Служебная дисциплина в уголовно-исполнительной системе

Глава 1. Общая характеристика дисциплины в соответствии с трудовым законодательством……………………………………………6

§ 1.1. Понятие и общая характеристика дисциплины труда………..6

§ 1.2. Правила внутреннего трудового распорядка………………..17

§ 1.3.Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание…………23

§ 1.4 Поощрения за добросовестный труд……………………………33

Глава 2. Служебная дисциплина в  уголовно-исполнительной системе……..41

§ 2.1. Понятие и характеристика служебной дисциплины...………41

§ 2.2. Поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам УИС………………………………………………………………………...47

§ 2.3. Порядок проведения служебных проверок в УИС…………..56

Заключение……………………………………………………………………..72

Библиографический список……………………………………………………74

Приложения……………………………………………………………………..78

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими обстоятельствами.

Известное крылатое выражение, что кадры решают все, разумеется, не является аксиомой или императивом. Однако в действительности государство и общество развиваются  прогрессивно, динамично и целеустремленно, если эти кадры не только компетентны  в своем профессиональном деле, но и добросовестно и с полной ответственностью относятся к той  работе, которую им предложили и  на которую они согласились.

Однако, несмотря на весьма положительные результаты служебной деятельности Управления Федеральной Службы исполнения наказаний  по Владимирской области данным отчета выше указанного органа всего к дисциплинарной ответственности за 12 месяцев 2012г. привлечено - 448 сотрудников (АП 2011г.-353), допустили 359 нарушений служебной дисциплины, из них за нарушение исполнительской дисциплины привлечено  -  313 или 6,3 % от среднесписочной численности личного состава учреждений (ССЧ) (АП 2011г.- 215),  прогул -43 ,от ССЧ- 0,6% (АП 2011г.- 33), утрата служебных документов – 59, от ССЧ-0,06%  (АП 2011г.- 19),   в состоянии алкогольного опьянения допущено 47 нарушений служебной дисциплины в состоянии алкогольного опьянения от ССЧ- 0,5% (АП 2011г.- 28). Особую тревогу вызывает тот факт, что за 2012г. сотрудниками УИС области допущено 17 преступлений (АП 2011г.– 8), 80% от числа всех преступлений совершены сотрудниками со стажем службы в Уголовно-исполнительной системе до 3 лет¹. 

Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированы от природы, еще 5%- будут нарушать правила, нормы и условия труда при  любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля  со стороны руководителя². Осознав этот факт,  руководители разных организаций всеми силами стараются разработать наиболее действующие рычаги воздействия на работников по укреплению трудовой дисциплины. Зачастую забывая при этом на правовую регламентацию дисциплины труда.

Степень научной разработанности. Вопросы дисциплинарной ответственности освещались в работах В.Н. Анисимкова, В.П. Артамонова, А.В. Бриллиантова, Ю.В. Голика, A.Я. Гришко, М.Г. Деткова, А.И. Зубкова, Ю.И. Калинина, И.Г. Константинова, Л.Г. Крахмальника, С.И. Кузьмина, А.М. Лушникова, А.С. Михлина, М.П. Мелентьева, А.Е. Наташева, П.Г. Пономарева, В.И. Селиверстова, Е.В. Середы, Н.А. Стручкова, B.А. Уткина, О.В. Филимонова, А.В. Шамиса, И.В. Шмарова и других исследователей.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в области дисциплины труда в уголовно-исполнительной системе.

Предметом исследования выступают нормативные акты, регулирующие порядок поощрения за добросовестный труд, наложения взысканий, регулирования трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка в уголовно-исполнительной системе.

Цель исследования заключается в комплексном анализе правовых, организационных и иных проблем, возникающих в сфере трудовой деятельности в уголовно-исполнительной системе, и подготовке на этой базе рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства, а также практики его применения.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

провести  анализ правового регулирования  дисциплины труда;

изучить цели, принципы, формы и условия организации труда в уголовно-исполнительной системе;

рассмотреть особенности правового регулирования  дисциплинарной ответственности сотрудников  уголовно-исполнительной системы;

проанализировать  дисциплинарную практику в ВЮИ ФСИН России;

сформулировать  перспективы совершенствования правового регулирования дисциплины труда.

Методология и методика исследования основывается на диалектическом методе научного познания, предполагающем изучение социальных явлений в их развитии и взаимосвязи, а также частно - научных методов: сравнительно-правового, формально-логического.

Теоретическую базу исследования составили труды  ведущих ученых в области уголовно-исполнительного, трудового, гражданского, административного  права, социологии, социального управления, а также иных гуманитарных наук, имеющих отношение к проблематике проведенного исследования.

Нормативная основа исследования состоит из международно-правовых принципов и стандартов ООН, Европейских  пенитенциарных правил, Конституции  Российской Федерации, уголовно-исполнительного, трудового, административного законодательства и иных источников права России.

Структура выпускной квалификационной работы была определена в соответствии с необходимостью решения поставленных задач. Структура и логика работы согласуется с предметом и целью исследования, что отражено в оглавлении работы.

Предложения, выносимые на защиту:

1. Формулировка статьи 191 Трудового кодекса Российской  Федерации обедняет понятие поощрения, не раскрывая его содержания в полной мере.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТа не содержит нормы, запрещающей поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания, что позволяет работодателю в таких случаях действовать по собственному усмотрению. Если работодатель станет поощрять нарушителей трудовой дисциплины, он тем самым будет подрывать принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания - и поставит под сомнение целесообразность досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

С учетом сказанного считаем, уточнить ст. 191 ТК РФ, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания поощрение работника не должно производиться. Своеобразной мерой поощрения работников, подвергшихся дисциплинарному воздействию, является досрочное снятие с них дисциплинарных взысканий.

2. Исходя из отсутствия легального определения дисциплинарного проступка сотрудника уголовно-исполнительной системы, считаем возможным закрепить в Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 данное понятие и изложить его следующим образом:

дисциплинарный проступок сотрудника органов внутренних дел (уголовно-исполнительной системы) – это виновное, противоправное деяние (уголовно-исполнительной системы), которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении им служебных обязанностей, за совершение которого к сотруднику органов внутренних дел (уголовно-исполнительной системы) может быть применено дисциплинарное взыскание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика дисциплины в соответствии с трудовым законодательством.

§ 1.1. Понятие  и общая характеристика дисциплины труда.

 

Трудовое  право как отрасль российского  права выполняет общие функции - регулятивную и охранительную. Важнейшим  проявлением первой из них является создание правового механизма для  формирования специфического режима, в условиях которого должны выполняться  трудовые обязанности. Природа и  сущность наемного труда подразумевают  подчинение работника распоряжениям  работодателя (имеющего так называемую хозяйскую власть). Эти распоряжения могут закрепляться в локальных  нормативных актах - приказах, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и других локальных  нормативных актах, а также носить оперативный характер - текущее определение  вида и объема работы в пределах трудовой функции.

Таким образом, работник с момента заключения трудового  договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения  и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве гувернера, водителя и  т.п.) или в условиях крупного промышленного  производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять³.

В условиях становления российского  правового государства и гражданского общества одной из разновидностей социального  поведения людей является правомерное  поведение. Его главная особенность  заключается в строгом и неукоснительном соблюдении требований и велений, содержащихся в нормах права. Это относится ко всем категориям граждан - должностным лицам (руководителям) и рядовым сотрудникам (работникам, служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социально-трудовой сфере или незанятому населению.

О правомерности или неправомерностями  поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются его действия с правовыми  предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения  можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего) заложенным в нормах права поведенческим  моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов  и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся  с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также  формой и характером этих решений.

При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.

Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок, надежная организация управления и дисциплина.

Дисциплина это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений; самой социальной системы. Как общесоциальное явление дисциплина есть не что иное, как законопослушание, т. е. следование предписаниям закона. Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: социологии, психологии, экономики и т.д. В трудовом праве дисциплина труда рассматривается как юридическая категория, при этом понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы.

В науке трудового права под  дисциплиной труда, как правило понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. То есть трудовая дисциплина - это общественные отношения в организации, у индивидуального предпринимателя, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использование прав, применения прав поощрения и принуждения⁴.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах:

- как один из основных принципов трудового права - обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда;

- как элемент трудового правоотношения (обязанность - работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка);

- как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда (этот уровень может быть высоким, средним или низким);

- как институт трудового права (система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения).

Таким образом, в соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) дисциплина труда - это обязательное для работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. В субъективном аспекте дисциплина труда определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего трудового распорядка.

Не являясь самостоятельным  видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения. Например, в отношениях по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями. Соответственно, дисциплинарные отношения - часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные; поощрительные; воспитательные; организационные.