Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Надання допуску передбачає:

визначення необхідності роботи громадянина із секретною  інформацією;

перевірку громадянина у  зв’язку з допуском до державної  таємниці;

взяття громадянином на себе письмового зобов’язання щодо збереження державної таємниці, яку йому довірять;

одержання письмової згоди  від громадянина на передбачені  законом обмеження прав у зв’язку  з його допуском до державної таємниці;

ознайомлення громадянина  з мірою відповідальності за порушення  законодавства про державну таємницю.

Рішення про допуск громадянина  до державної таємниці ухвалюють  не пізніше як за п’ять днів після  надходження до органу державної  влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації  висновків по матеріалах його перевірки  у зв’язку з допуском до державної  таємниці.

Допуск до державної таємниці відповідно до статті 23 Закону № 3855 не надається у разі:

якщо у громадянина  немає обґрунтованої потреби  в роботі із секретною інформацією;

сприяння громадянином діяльності іноземної держави, іноземної організації  чи їх представників, а також окремих  іноземців чи осіб без громадянства, що завдає шкоди інтересам національної безпеки України, або участі громадянина  в діяльності політичних партій та громадських організацій, діяльність яких заборонено в порядку, встановленому  законом;

відмови громадянина взяти  на себе письмове зобов’язання щодо збереження державної таємниці, яку буде йому довірено, а також якщо він не дав письмової згоди на передбачені  законом обмеження прав у зв’язку  з допуском до державної таємниці;

наявності у громадянина  судимості за тяжкі злочини, не погашеної  чи не знятої у встановленому порядку;

наявності у громадянина  психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної  таємниці, відповідно до переліку, затвердженого  Міністерством охорони здоров’я України і Службою безпеки  України.

У наданні допуску до державної  таємниці може бути відмовлено також  у разі:

повідомлення громадянином під час оформлення допуску недостовірних  відомостей про себе;

постійного проживання громадянина  за кордоном або оформлення ним документів на виїзд для постійного проживання за кордоном;

невиконання громадянином обов’язків щодо збереження державної таємниці, яка йому довірена або довірялася раніше.

Статтею 26 Закону № 3855 встановлено, що скасування раніше наданого допуску  до державної таємниці можливе у  разі виникнення або виявлення обставин, передбачених статтею 23 цього Закону, а також після припинення громадянином діяльності, у зв’язку з якою йому було надано допуск, втрати громадянства України чи визнання громадянина  недієздатним.

На прохання громадянина  його допуск до державної таємниці скасовують протягом трьох днів від  часу звернення з приводу скасування допуску.

Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається  посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Це рішення  може бути оскаржено в порядку  підлеглості посадовій особі  вищого рівня чи до суду.

Працівника, якому скасовано  допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових  обов’язків потребує доступу до державної  таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, можна в передбаченому законодавством порядку перевести на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною  таємницею, чи звільнити ( див . додаток № 2.4). 

У трудовій книжці роблять  запис про звільнення:

Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної  таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення з роботи у  зв’язку з виявленою невідповідністю  можливе лише за умови, якщо роботодавець вживав заходів щодо переведення  працівника на іншу роботу, але працівник  відмовився від такого переведення, або власник чи уповноважений  ним орган не мав можливості перевести  працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві.

Застереження. Слід пам’ятати, що в разі виконання вагітною жінкою певної роботи, яка відповідно до медичного  висновку протипоказана їй за станом здоров’я, роботодавець відповідно до статті 178 КЗпП зобов’язаний перевести  її на іншу роботу, яка є легшою і  виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Якщо роботодавець не може вирішити питання  про переведення жінки на легшу  роботу і таку роботу, що виключає вплив  несприятливих виробничих факторів, вагітну жінку не можна звільнити  з роботи за пунктом 2 статті 40 КЗпП, вона лише підлягає звільненню від виконання роботи, до вирішення питання про переведення її на іншу, легшу роботу, тобто вона тимчасово не несе обов’язку виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. При цьому не тільки триває дія трудового договору, а й зберігається заробітна плата.

Для розірвання трудового  договору з підстав, встановлених пунктом 2 статті 40 КЗпП, потрібна попередня  згода виборного органу первинної  профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна  допомога у розмірі не менше середньомісячного  заробітку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця (п. 3 ст. 40 КЗпП)

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України розірвання трудового  договору з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу можливе  лише в разі систематичного невиконання  працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного  чи громадського стягнення. Звільнення працівника з цієї підстави можливе  лише за певних умов.

1. Порушення повинні стосуватися  трудових обов’язків, що випливають  із трудового договору, правил  внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до статті 142 КЗпП  затверджуються трудовими колективами  за поданням власника або уповноваженого  ним органу і виборним органом  первинної профспілкової організації  (профспілковим представником) (далі  — профспілковий орган) на  основі Типових правил внутрішнього  трудового розпорядку для робітників  та службовців підприємств, установ,  організацій, затверджених постановою  Держкомпраці СРСР за погодженням  із ВЦРПС від 20 липня 1984 року  № 213 (далі — Типові правила  внутрішнього розпорядку).

Правила внутрішнього трудового  розпорядку, які приймаються безпосередньо  на підприємстві з урахуванням його специфіки, можуть містити додаткові, крім тих, що містяться у Типових  правилах внутрішнього розпорядку, трудові  обов’язки працівників. Не допускається звільнення за невиконання громадських  обов’язків або невиконання чи неналежне  виконання роботи, не обумовленої  трудовим договором, оскільки стаття 31 КЗпП прямо забороняє роботодавцеві  вимагати від працівника виконання  роботи, не обумовленої трудовим договором.

Пункт 3 статті 40 КЗпП залишився  чинним у первісній його редакції, тобто з набуттям чинності КЗпП з 1 червня 1972 року. На той час активну  діяльність із забезпечення трудової дисципліни на підприємстві проявляли  різні громадські формування. Однак  правом застосування громадських стягнень законодавством були наділені лише трудові  колективи та товариські суди. Відповідно до статті 9 Закону СРСР «Про трудові  колективи і підвищення їх ролі в  управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 року № 9500-X трудові колективи вправі застосовувати  до членів трудового колективу такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження і громадська догана. Відповідно до статті 21 Положення про товариські суди Української РСР, затвердженого  Указом Президії Верховної Ради Української  РСР від 23 березня 1977 року № 1852-ІХ, громадськими стягненнями визнаються: товариське попередження, громадський осуд, громадська догана.

2. Невиконання чи неналежне  виконання трудових обов’язків  має бути систематичним, тобто  трудове правопорушення вчинено  працівником, до якого вже протягом  року було застосовано дисциплінарне  чи громадське стягнення.

Перелік застосовуваних до працівників дисциплінарних стягнень визначено статтею 147 КЗпП. Такими є  догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про  дисципліну для окремих категорій  працівників можуть бути передбачені  й інші дисциплінарні стягнення. Так, відповідно до статті 14 Закону України  «Про державну службу» вiд 16 грудня 1993 року № 3723-XII до державних службовців можуть застосовуватися, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством України про працю, такі заходи дисциплінарного  впливу:

попередження про неповну  службову відповідність;

затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу  або у призначенні на вищу посаду.

Відповідно до статті 32 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року № 2862-XII до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення:

догана;

пониження кваліфікаційного класу.

Застереження. За наслідками дисциплінарного провадження відповідна кваліфікаційна комісія суддів може прийняти рішення направити рекомендації до Вищої ради юстиції для вирішення  питання про звільнення судді  з посади.

Відповідно до пункту 12 Положення  про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55, на працівників  залізничного транспорту можуть накладатися  такі стягнення:

догана;

позбавлення машиністів права  керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також  позбавлення свідоцтва водія  моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста  локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року;

звільнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення.

Відповідно до пункту 9 Положення  про дисципліну працівників гірничих підприємств, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 року № 294, до працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства, застосовуються такі види дисциплінарного стягнення:

догана;

звільнення.

Застереження. Не вважається дисциплінарним стягненням позбавлення  працівника частково чи в повному  обсязі преміальних виплат, які є  складовою частиною заробітної плати  працівника.

Не враховуються при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП стягнення, оголошені  в усній формі або накладені  некомпетентним органом чи погашені строком давності.

Відповідно до статті 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття  на роботу (обрання, затвердження і  призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну  відповідальність за статутами, положеннями  та іншими актами законодавства про  дисципліну, дисциплінарні стягнення  можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу.

Працівники, які обіймають  виборні посади, можуть бути звільнені  тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством.

Статтями 148 і 149 КЗпП та пунктом 29 Типових правил внутрішнього розпорядку передбачено, що дисциплінарне стягнення  застосовується власником або уповноваженим  ним органом (адміністрацією) безпосередньо  за виявленням проступку, але не пізніше  одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Застереження. Дисциплінарне  стягнення не може бути накладене  пізніше шести місяців з дня  вчинення проступку. У зазначені  строки не включається час провадження  в кримінальній справі.

Перед застосуванням дисциплінарного  стягнення власник або уповноважений  ним орган повинен зажадати від  порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для  застосування стягнення. За кожне порушення  трудової дисципліни може бути застосовано  лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення  власник або уповноважений ним  орган повинен враховувати ступінь  тяжкості вчиненого проступку і  заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню  роботу працівника.

Стягнення оголошується в  наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо протягом року з дня  накладення дисциплінарного стягнення  працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то відповідно до статті 151 КЗпП працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного  стягнення.

Слід звернути увагу, що при  застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП не враховуються заходи громадського впливу, наприклад, обговорення поведінки  працівника на засіданнях профспілкового комітету чи іншого громадського формування, створеного на підприємстві (у п. 3 ст. 40 КЗпП йдеться про громадські стягнення, а не заходи громадського впливу).