Проблема трудовой адаптации работника

– Мониторинг профессионального развития молодого специалиста осуществляется на основе оценок его компетенции при приеме на работу и далее - ежегодных. Оценка компетенции производится отделом кадров, в том числе с использованием методов тестирования.

– На основании регулярной оценки компетенции молодого специалиста отдел кадров планирует индивидуальную деловую карьеру молодого специалиста, целевые показатели его профессионального развития. Планирование деловой карьеры предусматривает нахождение в должности в течение, как правило, не менее 2 лет.

– Не позднее одного месяца после принятия на работу молодого специалиста соответствующей службой и отделом кадров на основе оценки знаний и навыков составляется план первоочередной профессиональной адаптации и план деловой карьеры.

– Для профессиональной адаптации и приобретения профессиональных навыков молодому специалисту назначается наставник.

Одним из методов качественного  улучшения процесса адаптации на железнодорожной станции Кавказская является наставничество. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с предприятием.

Основными задачами наставничества являются:

– оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

– обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

– содействие достижению стажером высокого качества труда;

– вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с предприятием;

–воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.²⁷

 

Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный  рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику  работы по должности стажера. Работники  назначаются наставниками с их письменного согласия. В рамках железнодорожной станции Кавказская используется 12 наставников, работающих в различных подразделениях предприятия, из них 4 работника пенсионного возраста.

К наставничеству также привлекаются работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу на предприятии, имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности. Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют руководители соответствующих подразделений.

За одним  наставником в рамках железнодорожной станции Кавказская может быть закреплено одновременно, не более 3 стажеров.

Руководитель подразделения в некоторых случаях может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятии по плану стажировки.

Наставничество  осуществляется, в течение 6 месяцев  с даты издания приказа о назначении наставника. Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя предприятия наставничество может быть установлено на срок до 1 года.

Наиболее отличившиеся наставники могут быть представлены к поощрениям, установленными нормативными документами ОАО "РЖД", в частности приказом ОАО "РЖД" от 30 марта 2006 г. № 57 "О видах поощрений в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги".

 

 

Наставник имеет право:

– требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

– принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному начальнику, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

– участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера.

Обязанности наставника в отношении  молодого специалиста представлены на рисунке 2.7.

 

Рисунок 2.7 – Обязанности наставника в отношении молодого специалиста

 

Обязанности наставника:

– ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями, основами корпоративной культуры предприятия;

– помочь стажеру составить индивидуальный план стажировки;

– изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;

– оказывать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

– способствовать рациональной организации труда стажера, эффективному использованию новой техники, экономии топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;

– личным примером развивать положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива;

– контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки;

– составить характеристику на стажера.

Все эти мероприятия  в отношении новых специалистов направлены на повышение  эффективности   процесса  адаптации  в рамках  железнодорожной

станции Кавказская.

На железнодорожной станции Кавказская в работе с персоналом используется множество различных программ, направленных на улучшение процесса адаптации:

1 Целевая программа молодежь.

Основные задачи программы:

– содействие профессиональному росту  молодых работников, становлению и развитию профессиональных лидерских качеств, активной жизненной позиции и производственной инициативы;

– оказание молодежи предприятия  социальной и материальной поддержки (14% молодых работников железнодорожной станции Кавказская получили беспроцентные ссуды);

– совершенствование систем профориентации, обучения и профессионального роста;

– трудовая социализация молодых  работников в корпоративной среде предприятия;

–оптимизация и качественное укрепление материально-технической базы проведения молодежной политики.

Ожидаемые конечные результаты реализации программы:

– увеличение совокупной доли молодых работников предприятия до 30%;

– сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства на работу на 50%;

– увеличение количества молодых специалистов до показателя 30% от всего молодежного коллектива;

– повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом;

– эффективная система поддержки профессионального роста;

– повышение уровня доходов молодых работников и молодых семей не менее чем 20%, улучшение их социально-бытовых и жилищных условий;

– преобладание в трудовом коллективе физически активных работников, популярность здорового образа жизни.

В качестве резерва молодежного  потенциала железнодорожной станции Кавказская рассматривается учащиеся профильных учебных заведений, дети работников и сторонние молодые кадры. Мероприятия в рамках данной программы направлены на привлечение и закрепление молодых работников на предприятии. В рамках мероприятий по обеспечению конкурентоспособного социального пакета и социальной стабильности и психологической устойчивости молодых работников программа также предусматривает поддержку молодых семей работников предприятия.²⁸

Воспроизводство молодежи железнодорожной станции Кавказская представлено на рисунке 2.9.            

            

Рисунок 2.9 - Воспроизводство молодежи предприятия           

 

2. Здоровье молодежи предприятия.

Целями данного проекта  являются:

– совершенствование организации медицинской помощи и санаторно-курортного обслуживания;

– обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия;

– просвещение молодежи по вопросам репродуктивного здоровья;

– формирование культуры безопасности труда и жизнедеятельности;

– создание системы пропаганды эффективных методов психологической защиты, препятствующей употреблению алкоголя и психоактивных веществ;

– систематическое освещение  в корпоративных СМИ вопросов предупреждения употребления психоактивных веществ, лечения и реабилитации лиц, страдающих от наркотической зависимости.

3. Здоровый образ жизни.

Целями данного проекта  являются:

– поддержка и развитие форм и методов воспитания у молодых  людей потребности в физической культуре, спорте;

– пропаганда здорового  образа жизни;

– создание условий для  физического развития и воспитания молодежи;

– содействие молодежным спортивным командам и клубам;

– проведение соревнований, турниров всех уровней, корпоративных  олимпиад;

– организация детского, молодежного и семейного оздоровления и отдыха;

– организация работы детских оздоровительных учреждений, экспериментальных площадок для внедрения новых педагогических технологий и методик дополнительного образования.

В рамках железнодорожной станции  Кавказская создано 5 спортивных команд и клубов по различным видам спорта, которые принимают участие в районных и межрайонных соревнованиях. В этих командах задействовано около 15% работников предприятия.

4 Молодая семья.

Целями данного проекта  являются:

– обеспечение компетентности молодых  работников предприятия в вопросах семейной жизни;

– развитие системы социальных гарантий по содействию в укреплении благополучия молодых семей;

– организация и проведение профилактической работы с группами социального риска среди молодежи и подростков, обобщение и внедрение эффективного опыта по предотвращению асоциального поведения подростков и молодежи;

– формирование в молодежной среде  позитивного отношения к железнодорожным династиям.

5 Жилье для молодежи.

Целями данного проекта являются:

– развитие и внедрение различных  форм оказания корпоративной поддержки молодым работникам для приобретения (строительства) собственного жилья;

– совершенствование систем предоставления безвозмездных субсидий отдельным категориям работников предприятия и льгот при погашении ипотечных кредитов при рождении детей;

– совершенствование порядка предоставления и правил использования жилых помещений из специализированного жилищного фонда предприятия;

– оказание информационной и консультативной  поддержки молодым работникам, нуждающимся в жилье и попадающим под действие государственных и муниципальных программ жилищного обеспечения.

Деятельность железнодорожной станции Кавказская в рамках этой группы проектов направлена на сохранение и улучшение репутации, как предприятия, так и ОАО «РЖД» в целом, повышения качества процесса адаптации работников, обеспечение конкурентоспособного пакета социальных гарантий для молодежи, привлечение новых молодых работников, обеспечение их высокой производительности труда и активной жизненной позиции.

Эффективность реализации данных программ оценивается не только изменениями возрастной структуры работников предприятия, но и снижением оттока работников. При помощи данных программ наблюдается увеличение доли молодых работников в трудовых коллективах всех подразделений. При этом прогнозируется фактическое сохранение количества вновь прибывающих молодых специалистов на одном уровне. Увеличения предполагается достичь за счет улучшения показателей закрепления молодых работников на длительное время.

Проанализировав действующую систему трудовой адаптации на железнодорожной станции Кавказская и изучив деятельность отдела кадров в отношении новых работников, были выявлены следующие недостатки:

– в течение  анализируемого периода произошло  увеличение естественного оттока персонала  на 12%;

– сохраняется  большое число увольнений молодых  работников по собственному желанию, более 20% от числа молодых работников;

– недостаточное  внимание отдела кадров к процессу адаптации работников;

– отсутствует  помощь в организации молодежных организаций и объединений.

В целом, система  трудовой адаптации работников предприятия  недостаточно способствует повышению  врабатываемости нового сотрудника и, следовательно, требует совершенствования.