Проблема трудовой адаптации работника

Для этого  необходимо разработать мероприятия  направленные на повышение эффективности и ускорения процесса адаптации работников железнодорожной станции Кавказская.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мероприятия по повышению эффективности процесса трудовой адаптации работников железнодорожной станции Кавказская

 

1.  Повышение эффективности работы отдела кадров по адаптации

      персонала

 

Реформы на железнодорожном транспорте предъявляют новые повышенные требования к кадровой политике в отрасли. Процесс  реформирования отрасли сопряжен с  многочисленными социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, так как он сопровождается, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой - неизбежным сокращением численности персонала, расходов на социальную сферу. Целью кадровой политики на железнодорожной станции Кавказская является создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия.

В настоящее время существующий подход к процессу производства, который ограничивается управлением технологиями, инвестициями, финансами не может привести к устойчивому экономическому росту. Все большее значение в процессе производства приобретают человеческие  ресурсы: способность работника к эффективной производственной деятельности и постоянному развитию.

Эффективное управление процессом адаптации работников требуют большой организационной работы. Однако организационно это можно сделать по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.  

Адаптации работников на железнодорожной станции Кавказская является одной из функций отдела кадров. Поэтому для повышения эффективности процесса адаптации на железнодорожной станции Кавказская целесообразно ввести в штат отдела кадров как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). Направления деятельности профконсультанта и менеджера по персоналу по адаптации персонала представлены на рисунке 3.1.

Функции этих работников должны быть ориентированы на персонал, которому нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Профессиональная ориентация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер  по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям предприятия и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерями для предприятия.

 

 

Рисунок 3.1 – Направления деятельности профконсультанта и менеджера по          персоналу по адаптации персонала

 

Работники по управлению профориентацией и адаптацией должны выполнять следующие функции:

– изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

– наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

– расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

– отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

– организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание связей с учебными заведениями.
6. Организация работы кабинета профориентации на предприятии.
7. Организация разработки профессиограмм.
8. Проведение лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
9. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.
10. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.
11. Организация лекций для родителей школьников по вопросам профориентации.
12. Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера  по персоналу входят:

1 Ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда.

2 Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3 Организация экскурсии по рабочим местам.

4 Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5 Организация обучения.

6 Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Менеджер по персоналу и профконсультант  могут ускорить процесс адаптации  работников предприятия с помощью  мероприятий представленных в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 – Мероприятия, направленные на ускорение процесса адаптации

Мероприятия	Действия по совершенствованию	Полученный эффект
1	2	3
Обеспечение потребности  в персонале	– регулярный анализ состояния  рынка труда в городе;   – планирование потребности в персонале в соответствии с планами развития предприятия; – оценка возможностей внутреннего  и внешнего источников кадров.	– своевременное восполнение  потребности предприятия в персонале; – снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников.
Управление составом сотрудников	– планирование предстоящих  увольнений; – оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст);	– поддержание качественного  и количественного состава персонала  на оптимальном уровне.

 

1	2	3
Развитие персонала	– создать условия  для карьерного продвижения и  профессионального развития;  – разработать методику по управлению текучестью кадров.	– формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей предприятия.
Оценка персонала	– индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики.	– поддержание состава  квалификационного сотрудников  на оптимальном уровне.
Обучение	– анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала.	– поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.
Развитие корпоративной  культуры	– проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников  корпоративной культурой и организация тренингов.	– поддержание благоприятного социально-психологического климата  в коллективах.

 

Деятельность профконсультанта и менеджера по персоналу относительно процесса адаптации можно разделить на две части:

– общая часть рассчитана на всех сотрудников компании без исключения;

– индивидуальная часть - на определенную группу, с корректировкой, если возникает необходимость, для каждого отдельного сотрудника.

При индивидуальном введении в должность (которое, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат). Менеджер по персоналу совместно с руководителем подразделения представляет нового сотрудника коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут возникнуть в процессе работы, и наиболее распространенных ошибках в работе. Так же менеджер по персоналу осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

В работе по проведению адаптации  новых работников профконсультант должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

– общее представление об организации, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы;

– оплата труда в организации;

– дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия, пособия по болезни;

– возможности обучения на работе;

– охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля;

– отношения работников с профсоюзами;

– сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения;

– права и обязанности работника;

– служба быта.

После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации, за выполнение которой несет ответственность менеджер по персоналу. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и включает в себя следующие вопросы:

– функции подразделения: цели и приоритеты, организация, структура  и функции, взаимоотношения с  другими подразделениями;

– обязанности и ответственность;

– детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

– длительность рабочего дня и расписание;

– требования к качеству выполняемой работы;

– правила–предписания: правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения;

– осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, выходы и входы, места курения, места оказания первой медицинской помощи и т.п.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для  вторичной адаптации. Так как  адаптация молодых работников, которые  еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение.  

Следует обратить внимание, что особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста (6% от общего числа работников предприятия), им зачастую труднее вписаться в коллектив. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Так как при выходе на работу им сложнее  включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за это время может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни. В-третьих, возникает психологический барьер. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ адаптации.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как  субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек). Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, так как они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.        После выработки единых стандартов адаптации целесообразно провести опрос руководителей функциональных подразделений предприятия для того, чтобы определить, какую информацию необходимо предоставить каждой группе сотрудников для их наиболее эффективной адаптации. После этого необходимо определить форму ее донесения,  подачи и использования. Например, можно разработать «памятку нового сотрудника». Это информационный буклет, в который могут быть включены следующие материалы: