Служебная дисциплина в уголовно-исполнительной системе

Выбор предусмотренных  мер дисциплинарных взысканий предоставляется  работодателю. И в этом следует  видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставлено,  право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудовольствия поведением работника¹².

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника  дать такое объяснение составляется соответствующий акт, а сам отказ  работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца дня обнаружения дисциплинарного  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения поступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный поступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При  этом работодатель не может выдумывать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены  в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель  обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания  работнику под расписку течение  трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать  указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит  из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование  письменного объяснения от работника  до применения дисциплинарного взыскания  дает возможность работодателю всесторонне  выяснить обстоятельства и причины  правонарушения, установить степень  вины работника. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет  обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение администрация должна составить  акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременность реакции  администрации на дисциплинарный проступок  работника, оперативность воспитательного  воздействия мер взыскания на нарушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются, безусловно, обязательными для работодателя, т. е. работодатель не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения  проступка (нахождение руководителя в  отпуске, в командировке, болезнь  и т. п.) или шестимесячного срока  со дня совершения проступка (не сообщение  о проступке, его сокрытие и т. п.).

Однако  если работник-нарушитель болен или  находится в отпуске, время болезни  и время нахождения в отпуске  не включаются в установленный месячный срок. При обнаружении дисциплинарного  проступка по результатам ревизии  или проверки финансово-хозяйственной  деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего  срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного  проступка признается день, когда  непосредственный руководитель работника  узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен  ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководитель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаружении правонарушения, совершенного работником. Время уведомления  в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания¹³.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка  считается последний день прогула  или день появления прогульщика  на работе, если непосредственному  руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока  предупреждения (две недели).

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий  за один проступок. Однако при так  называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить  меру дисциплинарного взыскания (с  соблюдением процедуры наложения  взыскания), но если прогул продолжается, возможно, применение второго взыскания.

Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации» предусмотрело, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том  числе и увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если  дисциплинарный проступок связан с  виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника  может быть наложено дисциплинарное взыскание, и он может быть привлечен  к материальной ответственности.

В некоторых  случаях правонарушение, совершенное  работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного проступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение  работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным  лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному  взысканию в виде выговора и привлечен  к административной ответственности  в виде штрафа, при проверки Государственной  инспекции суда и выявления нарушений  трудового законодательства госинспектор вправе привлечь должностное лицо к  административной ответственности  в виде штрафа и ходатайствовать  перед работодателем о привлечении  к дисциплинарной ответственности).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому приказ (распоряжение) или постановление  о применении дисциплинарного взыскания  с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому  взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонарушения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с приказом (распоряжением) и отказ от расписки работника  должен быть зафиксирован в акте с  указанием свидетелей отказа.

Если  работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания  взыскания неправомерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии  соответствующего акта) не влияет на правомерность  этого взыскания.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования  наложенного дисциплинарного взыскания  в два вида органов: 1) в государственную  инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд). При этом выбор указанных  органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной  инспекции труда не лишает работника  права обратиться с соответствующей  жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания¹⁴.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие  компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего  профсоюзы вправе защитить работника  от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

Согласно  ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть  заявление представительного органа работников о нарушении руководителем  организации, его заместителями  законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного  договора, соглашения и сообщить о  результатах рассмотрения представительному  органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к  руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного  органа работников - новое явление  в трудовом законодательстве России. Оно свидетельствует о том, что  законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских  отношений между администрацией организации и трудовым коллективом, основанном на принципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру  рассмотрения заявления представительного  органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования  обстоятельств нарушения руководителем  и его заместителями правовых актов и т. п.), работодатель, тем  не менее, обязан сообщить о результатах  рассмотрения заявления представительному  органу работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ  в удовлетворении требований представительного  органа работников могут служить  основанием для возбуждения индивидуального  или коллективного трудового  спора), о зависит от характера  нарушения руководителем и его  заместителями нормативных правовых актов).

В завершении параграфа хотелось бы отметить, что  точная правовая регламентация применения норм трудового законодательства работодателем при наложении дисциплинарного взыскания освободит работодателя от неприятностей различного характера при обжаловании его действий работником в юрисдикционные органы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 1.4. Поощрения за добросовестный труд.

 

Одним из способов стимулирования работников к  высокопроизводительному и добросовестному  труду является поощрение. Однако исследованию правового регулирования поощрения  работников в современных условиях уделяется недостаточное внимание. Кроме того, за последние годы претерпела изменения система поощрений  в трудовом праве, их основания и  порядок применения.

Поощрение как метод управления дисциплинарными  отношениями - это признание заслуг работника перед коллективом  путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого  человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и  направлено поощрение¹⁵.

В Трудовом кодексе РФ поощрение регулируется лишь статьей 191.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

В части 2 указанной статьи предусмотрено, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, а за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, для работников железнодорожного транспорта¹⁶ применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения; поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ; награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».