Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Якщо неможливо надати відповідну роботу (посаду), на період працевлаштування за колишнім депутатом  місцевої ради зберігається, але не більше шести місяців, середня заробітна  плата, що її він одержував на виборній посаді у раді і яку виплачують з відповідного місцевого бюджету.

Працівникам, звільненим з  роботи у зв’язку з обранням до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їхніх  повноважень відповідно до частини  п’ятої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045) надається попередня робота (посада) або, за згодою працівника, інша рівноцінна робота (посада).

Відповідно до пункту 3 статті 8 Закону України «Про соціальний і  правовий захист військовослужбовців  та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-XII за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання, коли вони звільняються з військової служби, зберігається право на працевлаштування у тримісячний строк на те саме підприємство або до його правонаступників на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали до призову на військову службу.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року № 1975-XII за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а якщо її немає, — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Працівникові, якого звільнено  з роботи або посади в зв’язку  з незаконним засудженням або  відсторонено від посади через незаконне  притягнення до кримінальної відповідальності, повинні надати попередню посаду або іншу рівноцінну роботу (посаду) на підставі статті 6 Закону України  «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними  діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду»  від 1 грудня 1994 року № 266/94-ВР.

У зазначених випадках, коли працівник повертається на попередню  роботу по закінченні повноважень за виборною посадою, військової (альтернативної невійськової) служби чи з інших, передбачених законодавством підстав, у роботодавця (служби зайнятості) є можливість працевлаштувати  такого працівника на іншу посаду (роботу), рівноцінну тій, яку він обіймав (виконував) на тому самому підприємстві, а в окремих випадках, за згодою працівника, і на іншому підприємстві. Тому такі обставини не можуть слугувати підставою для застосування пункту 6 статті 40 КЗпП.

Верховний Суд України  не визнає можливим припинення трудового  договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після  закінчення повноважень за виборною посадою особи, котру раніше звільнили  з цієї роботи в зв’язку з обранням на таку посаду, якщо тільки працівника не прийняли на строк повноважень  цієї особи на виборній посаді (п. 19 Правових позицій Верховного Суду України  щодо розгляду судами окремих категорій  цивільних справ. Розділ ХІV. Трудове право // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8).

Частиною 7 статті 20 Закону № 2790 навіть передбачено, що з працівником, якого в порядку заміщення  прийняли на посаду, яку займав народний депутат, укладають строковий трудовий договір. Цей договір розривають, якщо народний депутат повертається на роботу, але не пізніш як через  три місяці після припинення повноважень  народного депутата.

Проте в цьому випадку  посилатися треба на пункт 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового  договору).

Разом з тим Верховний  Суд України вважає, що працівника, звільненого з роботи у зв’язку  з незаконним засудженням, має бути поновлено на попередній роботі на підставі статті 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями  органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 року № 266/94-ВР, а отже, в цьому  випадку можна звільнити працівника, якого прийняли на його місце за пунктом 6 статті 40 КЗпП, крім випадків ліквідації підприємства, скорочення посади та якщо існують інші причини, які перешкоджають поновленню працівника. Наприклад, коли цю посаду обіймає вагітна  жінка, жінка, що має дитину віком  до трьох років, чи інший працівник, якого відповідно до законодавства  не можна звільнити (п. 10 Правових позицій  Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних  справ. Розділ ХІV. Трудове право // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 8).

Розірвати трудовий договір  з новоприйнятим працівником  можна за умови, якщо працівник, який раніше виконував цю роботу, наполягає  на поновленні його на роботі.

Звільнення здійснюють у  випадках, коли неможливо перевести  працівника з його згоди на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення ( див . додаток № 6).

Розірвання трудового  договору в зв’язку з поновленням  на роботі працівника, який раніше виконував  цю роботу, допускається (відповідно до ст. 431 КЗпП) без згоди виборного  органу первинної профспілкової  організації (профспілкового представника). Якщо припиняють трудовий договір із зазначених підстав, відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачують вихідну  допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У трудовій книжці роблять  запис про звільнення:

Звільнено в зв’язку з  поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ  7

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця 

 (п. 7 ст. 40 КЗпП)

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані  наркотичного або токсичного сп’яніння  дає право власникові або уповноваженому ним органу на звільнення такого працівника, якщо цей стан підтверджено певними  доказами, допустимими цивільно-процесуальним  законодавством: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій (додаток 2), показаннями свідків. Як зазначено  в пункті 25 постанови Пленуму  Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 57 Цивільного процесуального кодексу України), яким суд має  дати відповідну оцінку.( див . додаток № 7).

Якщо є підстави, що свідчать про факт незаконного вживання працівником  наркотичних засобів або психотропних речовин, доцільно негайно повідомити про це до найближчого відділку міліції. А якщо працівник, який ужив наркотичні засоби або психотропні речовини, перебуває у тяжкому стані (галюцинації, непритомність тощо), потрібно на місце  викликати карету «швидкої допомоги». Як передбачено статтею 12 Закону України  «Про заходи протидії незаконному обігу  наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню  ними» від 15 лютого 1995 року № 62/95-ВР, особа, щодо якої до органів Міністерства охорони здоров’я України або  Міністерства внутрішніх справ України  надійшла інформація від підприємств, засобів масової інформації або  окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває  у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду.

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюють на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного  огляду, а також тестів на вміст  наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

Встановлення наявності  стану наркотичного сп’яніння внаслідок  незаконного вживання наркотичних  засобів або психотропних речовин  є компетенцією лише лікаря, на якого  покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження),

Медичний огляд проводять  за направленням працівників органів  Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного  обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом внутрішніх справ.

Ухилення осіб від медичного  огляду або медичного обстеження тягне за собою відповідальність згідно з чинним законодавством.

Слід пам’ятати, що підставою  для звільнення працівника роботодавцем є сам стан сп’яніння, а ступінь  сп’яніння значення не має. Поява  на роботі у нетверезому стані  — це поява у такому стані на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому  стані на робочому місці у вільний  від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте  працівників з ненормованим робочим  днем можна звільнити за пунктом 7 статті 40 КЗпП і у випадку, коли вони перебували на роботі у нетверезому  стані по закінченні робочого часу.

Не є підставою для  звільнення стан наркотичного сп’яніння  працівника, яке сталося внаслідок  вживання ним ліків, що містять наркотичні речовини, за призначенням лікаря, чи стан токсичного сп’яніння, що сталося внаслідок  дії шкідливих виробничих факторів.

Розірвання трудового  договору з підстав, передбачених пунктом 7 статті 40 КЗпП, — це вид дисциплінарного  стягнення і має застосовуватися  за правилами застосування дисциплінарних стягнень. До того ж може проводитися  лише за попередньою згодою виборного  органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Коли звільняють працівника, видають відповідний наказ ( див . додаток № 7.1).

У трудовій книжці роблять  запис про звільнення:

«Звільнено в зв’язку  з появою на роботі в нетверезому  стані, п. 7 ст. 40 КЗпП».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ  8

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця 

 (п. 8 ст. 40 КЗпП)

Пункт 8 статті 40 КЗпП дає  роботодавцеві право звільнити  працівника у разі скоєння ним  за місцем роботи розкрадання майна  роботодавця. Форма власності та розмір украденого, а також як саме вчинено розкрадання при цьому  не мають значення. Звільнення можливе  і коли скоєно дрібне розкрадання.

Факт розкрадання, як підстава для звільнення, повинен визначатися  такими умовами:

а) розкрадання повинно  бути вчинене за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник  перебуває в трудових відносинах, чи в організації, в якій він виконує  роботу на підставі цих трудових відносин;

б) факт розкрадання повинно  бути встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить  накладення адміністративного стягнення  або застосування заходів громадського впливу.

Слід зазначити, що відповідно до статті 51 Кодексу України про  адміністративні правопорушення (далі — КУпАП) викрадення чужого майна  вважається дрібним, якщо вартість такого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує трьох неоподатковуваних  мінімумів доходів громадян. Щодо працівника, який вчинив дрібне розкрадання, складають протокол про адміністративне правопорушення. Статтею 255 КУпАП передбачено, що протоколи про адміністративні правопорушення за вчинення дрібного розкрадання мають право складати уповноважені на те службові особи органів внутрішніх справ (п. 1 ст. 255 КУпАП) та безпосередньо власник підприємства або уповноважений ним орган (п. 3 ст. 255 КУпАП). Такий протокол з усіма матеріалами (поясненнями, письмовими свідченнями свідків, протоколом про особистий огляд і огляд речей, накладною чи іншим документом, що свідчить про передачу власникові викраденого майна, тощо) направляється до районного суду. Відповідно до статті 221 КУпАП адміністративні справи про дрібне розкрадання розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів. Постанова районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду (судді) про накладення адміністративного стягнення згідно зі статтею 287 КУпАП є остаточною і оскарженню в судовому порядку в справах про адміністративні правопорушення не підлягає, за винятком випадків, передбачених законами України. Така постанова, копію якої відповідно до статті 286 КУпАП направляють роботодавцеві, є для нього підставою для розірвання трудового договору з працівником, який учинив дрібне розкрадання, відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП.

Таке звільнення можливе  незалежно від того, чи застосовувалися  раніше до працівника заходи дисциплінарного  стягнення чи громадського впливу, а також, у робочий чи неробочий  час вчинено розкрадання.

Міра покарання не має  значення для вирішення питання  про звільнення працівника. Тобто  необов’язково, щоб працівника було засуджено до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену трудовим договором роботу, як це передбачено  пунктом 7 статті 36 КЗпП. Вирок чи постанова  підтверджує факт розкрадання, і  саме наявність цього факту є  підставою для розірвання трудового  договору.

Звільнення з роботи за розкрадання майна власника може здійснюватися з додержанням  загальних правил щодо порядку накладення дисциплінарних стягнень протягом одного місяця від дня вступу в силу вироку чи постанови суду, не враховуючи часу перебування у відпустці та відсутності  на роботі в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, але не пізніше  шести місяців з дня вчинення дрібного розкрадання.