Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Застереження. У постанові  Пленуму Верховного Суду України  «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (абзац п’ятий п. 19) зазначається, що згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір, якщо працівник відмовляється укласти  договір про повну матеріальну  відповідальність із поважних причин (або коли перед тим виконання  обов’язків за трудовим договором  не вимагало укладення договору про  повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яку приймали для заміщення відсутнього працівника і яка пропрацювала понад чотири місяці, але коли повернувся цей  працівник на роботу, то нема можливості перевести її на іншу роботу.

Вивільнення працівників  у цих випадках провадиться відповідно до статті 492 КЗпП таким способом: про  наступне вивільнення працівника персонально  попереджають не пізніш як за два місяці. Тобто таке попередження може бути зроблене й раніш як за два місяці. Зі встановленого двомісячного терміну  не виключається час перебування  працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого  працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Попередити працівника про вивільнення може не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник кадрового  апарату, якщо їм таке повноваження надано керівником. Законом не встановлено  форми та порядку такого попередження. Тобто його можна зробити як усно, так і письмово. Але щоб уникнути спору про те, чи вчасно працівника було попереджено про його вивільнення, і щоб у працівника не виникало сумніву, що попередження виходить саме від посадової особи, яка має  право приймати та звільняти працівників, доцільно вручати працівникові під  розписку письмове попередження за підписом керівника підприємства чи начальника відділу кадрів. Не рекомендується надсилати таке попередження поштою, навіть рекомендованим листом, оскільки тоді працівник може посилатися на те, що він особисто його не одержував, що, можливо, його одержав хтось із членів сім’ї, а йому не передав.

Усне попередження доцільно підтвердити відповідною розпискою  працівника.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення  встановленого строку попередження про наступне вивільнення. Якщо працівника було звільнено з порушенням цього  строку, це не є підставою для  поновлення його на роботі (якщо немає  інших підстав для поновлення). Суд може лише змінити дату звільнення, врахувавши двомісячний термін попередження.

Одночасно з попередженням  про вивільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, якщо така робота є. Працівникові має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю), і лише якщо нема такої роботи —  інша робота. Форма та порядок пропозиції про переведення на іншу роботу законодавчо  не визначені. Якщо на підприємстві є  інша робота, пропозицію про переведення  на неї можна зазначити безпосередньо  у письмовому попередженні про вивільнення. Один примірник такого попередження вручають працівникові, а другий (або  його копію) з розпискою працівника про отримання (та датою отримання) такого попередження зберігає роботодавець.( див . додаток 1.2).

Свою згоду на переведення  на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує письмовою заявою. У  разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати від  нього також письмове підтвердження  про це, причому в розумні строки, забезпечивши роботодавцеві можливість дотримання встановленої законодавством процедури звільнення працівника чи можливість запропонувати цю роботу іншому працівникові, який теж підлягає вивільненню.

В окремих випадках, коли працівник відмовляється отримувати письмове попередження про наступне вивільнення або давати розписку, що його попереджено про наступне вивільнення, представник роботодавця  має скласти відповідний акт  ( див . додаток 1.3).

Як уже зазначалося, звільнення допускається, якщо неможливо перевести  працівника, за його згодою, на іншу роботу, тобто якщо такої роботи нема взагалі  або працівник не дає згоди  на переведення на іншу роботу.

Частина третя статті 492 КЗпП та пункт 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-ХІІ (далі — Закон № 803) зобов’язують роботодавця також  водночас із попередженням працівника про наступне вивільнення повідомляти  про це і державну службу зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків. При цьому  мають бути зазначені професія, спеціальність, кваліфікація та розмір оплати праці  працівника, якого заплановано вивільнити. Звітність про заплановане вивільнення  працівників подають до державної  служби зайнятості за формою № 4-ПН (план), затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України  від 19 грудня 2005 року № 420.

Якщо роботодавець не виконав  вимоги і не попередив державну службу зайнятості про наступне вивільнення  працівників або порушив строки такого попередження чи не в повному  обсязі подав відомості, державна служба зайнятості до такого роботодавця може застосувати штрафні санкції  у розмірі річної заробітної плати  за кожного вивільнюваного працівника.

Частинами третьою і четвертою  статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»  від 15 вересня 1999 року № 1045-ХІV передбачено, що, коли роботодавець планує звільнення працівників з економічних, технологічних, структурних чи причин аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніш як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право  вносити пропозиції органам державної  влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про  перенесення термінів, тимчасове  припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.

Під час звільнення обов’язково  треба враховувати переважне  право на залишення на роботі. Відповідно до статті 42 КЗпП таке право надається  працівникові з найвищою кваліфікацією  і продуктивністю праці.

Застереження. Право визначати  рівень кваліфікації та продуктивності праці при вивільненні працівників  надається роботодавцеві. Разом  з тим працівник має право  оскаржувати рішення роботодавця  про своє звільнення в суді. Учасники трудового спору для підтвердження  вищого чи, навпаки, нижчого рівня  кваліфікації і продуктивності праці  звільненого працівника вправі надавати будь-які допустимі Цивільним  процесуальним кодексом України  докази. Такими можуть бути документи  й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про  навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання  обов’язків працівників вищої кваліфікації, про досвід, стаж трудової діяльності, про виконання норм виробітку, про  збільшення обсягу виконуваної роботи тощо. Верховний Суд України однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визнає додержання працівником  дисципліни праці. Тому, коли визначають рівень продуктивності праці, значну роль відіграє, мав чи ні працівник дисциплінарні стягнення, чи застосовувалися до нього заходи громадського впливу за порушення трудової дисципліни.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в  залишенні на роботі надається:

сімейним — якщо мають  двох і більше утриманців;

особам, у сім’ї яких немає  інших працівників із самостійним  заробітком;

працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних  навчальних закладах без відриву  від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам  війни та особам, на яких поширюється  дія Закону України «Про статус ветеранів  війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-ХІІ (далі —  Закон № 3551);

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і  раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали  на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з-поміж депортованих з України, протягом п’яти років  від часу повернення на постійне місце  проживання до України;

працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової  служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні  на роботі може надаватися й іншим  категоріям працівників, якщо це передбачено  законодавством України, зокрема громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорії 1 і 2, учасникам ліквідації наслідків  аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-ХІІ), ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 року № 203/98), особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року № 3721-ХІІ, далі — Закон № 3721), дітям війни, тобто особам, які є громадянами України та яким на час закінчення (2 вересня 1945 року) Другої світової війни було менше 18 років (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18 листопада 2004 року № 2195-IV) та іншим.

Черговість категорій  зазначених працівників з переважним правом на залишення на роботі юридичного значення не має. Тобто працівник, який має на утриманні двох і більше осіб, не має переваг над працівником, який, скажімо, поєднує роботу з навчанням  чи який має тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві. Разом з тим перевагу слід віддати  тому працівникові, який має дві-три  зазначені підстави перед працівником, який має лише одну.

Застереження. Слід пам’ятати, що при звільненні працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, як і при  звільненні з інших підстав за ініціативою роботодавця, діють  певні обмеження на звільнення окремих  категорій працівників. Зокрема, статтею 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей  віком до трьох років (до шести  років — частина шоста статті 179), одиноких матерів, якщо є дитина віком до чотирнадцяти років або  дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Статтею 197 КЗпП та статтею 7 Закону України «Про сприяння соціальному  становленню та розвитку молоді в  Україні» від 5 лютого 1993 року № 2998-ХІІ  передбачено надання першого  робочого місця на строк не менше  двох років працездатній молоді —  громадянам України віком від 14 до 28 років після закінчення або  припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих  навчальних закладах, завершення професійної  підготовки і перепідготовки, а також  після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби.

Стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше  вісімнадцяти років з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Тобто зазначені вище категорії  працівників, стосовно яких передбачено  законодавством пряму заборону на звільнення впродовж установленого строку, взагалі  не можуть бути кандидатами на звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Під час працевлаштування або переведення на вільні посади чи робочі місця працівників, які  підлягають вивільненню, правила про  переваги на залишення на роботі, встановлені  статтею 42 КЗпП України, не діють. Проте  для певних категорій працівників  законодавством передбачено перевагу не тільки в залишенні на роботі при вивільненні, а й у працевлаштуванні. Це, зокрема, працівники, віднесені  до осіб, що постраждали внаслідок  Чорнобильської катастрофи. Цій категорії  працівників, у разі їх звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу (якщо вона є) в першу чергу.

У разі ліквідації підприємства на державну службу зайнятості покладається обов’язок передусім працевлаштувати  окремі категорії працівників, що підпадають під дію Закону № 3551. Відповідно до пункту 20 статті 9 Закону № 3721 право  на першочергове працевлаштування мають  також особи з особливими трудовими  заслугами перед Батьківщиною.

Пунктом 5 статті 18 Закону України  «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-ХІІ передбачено  також право дружин військовослужбовців  строкової військової служби на працевлаштування у першочерговому порядку місцевими  радами у разі їх звільнення під  час скорочення чисельності чи штату  працівників, ліквідації, реорганізації  чи перепрофілювання підприємств.

Здійснюючи вивільнення, роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників і перевести  кваліфікованішого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї  із зазначених підстав менш кваліфікованого  працівника.