Служебная дисциплина в уголовно-исполнительной системе

Можно выделить следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

- создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;

- метод убеждения и поощрения за добросовестный труд (некоторые ученые разделяют данный метод на два самостоятельных - убеждения и поощрения)⁵.

Убеждение - это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования их полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и др. В трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

 Принуждение - это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплинарных мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным «добросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания.

В целях  обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ (ст. 21, 22) и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работника, выполнение которых  составляет суть трудовой дисциплины. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работника.

Вместе  с тем, необходимо учитывать, что  обязанности работника могут  конкретизироваться в зависимости  от того, где и в качестве кого он трудится. В этой связи конкретизированные обязанности работника составляют обычно элемент его специального статуса (например, статуса государственного служащего, руководителя организации, главного бухгалтера, сотрудника правоохранительных органов и т. п.).

Следует иметь в виду, что юридическое  закрепление обязанностей работника, о которых говорится в ст. 21 ТК РФ, может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не вправе.

Федеральный закон «О полиции» устанавливает, что сотрудник органов внутренних дел не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов  местного самоуправления;  заниматься  предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органах прокуратуры и суде, использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и  информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию; получать гонорары за публикации и выступления в качестве сотрудника ОВД; получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услуги,  оплату  развлечений,  отдыха,  транспортных  расходов  и др.), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе после выхода на пенсию; принимать без разрешения Президента РФ награды, почетные и специальные звания иностранных государств,   международных   и   иностранных   организаций;   выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными   организациями; принимать участие в забастовках; использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним.

В органах  внутренних дел  не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением  профсоюзов. Точно такие же ограничения  распространяются и на сотрудников  Федеральной службы исполнения наказаний⁶.

В условиях рыночных отношений в сфере труда  хозяйская власть работодателя не выступает  в качестве дестабилизирующего фактора  производства. Напротив, она призвана играть созидательную роль во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Именно благодаря творческой инициативе работодателя (собственника) создается  организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их материального благосостояния.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  для высокопроизводительного труда  работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения  к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников организации  правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в  которых регламентируются обязанности  сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между  работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за  добросовестный труд и наказания  нарушителей трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права в целях  обеспечения трудовой дисциплины в  организации поддерживают цивилизованную хозяйскую власть работодателя, наделяя  его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ).

Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается  комплексным взаимодействием организационных  и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также  отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные, а с другой - социально-экономические  элементы дисциплины труда.

К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение работниками  режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового права  следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования  трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда  и иным вещественным компонентам  производства. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216-231) и различных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

Вторая  группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между рабочими (служащими) и работодателем в связи с  поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Сущность  второй группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения  дисциплины труда, ибо здесь в  юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы  связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ).

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие  указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое  поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает  как дисциплина поведения работников⁷.

Со всеми  нормативными правовыми актами декларирующими и регулирующими нормы поведения, т.е. дисциплину труда работодатель обязан ознакомить потенциального работника  еще до заключения с ним трудового  договора, о чем делается письменная отметка в личной карточке. 

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

по отношению  к работодателю и его администрации;

по отношению  к трудовому коллективу;

по отношению  к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает  как субъект, обязанный соблюдать  трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного  характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей,  чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя  свои права и обязанности по обеспечению  трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять хозяйской  властью, а опираться в своем поведении  на мнение и поддержку трудового  коллектива.

Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации  труда работников и созданию условий  для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, т. е. дают работникам установку на труд.

Немаловажное  значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением  законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой  о нуждах работников. Эти обязанности  вытекают из необходимости упорядочить  и ограничить хозяйскую власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол⁸.

Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации содержится в  двух взаимообусловленных методах: поощрения за добросовестный труд и  наказания нарушителей трудовой дисциплины; эти же методы присущи  и правовому механизму власти работодателя. Руководствуясь ст. 191 и 192 ТК РФ, работодатель поощряет работников за успехи в труде и наказывает недобросовестных работников. При этом применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий, указанных, в соответствующих  статьях ТК РФ, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя власти в организации, т.е. представителю работодателя наделенного  согласно должностным инструкциям  таким правом. Этим подчеркивается независимость работодателя в налаживании  трудовой дисциплины в организации  и его лидирующая роль в этом деле по сравнению с трудовым коллективом  и общественными организациями, функционирующими в организации. Такое  положение следует признать вполне соответствующим рыночному характеру  современных трудовых отношений.

Таким образом, необходимо отметить, что рассмотренные основные понятия трудовой дисциплины, организации труда на производстве и предприятии являются основополагающим инструментом в процессе организации и высокопроизводительности  труда. Следует так же отметить что, правильное, применение норм и механизмов обеспечения дисциплины труда является значительной частью успеха руководителя (работадателя).  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 1.2. Правила внутреннего трудового распорядка организации

 

Согласно  ст. 189 ТК РФ, трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения  работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Актуальность  Правил внутреннего трудового распорядка (далее - Правил) проявляется в том, что они являются основным локальным  нормативным актом, с одной стороны  регулирующим общие взаимоотношения  между работодателем и работниками, с другой - вопросы трудовой дисциплины.

Вместе  с тем, представляется целесообразным указать на отдельные правовые аспекты  указанного нормативного акта, для  того, что выявить отличия, особенности  и особую значимость Правил, прежде всего, не как обобщенного, формально-обязательного  документа, а как локального нормативного акта, преследующего целью установить и поддерживать трудовой распорядок в отдельной организации.

О соотношении  Правил и Коллективного договора. Правила нельзя приравнивать к коллективному  договору, который хотя и является локальным нормативным актом, все  же имеет принципиальные отличия:

коллективный  договор - это правовой акт договорного  характера, представляющий собой звено  социального партнерства, а Правила - основной обязательный для каждой организации документ;

если  нормы коллективного договора, представляют собой результат достижения соглашения (договора) представителей работников и работодателя, т.е. являются результатом совместного творчества сторон, то структура и содержание Правил полностью зависит от работодателя;

коллективный  договор закрепляет в основном права  работников, Правила - трудовые обязанности, связанные, прежде всего, с поддержанием трудовой дисциплины;