Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

3. Невиконання або неналежне  виконання обов’язків має статися  без поважних причин, тобто за  наявності вини працівника у  формі умислу чи необережності.  Слід зазначити, що в трудовому  праві так само, як у кримінальному  й адміністративному (на відміну  від цивільного права), діє принцип  презумпції невинуватості. Тобто  працівник вважається невинуватим, поки не буде доведено його вину. Обов’язок доведення вини працівника покладається на роботодавця.

Не вважатиметься виною, якщо працівник не виконував або  неналежно виконував свої трудові  обов’язки через недостатню кваліфікацію, нездужання (навіть за відсутності  підтвердження такого стану відповідним  документом медичної установи), у стані  крайньої необхідності чи через інші обставини, що не залежали від волі працівника.

Інколи на практиці ті чи інші обставини, які слугували причиною невиконання працівником своїх  трудових обов’язків, не визнаються роботодавцем поважними, наприклад, запізнення на роботу через погодні умови, незадовільне транспортне обслуговування тощо. Такі суперечності зазвичай вирішуються  в судовому порядку. Однак якщо припинення роботи транспорту сталося через  стихійне лихо, аварії чи інші надзвичайні  обставини, це не вважається виною працівника у його запізненні на роботу.

4. Звільнення працівника  за пунктом 3 статті 40 КЗпП є  видом дисциплінарного стягнення  і має застосовуватися в порядку,  визначеному законодавством для  застосування дисциплінарних стягнень (застосовується безпосередньо за  виявленням проступку, але не  пізніше одного місяця з дня  його виявлення, не рахуючи  часу звільнення працівника від  роботи у зв’язку з тимчасовою  непрацездатністю або перебуванням  у відпустці).

Дисциплінарне стягнення, як було сказано вище, не може бути накладене  пізніше шести місяців з дня  вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного  стягнення власник або уповноважений  ним орган так само повинен  зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). У разі відмови працівника надати такі пояснення складається  відповідний акт.

Розірвання трудового  договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП, може бути проведено  лише за попередньою згодою профспілкового органу, членом якого є працівник. Якщо ж на підприємстві нема профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу (ст. 431 КЗпП).

Про звільнення з цих підстав  видається наказ  ( див . додаток № 3), а у трудовій книжці у графі 3 роблять запис:

Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків покладених трудовим договором  і правилами внутрішнього трудового  розпорядку п. 3 ст. 40 КЗпП України.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 4

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця 

(п. 4, 5 ст. 40 КЗпП)

Звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)

Прогулом вважається відсутність  працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність  працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно  або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність  працівника на робочому місці в той  час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив  місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано  інші види дисциплінарного чи громадського впливу. Прогулом без поважних причин вважається:

залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним  органу (далі — власник) працівником, з яким укладено трудовий договір  на невизначений строк;

залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника;

залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий  трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;

самовільне залишення  молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після  закінчення відповідного навчального  закладу, до закінчення строку обов’язкового  відпрацювання;

самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Проте не може кваліфікуватися  як прогул відмова працівника від  виконання роботи, не обумовленої  трудовим договором або на яку  його було переведено всупереч чинному  законодавству, а також незгода  його продовжувати роботу в нових  умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в  організації виробництва і праці.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися  прогулом, а отже, і підставою  для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить  переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У  кожному окремому випадку їх наявність  або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу  працівника, навіть якщо в нього  немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які  постраждали від нещасних випадків, тощо.

Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями  інших працівників, відповідним  актом, складеним у довільній  формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення        ( див . додаток № 4-4.2), Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акта, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими  з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи.

Звільнення за вчинення працівником  прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом  дисциплінарного стягнення і  має застосовуватися з додержанням  порядку дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір  з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня  без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного  органу первинної профспілкової  організації (профспілкового представника) ( див . додатки № 4.3,4.4),. У трудовій книжці робиться запис про звільнення:

Звільнено за прогул без  поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 5

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця

(п. 5 ст. 40 КЗпП)

Звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником  працездатності понад чотири місяці поспіль, не беручи до уваги відпустки  у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо непрацездатність триває менше  ніж чотири місяці або більше ніж  чотири місяці, але з перервами, хоча і короткочасними (навіть на один день), підстав для звільнення працівника з роботи нема.

У разі захворювання працівника на певні захворювання законодавством встановлено триваліший строк збереження за працівником робочого місця. Зокрема, статтями 20, 21 Закону України «Про боротьбу із захворюванням на туберкульоз» від 5 липня 2001 року № 2586-III передбачено, що в разі захворювання працівника на туберкульоз за ним зберігається місце роботи на весь період лікування такого хворого.

Власник підприємства, установи, організації усіх форм власності  не має права звільнити працівника у зв’язку з його захворюванням  на туберкульоз, крім випадків, коли для  виконання такої роботи хворого  на туберкульоз працівника буде визнано  тимчасово або постійно непридатним. Водночас хворим на активні форми  туберкульозу з-поміж осіб, які підлягають обов’язковому медичному огляду на туберкульоз, забороняється займати  посади та виконувати роботи, пов’язані  з ризиком зараження на туберкульоз  контактних працівників.

Перелік видів робіт, для  виконання яких осіб, хворих на туберкульоз, може бути визнано тимчасово або  постійно непридатними, визначає центральний  орган виконавчої влади з питань охорони здоров’я. Тобто працівника, хворого на туберкульоз, може бути звільнено з роботи в порядку, визначеному пунктом 2 статті 40 КЗпП.

За працівниками, яким заподіяно  трудове каліцтво або які дістали  професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення  працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво. Проте  навіть якщо працівникові, який втратив  працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, МСЕК встановила одну з трьох груп інвалідності, і такий працівник набув пенсію по інвалідності, але якщо він буде нездатний до виконання певної трудової функції, то його може бути звільнено  з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП (виявлення невідповідності  працівника займаній посаді або виконуваній  роботі внаслідок стану здоров’я, які перешкоджають продовженню  цієї роботи), якщо відповідно до рекомендацій МСЕК він не зможе виконувати таку роботу.

Не можна звільняти  працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник фактично став до роботи після хвороби, хоч  був до цього відсутній понад  чотири місяці.

Власник може зберігати місце  роботи чи посаду за працівником, який тривалий час хворів, на строк і  понад чотири місяці, якщо це не порушує  нормальної роботи підприємства, оскільки пункт 5 статті 40 КЗпП надає право  власникові звільняти працівника, який тривалий час хворів, але не зобов’язує його до цього.

Розірвати трудовий договір  з підстав, передбачених пунктом 5 статті 40 КЗпП, можна лише за попередньою  згодою виборного органу первинної  профспілкової організації (профспілкового представника) ( див . додаток № 5). При цьому у трудовій книжці робиться відповідний запис:

Звільнено у зв’язку з  нез’явленням на роботу протягом більш  як чотири місяці поспіль унаслідок  тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України.

Однак на практиці досить часто  виникають проблеми щодо розгляду профспілковим  органом подання роботодавця  на одержання попередньої згоди  на звільнення працівника. Особливо у  тих випадках, коли працівник перебуває  на стаціонарному лікуванні і  не може бути особисто присутнім під  час розгляду подання про надання  згоди на його звільнення і він  не уповноважує на ці дії представника чи не дає письмової згоди на розгляд  подання без його участі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 6

Розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця

(п. 6. ст. 40 КЗпП)

Звільнення в зв’язку  з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)

Підставою, за якою власник  або уповноважений ним орган  може розірвати трудовий договір  з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника. Звільнення за цією підставою допускається, коли на роботодавця відповідно до законодавства  покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував  цю роботу. Зокрема, коли органи, що розглядають  трудові спори, виносять рішення  про поновлення на роботі працівника, якого незаконно звільнили або  перевели на іншу роботу.

Слід зазначити, що поновити на попередній роботі незаконно звільненого  чи переведеного працівника можна не лише за рішенням відповідного органу (комісії з трудових спорів, суду), яка вирішує спір. Визнавши факт звільнення чи переведення працівника неправомірним, роботодавець може або  за власною ініціативою, або за вимогою  контрольного органу (профспілкової  організації, інспекції з праці  тощо) поновити працівника на роботі.

У багатьох випадках законодавство  надає право певним особам вимагати надання попередньої роботи.

Зокрема відповідно до частини 4 статті 20 Закону України «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 року № 2790-XII (далі — Закон № 2790) народному депутатові після закінчення строку його повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення депутатських повноважень надається попередня робота (посада), а якщо це неможливо, — його зараховують до резерву кадрів Головного управління державної служби України.

Відповідно до частини 2 статті 33 Закону України «Про статус депутатів  місцевих рад» від 11 липня 2002 року № 93-IV (далі — Закон № 93) депутатові місцевої ради, який працював у раді на постійній основі, після закінчення таких повноважень надається попередня робота (посада), а якщо її немає, — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою депутата, іншому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство).