Шпаргалка по "Трудовому праву"

В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно.

В гражданском праве иначе: правоспособность с момента рождения, дееспособность по достижении определенного возраста. С письменного согласия родителей - с 16 лет, если заключен трудовой договор.В трудовом праве только дееспособные обладают трудовой правосубъектностью.  Определенными особенностями обладает трудовая правосубъективность нанимателя. 2 критерия нанимателей: 1. это не юридическое лицо, а предприятие, которое наделено правом увольнения работников. 2. должно иметь обособленное имущество, р/с в банке и право производить оплату труда. 3. трудовая правосубъектность иногда ограничена -- по приговору суда или ограничение нормативными актами (так, нельзя принимать на работу ранее судимых, если работа - материально ответственная должность).

Объект трудового правотношения - общий объект - живой труд или способность к труду. Содержание трудового правоотношения - права и обязанности сторон. Характерные черты трудового отношения:

1) отношения сложные, 2) характер длящиеся, 3) объект - способность к труду, 4) поведение субъекта подчиняется правилам внутреннего распорядка, 5) трудовые отношения носят личный характер работник включается в списки предприятия, 6) работник может состоять только в одном правоотношении (кроме совместителей), 7) в трудовом отношении охраняется здоровье самого работника и других лиц.

Трудовое правоотношение - это возникающие на основе юридических актов, предусмотренных нормами трудового права, сложные длящееся общественные отношения между нанимателем и работником в связи с применением ею способности к труду которая строиться на возмездных началах, носит личных характер и гарантируется государством.

Кроме трудовых правоотношений, трудовое право регулирует и другие виды отношений: 1) между профорганом и нанимателем, 2) между представителем работников и нанимателей в связи с участием работников в управлении предприятия, 3) между работником и нанимателем по вопросу профподготовки и повышению квалификации на производстве, 4) отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, 5) отношения в связи с трудоустройством (между работником и службой занятости), 6) некоторые отношения связанные с рассмотрением трудовых споров (комиссией по трудовым спорам на предприятии).

Какие отношения не входят в сферу трудового права:

(частично они в ст.2 КЗОТ). 1) возникающие на основе гражданско-трудовых договоров, 2) предпринимательская деятельность руководителя если по контракту он имеет статус предпринимателя, 3) обязанности членов советов органов контроля нанимателя, 4) отношения связанные с применением труда в непроизводственных учреждениях, 5) трудовая деятельность военнослужащих, службы военизированной охраны, 6) трудовая деятельность работников милиции.

8. Основания возникновение, изменение, прекращение трудовых правоотношений:

Обстоятельства с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудового правоотношения, называются юридическими фактами. Основанием возникновения трудового отношения служит обычно трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление гражданина и организации. Иногда основанием возникновения отношения является избрание по конкурсу и после заключение с лицом трудового договора. Есть трудовые отношения, которые возникают не из трудового договора, а из акта назначения. Основания возникновения трудового ПО имеют двоякое значение: 1. они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив; 2. обуславливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) которую работник будет выполнять. Основанием для изменения трудового ПО является также договорные основания (юр. факты) так перевод работника на другую работу возможен только по взаимному согласию сторон. Основанием прекращения трудового ПО служит как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Иногда другие юр. факты: например, призыв на военную службу, смерть работника.

9. Понятие и роль коллективных договоров.

24 ноября 1992 г. в РБ принят Закон "О коллективных договорах и соглашениях"

Коллективный договор - соглашение между нанимателем и трудовым коллективом, в котором регулируются трудовые и социально-экономические отношения работников на предприятии у данного нанимателя. Коллективный договор это один из самых важных актов, регулирующих условия труда работников на данном предприятии.

10. Порядок заключения коллективного договора и их содержание.

Может быть заключен на предприятии любой формы собственности. Форма договора письменная , срок действия - от 1 до 3 лет. За 4 мес. до окончания срока действия любая сторона может выступить с инициативой по заключению нового договора, а другая сторона за 7 дней до окончания срока обязана начать вести переговоры  (но не обязана заключить новый договор).

Принципы ведения коллективных переговоров.

1) стороны имеют равные права, 2) стороны обязаны вести переговоры, но не обязаны заключать договор  3) при заключении договоров учитываются материальные и производственные возможности.

Для разработки проекта договора составляется комиссия из равного числа представителей от обеих сторон (от нанимателя и профсоюза). Когда проект разработан, от подписывается представителями. Вступление договора в действие - с указанной в нем даты или с даты подписания. Обязательная регистрация коллективного договора у нас не предусмотрена. Регистрацию осуществляет исполком, а соглашение - исполком или госкомтруд или СМ РБ.

Профсоюзы могут заключать соглашения по вопросам регулирования труда.

1) местные соглашения - их заключают крупные профсоюзы, начиная с районных и выше (областные, городские) с объединениями нанимателей или государственными органами (исполкомами), 2) отраслевые, сторонами в них являются отраслевой профсоюз (типа госторговли) и наниматель (объединение), 3) генеральные соглашения - между федерацией профсоюзов РБ и объединением нанимателей. Порядок заключения и регистрации соглашения такой же как и коллективного договора.

Стороны коллективного договора: профсоюзы и наниматель, а в отдельных случаях трудовой коллектив предприятия.

В качестве стороны коллективного договора может выступать каждый профсоюз от имени своих членов, -(если на предприятии несколько профсоюзов, стороной может быть только один, как правило тот, где большее количество членов, если на предприятии больше 50 % работников не члены профсоюза, то эти работники могут создать свой орган, который в этом случае является стороной и может  заключать коллективный договор.

Не могут выступать стороной органы и организации, которые финансируются нанимателем, органы гос. власти и управления, правоохранительные органы.

Содержание договора это те условия,  которые стороны включили в договор, как правило это соглашения о зарплате, рабочем время и времени отдыха, дисциплине и охране труда, порядке заключения и прекращения трудового договора, регулировании жилищно-бытовых условий работников, разные льготы, ответственность сторон за невыполнение коллективного договора. При заключении коллективного договора следует учитывать, что условия коллективного договора ухудшающие правовые положения работника по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.

11. Ответственность сторон за ненадлежащее исполнение коллективных договоров.

Контроль за выполнением договора и соглашения может осуществляться в двух формах: 1) систематический, 2) периодический - его форма сроки, методы должны быть оговорены в договоре (напр., наниматель ежеквартально отчитывается перед профкомом о выполнении обязательств).

Если одной из сторон совершены нарушения, другая может обратиться в хоз.суд, если в договоре есть санкции о нарушениях. Чаще в договоре такая санкция не оговорена, тогда  ответственность наступает по действующему законодательству, и зависит от того, какое условие было нарушено и каков характер нарушений. а) если нарушение нормативное, то ответственность, как у юридического лица, б) должностное  лицо, допустившее нарушение, может быть привлечено к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

12. Понятие и организация трудоустройства в РБ. Обязанности службы занятости и нанимателя по трудоустройству.

Для реализации политики занятости населения и обеспечения соответствующих гарантий в соответствии со ст.9 Закона о занятости создана гос.служба занятости. Ее правовое положение, задачи, функции, права и обязанности определены положением, утв.пост. СМ от 11.06.93 N 382. В систему службы входят: Республиканский, областные, городские, районные центры занятости, центры по профессиональной подготовке, повышению квалификации и переподготовке безработного. Обязаности службы занятости: - анализ состояния и процесс развития рынка труда, спроса и предложения на раб. силу; - подготовка программ занятости населения; - учет граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; - оказание помощи в выборе подходящей работы; - организации профессиональной подготовки, повышение квалификации; - регистрация безработного, оказание помощи, пособия; - осуществление контроля за соблюдением нанимателями законодательства о занятости. В п.1 ст.10 Закона о занятости перечислены обязанности нанимателей: - не позднее чем за 2 месяца до освобождения работников в связи с ликвидацией пред-я, сокращением письменно уведомлять службу занятости об этом с указанием данных; - ежемесячно предоставлять службе занятости информацию о свободных местах; - создавать свободные места для получивших инвалидность; - производить отчисления в фонд занятости; - принимать на работу лиц, направленных службой занятости в счет брони; - создавать рабочие места для лиц с ограниченной трудоспособностью.

13. Правовой статус безработного. Его основные права и обязанности.

Безработным в соответствии со ст.2 Закона о занятости считается не все граждане, не имеющие работы, а лишь те, которые: 1) являются трудоспособными; 2) находятся в трудоспособном возрасте; 3) постоянно проживают на территории РБ; 4) не имеют работы, не занимаются предпринимательской деятельностью, не обучаются в дневных учебных заведениях или не состоят на военной службе; 5) зарегистрированы в службе занятости. При отсутствии хотя бы одного из этих признаков, лицо не считается безработным и не имеет права на гарантии и компетенции. Подходящая работа: - соответствующая проф. подготовке, учитывающая по возраст, состояние здоровья, стаж, опыт работы по прежней специальности, удаленность нового места работы. Через шесть месяцев подходящей работе, требующее изменение квалификации. Для впервые ищущих работу подходящей работа, требующая проф. подготовки, повышение квалификации. Не может считаться подходящей работа: - настоящий пункт расположен в другом адм.-территориальном делении; - з/плата более чем на 10 % ниже предыдущей; - отказ по уважительной причине. Безработный обязан: - самостоятельно заниматься поиском работы; - являться по вызову в службу занятости для предложения ему конкретной работы, а при отсутствии вызова - один раз в месяц в установленый срок; - в течении 2 дней обратиться к нанимателю который указан в направлении службы занятости; - в 5-ти дневный срок обратиться в СЗ о прописки.

14. Назначение и прекращение выплат по безработице. Основания для приостановления и сокращения размера пособия по безработице.

Право на пособие по безработице предоставляется безработным, не получающим пенсий, пособий, либо сумм возмещения ущерба, нанесенного увечьем или сумм повреждением здоровья, в размере превышающем размер пособия по безработице. Порядок и условия материальной помощи определен положениям, утв.пост. СМ РБ от 15.04.93 года N 236. Лишения  о назначении пособия либо об отказе в его назначении принимается городскими, ремонтными центрами занятости в течении 10 дней с момента регистрации безработного и предоставления им декларации о доходах. Размеры пособия: за первые 13 календарных недель - 70 % и за последующие 13 недель - 50 % среднего заработка по последнему месту работы, но не ниже минимального. Выплата безработному прекращается в случаях: - трудоустройства; - прохождение профподготовки, повышения квалификации; - окончания установленного срока выплаты; - получения пособия; - осуждения к наказанию в виде лишения свободы; - получения доходов, превышающих пособия. Пособие приостановлено или снижено: - невыполнение без уважительных причин обязанностей безработного; - трудоустройства на временную работу в период получения пособия без уведомления службы занятости; - если безработный дважды отказался от подходящей работы, либо от проф. подготовки.

15. Понятие трудового договора и его отличие от смежных договоров, предусматривающих применение труда отдельных граждан.

Трудовой договор - это добровольное соглашение работника с нанимателем, по которому работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностей, соответствующей квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязан выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные сторонами, законодательством о труде, коллективным договором.

Трудовое соглашение - это не обязательно трудовой договор. Соглашение о труде может быть и гражданским договором. Трудовой договор отличается от последнего тем, что он заключается с работником для выполнения работы, носящей постоянных характер, такая работа оплачивается систематически (зарплата), а  не по ее окончании или конечным результатам , как например при подряде, кроме того лицо принимается на неопределенный срок (исключение срочные трудовые договора).

16. Стороны и содержание трудового договора.

На стороне работника может выступать дееспособное лицо,  достигшее 16 или 14 (с письменного соглашения родителей) лет. Наниматель - любые виды юридических лиц, структурные подразделения этих лиц, обладающие трудовой правосубъектностью (имущество есть и т.д.), может быть также  предприниматель без образования юридического лица, а также граждане, не являющиеся предпринимателями, но которым законодательством дано право заключения трудового договора.