Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Працівник, звільнений за пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадків, пов’язаних з ліквідацією підприємства), протягом одного року має право на укладення  трудового договору в разі поворотного  прийняття на роботу, якщо власник  приймає на роботу працівників аналогічної  кваліфікації (ст. 421 КЗпП). У цьому  випадку працівник за своїм фахом  і кваліфікацією має відповідати  вимогам, встановленим чинними кваліфікаційними характеристиками.

Переважне право на укладення  трудового договору в разі поворотного  прийняття на роботу надається особам, яким відповідно до статті 42 КЗпП надається  переважне право на залишення  на роботі при вивільненні працівників  та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Якщо на підприємстві створено первинну профспілкову організацію, членом якої є працівник, який підлягає вивільненню, такого працівника можна звільнити  за пунктом 1 статті 40 КЗпП лише за попередньою  згодою виборного органу первинної  профспілкової організації (профспілкового комітету), а якщо профспілковий  комітет не обрано, то за попередньою  згодою профспілкового представника (голови, профгрупорга, іншого керівника профспілкової  організації) (частина перша ст. 43 КЗпП). Щоб отримати таку згоду, роботодавець має подати виборному органові первинної  профспілкової організації (далі —  профкому), членом якої є працівник, обґрунтоване письмове подання ( див . додаток 1.4) за підписом керівника підприємства (посадової особи, яка має повноваження на прийняття та звільнення працівників).

Подання роботодавця має  бути розглянуте у п’ятнадцятиденний  строк у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання  у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати  інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник  або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається  до наступного засідання (частина третя  ст. 43 КЗпП) у межах строку, визначеного  частиною другою статті 43. У разі якщо працівник (його представник) без поважних причин повторно не з’явився, подання  можна розглянути без нього.

Якщо ж профком не обирається, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів  членів професійної спілки згідно зі статутом.

Профком повідомляє ( див . додаток 1.5) власника або уповноважений ним орган про ухвалене рішення письмово в триденний строк після його прийняття.

До повідомлення профкому може додаватися копія протоколу  засідання або витяг із нього  ( див . додаток 1.6)

Якщо минув триденний  термін після прийняття рішення, вважається, що профком дав згоду  на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно  є членом кількох первинних профспілкових  організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової  організації, до якої звернувся власник  або уповноважений ним орган.

Роботодавець має право  розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання  згоди профкому. Разом з тим  одержання згоди профкому на звільнення працівника не зобов’язує роботодавця  звільняти його.

Якщо профком ухвалив  рішення про відмову надати згоду  на розірвання трудового договору, таке рішення оскарженню не підлягає і роботодавець не вправі звільнити  працівника. Водночас рішення профкому про відмову надати згоду на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтоване. У разі якщо в рішенні  не обґрунтовано відмову надати згоду  на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити  працівника без згоди профкому.

Якщо роботодавець розірвав трудовий договір з працівником, не звернувшись до профкому, то, в  разі звернення працівника до суду за захистом своїх прав, суд зупиняє  провадження у справі, запитує  згоду профкому і, одержавши згоду  або відмову профкому на надання  згоди на звільнення працівника (частина  дев’ята ст. 43 КЗпП), розглядає спір по суті.

У наказі ( див . додаток 1.7) про звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця слід викладати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що стали приводом для звільнення.

Днем звільнення є останній день роботи працівника. Відповідно до статті 47 КЗпП роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівникові належно  оформлену трудову книжку і розрахуватися  з ним.

Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві або у фізичної особи понад  п’ять днів. Трудові книжки ведуть також на позаштатних працівників  за умови, що вони підлягають загальнообов’язковому  державному соціальному страхуванню.

Належно оформити трудову  книжку під час звільнення — означає  внести записи про звільнення, зазначивши підстави і посилання на відповідну норму. Відповідно до пункту 2.26 Інструкції запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з  додержанням таких правил: у графі 1 ставлять порядковий номер запису; у графі 2 — дату звільнення; у  графі 3 — причину звільнення; у  графі 4 зазначають, на підставі чого внесено  запис, — наказ (розпорядження), його номер і дата.

Наприклад, трудовий договір  з працівником припиняється у  зв’язку зі скороченням штату  працівників 31 грудня 2006 року. Цей день є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника треба записати: у графі 1 розділу «Відомості про  роботу» — порядковий номер запису, у графі 2 — дату звільнення (31.12.2006), у графі 3: «Звільнено за скороченням  штату, п. 1 ст. 40 КЗпП», у графі 4 зазначають дату і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до розділу 4 «Видача  трудової книжки в разі звільнення»  Інструкції про порядок ведення  трудових книжок, затвердженої наказом  Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту України  від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція), в разі звільнення працівника всі  записи про роботу і нагороди, внесені  в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються  підписом керівника підприємства або  спеціально уповноваженої ним особи та ставиться печатка підприємства чи відділу кадрів.

При цьому для осіб працездатного  віку потрібно вказати час, тривалість та місце, де проходив підвищення кваліфікації працівник за останні два роки перед звільненням.

Трудову книжку заповнюють одночасно українською та російською мовами і засвідчують окремо обидва тексти.

Якщо видача трудової книжки затримується з вини роботодавця, працівникові сплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видають наказ і вносять запис  до трудової книжки працівника. Зроблений  перед тим запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції, тобто виправленому запису присвоюють черговий порядковий номер, у графі 2 зазначають дату внесення виправленого запису. У графі 3 пишуть: «Запис за №  таким-то є недійсним, звільнено…»  і вказують дату звільнення — фактичний  день видачі трудової книжки.

Якщо працівник відсутній  на роботі в день звільнення, власник  або уповноважений ним орган  у цей день надсилає йому поштове  повідомлення, щоб той з’явився отримати трудову книжку.

Пересилати трудову книжку поштою з доставкою на зазначену  адресу допустимо лише за письмовою  згодою працівника.

Одержавши трудову книжку в зв’язку зі звільненням, працівник  розписується у особовій картці (типова форма № П-2) та в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів  до неї, затверджених наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277, які веде відділ кадрів або  інший підрозділ підприємства, що оформляє прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструють усі трудові книжки, прийняті від працівників, коли ті влаштовуються на роботу, а також видані працівникам трудові книжки і вкладиші до них, записуючи серії й номери.

Трудові книжки та дублікати, не отримані працівниками при звільненні, зберігаються впродовж двох років у  відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після  цього строку незатребувані трудові  книжки (їх дублікати) зберігаються в  архіві підприємства впродовж 50 років, а по закінченні зазначеного терміну  їх можна знищити в установленому  порядку.

Якщо працівника звільнено  з ініціативи роботодавця, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копію наказу видають на вимогу працівника.

Відповідно до статті 116 КЗпП у день звільнення працівника йому виплачують усі суми, належні від  підприємства. Якщо у день звільнення він не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше  наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про  розрахунок. Про нараховані суми, належні  працівникові при звільненні, власник  або уповноважений ним орган  повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним  орган у будь-якому випадку  повинен у зазначений у цій  статті термін виплатити неоспорювану ним суму.

Якщо з вини роботодавця  звільненому працівникові не виплатили  належних йому сум у зазначені  строки і якщо не виникає спору  про їх розмір, роботодавець відповідно до статті 117 КЗпП повинен виплатити  працівникові його середній заробіток  за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У випадку якщо виникає  спір про розміри належних звільненому  працівникові сум, роботодавець повинен  сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Якщо працівника звільнено  з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, статтею 44 КЗпП передбачено  виплату йому вихідної допомоги у  розмірі, не меншому від середньомісячного  заробітку.

Відповідно до частини 1 статті 26 Закону № 803 працівникам, трудовий договір  з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу в зв’язку зі змінами в  організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності  або штату працівників, і військовослужбовцям, звільненим з військової служби у  зв’язку зі скороченням чисельності  або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних  днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівникові не запропонували підходящої роботи;

б) право на одержання  допомоги по безробіттю в розмірі 100 % середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних  днів, 75% — 90 календарних днів і 50% —  протягом наступних 210 календарних  днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

г) право на достроковий  вихід на пенсію за півтора року до встановленого законом строку осіб передпенсійного віку, які мають  страховий стаж для чоловіків  — 25 років, для жінок — 20 років, а  для осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах, — стаж роботи, який дає право на цей вид пенсії (дію цієї норми зупинено на 2007 рік згідно з п. 38 ст. 71 Закону України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» від 19 грудня 2006 року № 489-V).

У разі коли вивільнений  працівник без поважних причин вчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги, передбачені  цією статтею, а умови виплати  допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах.

Не пізніше 10 днів після  звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець відповідно до пункту 5 статті 20 Закону № 803 зобов’язаний подати до державної служби зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків звіт про фактичне вивільнення працівників за формою № 4-ПН (факт). Слід зазначити, що на випадки  звільнення працівників з інших  підстав подавати таку звітність  непотрібно.

У разі неподання або порушення  строків подання цих даних  із роботодавця стягується штраф  у розмірі річної заробітної плати  за кожного вивільненого працівника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця

(п. 2 ст. 40 КЗпП)

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця  в разі виявлення невідповідності  працівника займаній посаді або виконуваній  роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

Невідповідністю виконуваній  роботі вважається нездатність внаслідок  недостатньої кваліфікації належним чином  виконувати доручену роботу. Слід зауважити, що у такій нездатності нема провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків. Роботодавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі. Такими доказами можуть бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації, а також висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає. Крім того, така невідповідність має бути виявленою. Тобто якщо працівника, що не має відповідного документа про освіту, фах чи кваліфікацію, передбачену кваліфікаційними характеристиками, було прийнято на відповідну роботу, то у подальшому такого працівника не можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП України через брак такого документа, оскільки роботодавцеві про таку невідповідність працівника було відомо й раніше, ще при прийнятті на роботу.