая роль в кадровой политике отводится развитию кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Кроме того, особое внимание при подготовке кадров уделяется изучению современных форм и методов управления производством, выработке навыков делового общения и коммуникативных качеств.²²

Моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики. Выплата надбавок призвана обеспечить высокий уровень заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия.

Система социального обеспечения  и гарантий должна быть направлена на усиление связи работника с предприятием, улучшение микроклимата организации.

Сегодня на железнодорожной  станции Кавказская работает порядка 20-25% молодых работников. Из их числа 20% занимают должности руководителей и специалистов, почти 20% инженерных и 17% технических должностей. Доля молодежи на должностях руководителей среднего звена и мастеров составляет соответственно 14% и 18%.

Молодежь предприятия – социальная группа, неоднородная по профессионально-квалификационному, образовательному и социально-экономическому уровню, имеющая ярко выраженные возрастные и региональные особенности. К ней относятся различные категории молодых людей в возрасте до 30 лет.²³

 Железнодорожная станция  Кавказская осуществляет активное  сотрудничество с профильными  учебными заведениями. Студенты высших и средних профессиональных учебных заведений, обучающиеся по целевым направлениям начинают трудовую деятельность на предприятии или в его структурных подразделениях сразу по окончанию учебы.

Тем не менее, тенденции  естественного оттока молодого персонала сохраняются. Ежегодно около 14% вновь прибывших молодых специалистов увольняется в течение первого года (из них по собственному желанию – 24%, в ряды Российской армии – 75%).  Общая статистика показывает, что более 20% от числа работников, ежегодно увольняющихся с предприятия по собственному желанию, – это молодые люди в возрасте до 30 лет.

Предприятие находится  в стадии активных структурных преобразований, что предъявляет особые требования к персоналу:

– инициативность;

– высокий уровень профессионализма;

– повышенная адаптивность к новым и изменяющимся условиям труда;

– ответственность за результаты своей работы на предприятии;

– открытость новым технологическим решениям;

– мотивация к саморазвитию;

– генерация лидерства на различных уровнях.

Важным направлением является предоставление работникам большего доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. Это касается информации, помогающей человеку лучше понять содержание и значимость работы предприятия, роль в ней каждого работника. Что поможет работнику более детально понять цели и направления его деятельности, и в итоге позволит сократить время адаптации работника.²⁴

На предприятии  используется комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников:

– каталог профессиограмм;

– карта личности.

Профессиограмма – это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят требования, которым должен отвечать исполнитель. В профессиограмме можно выделить пять разделов:

– профессия (общие сведения о профессии);

– процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности);

– санитарно-гигиенические  условия труда (шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха, возможности производственных травм);

– профессиональные знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);

– требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального  обучения, перспектива профессионального  роста).

Карта личности, которая характеризует человека в:

– социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью);

– психологическом аспекте (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли);

– физиологическом аспекте (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем).²⁵

Для составления  карты личности используются профессиональные тестовые разработки. При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший  анализ полученных результатов позволяет  разработать комплекс рекомендаций для наиболее гармоничного вхождения человека в коллектив, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей.

Адаптация на железнодорожной станции Кавказская проходит по трем векторам - социальному, рабочему и профессиональному.

Цель социальной адаптации - нормальные взаимоотношения  с коллегами по работе и начальниками. Новичок не должен испытывать внутреннего дискомфорта в общении с теми, кто дольше него работает на предприятии, не говоря уже о том, чтобы ориентироваться в рабочем пространстве (знать внутренние телефоны, знать, к кому, как и когда следует обращаться и т. д.). К числу социальных источников влияющих на процесс адаптации на железнодорожной станции Кавказская относятся следующие выплаты и услуги работникам:

– выдача беспроцентных ссуд (за анализируемый период было выдано 59 беспроцентных ссуд работникам предприятия, 71% из которых возвращены в полном объеме);

– страхование;

– медицинское обслуживание на производстве;

– организация отдыха и санаторного лечения (за исследуемый период работникам железнодорожной станции Кавказская было выдано 124 путевки).

Цель рабочей адаптации - проникнуть в суть новых рабочих обстоятельств. Даже знакомая по предыдущему опыту деятельность на новом месте устроена по-другому. Формы отчетности, политика и стандарты в общении с клиентами и коллегами - эти и подобные им существенные отличия от предыдущего опыта должны быть не просто знакомы сотруднику, но и расцениваться им как неотъемлемая часть его новой работы, а не дополнительная нагрузка.

Цель профессиональной адаптации - понимание своей профессии  в свете новой работы. Некоторые  профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования. Кроме того, необходимо, чтобы новый сотрудник хорошо понимал свои профессиональные перспективы на новой работе: обучение, карьерный рост, новые масштабы задач, другой уровень сложности.²⁶

Особое внимание на железнодорожной станции Кавказская уделяется молодым работникам, как  основному источнику инициативы и развития в процессах организационных  преобразований, внедрения новых  методик и технического перевооружения предприятия.

Адаптация и  профессиональное развитие молодых специалистов на железнодорожной станции Кавказская включает следующие аспекты:

– В целях эффективного планирования и мониторинга профессионального развития молодого специалиста, обучавшегося на основе договора о целевой подготовке, более объективной оценки его личных достижений в период учебы студент ведет дневник профессиональной подготовки. В дневнике профессиональной подготовки студент самостоятельно отражает результаты прохождения практики, дополнительных и самостоятельных форм обучения (тренинги, курсы, специализированные семинары), участия в научной деятельности, практической работы, общественной активности в период учебы с приложением необходимых документов, резюме, отзывов, сертификатов. После окончания учебы дневник профессиональной подготовки и прилагаемые к нему документы представляются в отдел кадров.

– При приеме на работу всем категориям молодых специалистов выдается паспорт молодого специалиста. Паспорт ведется молодым специалистом, а в необходимых случаях заполняется или заверяется работниками отдела кадров. Целями ведения паспорта молодого специалиста являются составление и контроль за исполнением индивидуальных планов профессиональной адаптации и развития, мониторинг и оценка профессионального развития молодого специалиста и планирование путей его совершенствования, эффективное планирование и коррекция профессиональной карьеры.