Служебная дисциплина в уголовно-исполнительной системе

правовое  регулирование коллективного договора осуществляется наряду с ТК РФ и  Законом РФ, Правила не имеют таких  унифицированных правовых источников и разрабатываются исходя из требований работодателя с учетом ст. 189 ТК РФ;

коллективный  договор - это новелла трудового  законодательства, Правила - продолжение  исторических традиций русского (дореволюционного), советского и современного трудового  права.  Например, известны нормы  Правил Московского металлического завода 1907-1908 гг.: «За 15 минут до начала работ утром и после обеда рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники... если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными»⁹.

Вместе  с тем, несмотря на различие этих локальных  нормативных нельзя забывать о том, что их объединяет общий характер правового регулирования - посредством  ТК РФ. Оба содержат нормы многих институтов трудового права, чьи  действия, как правило, не выходят  за пределы одной организации.

Юридической природой Правил является содержание трудового правоотношения, согласно которому работник обязан лично выполнять  возложенную на него трудовую функцию  и подчиниться правилам внутреннего  трудового распорядка. Следовательно, обязанность работодателя заключается в создании условий для выполнения указанной работы и разработке правил внутреннего трудового распорядка.

В основу содержания Правил должны быть положены особенности метода правового регулирования  труда - сочетание единства и дифференциации. На практике это означает: с одной  стороны - наличие общих трудовых прав и обязанностей сторон трудового  договора, закрепленных в ст. 20, 21 ТК РФ, с другой - специфических прав и обязанностей, связанных с особенностью производства и труда, присущих отдельной  организации. Так, например, в соответствии со ст. 9 Закона о промышленной безопасности¹⁰ собственник опасного производственного объекта обязан предотвращать проникновение на опасный производственный объект посторонних лиц. Представляется, что реализации указанной нормы закона производится посредством установления в организации пропускного режима, соблюдение которого должно стать обязанностью каждого работника, что в свою очередь должно быть закреплено в Правилах.

Нормы права, положенные в основу формирования содержания Правил должны соответствовать действующему российскому законодательству, содержать  определения, формулировки и иные юридические  категории, отвечающие требованиям, предъявляемым  к нормативным актам, реалиям  сегодняшнего дня и состоянию  дел на предприятии.

Содержание  Правил не должно противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, содержащим нормы трудового  права. Вместе с тем, Правила не должны дублировать и "слепо" копировать указанные акты, напротив - Правила  должны развивать, конкретизировать, восполнять пробелы и иным образом содействовать  улучшению положения сторон трудового  договора и укреплению трудовой дисциплины. В случае если содержание Правил (отдельных положений) противоречит правовым актам, обладающим высшей юридической силой - такие Правила (отдельные положения) являются недействительными. Так, по мнению А.В. Пятакова, «чем детальнее разработаны основные и специальные трудовые обязанности, тем легче установить их нарушение». Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. в статье 51 указывал на то, Правил должны содержать ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания и специальные обязанности трудящихся и администрации и порядок ответственности за нарушение их.

Правила выполняют функцию самозащиты прав работодателя, поскольку принимаются  для разрешения разнообразных производственных реалий, которые невозможно предусмотреть  законодательством федерального уровня. Так, например, под дисциплинарным проступком понимается невыполнение (ненадлежащее) исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), т.е. работодатель должен доказать факт совершения такого нарушения (установить состав, вину, условия и  т.д.) для того, чтобы принять обоснованное решение. Одним из реальных механизмов такого средства показывания и должны выступать Правила. Чем детальнее  и подробнее будут описаны  обязанности и нормы поведения  в процессе реализации трудовых функций, тем меньше сил и средств потребуется  работодателю для установления факта  дисциплинарного проступка и  привлечения виновного к юридической  ответственности

В соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников организации. Однако особенность принятия Правил может  заключаться в том, что они  могут быть приняты и по согласованию с представительным органом работников - в случае если такое предусмотрено  коллективным договором организации (ст. 8 ТК РФ). Вместе с тем, следует  заметить, что трудовое законодательство, в отличие от «учета мнения», не содержит норм, раскрывающих процедуру "согласования".

Утвержденные  работодателем правила внутреннего  трудового распорядка организации  обычно вывешиваются на видном месте  в структурных подразделениях организации.

Согласно  ст. 56 ТК РФ при заключении трудового  договора работник берет на себя обязательство  соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Как правило, такое ознакомление происходит в  письменной форме, под роспись в  тексте трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Обычно  правила внутреннего трудового  распорядка содержат следующие разделы:

1) общие  положения (о действии правил);

2) порядок  приема и увольнения работников;

3) рабочее  время (режим работы) и время  отдыха;

4) основные  обязанности работников;

5) основные  обязанности работодателя;

6) поощрения  за успехи в работе;

7) ответственность  за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные  вопросы регулирования трудовых  отношений в организации.

Для отдельных  отраслей народного хозяйства (прежде всего там, где нарушение трудовой дисциплины работником может повлечь  тяжкие последствия) и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с  ч. 5 ст. 89 ТК РФ они должны устанавливаться федеральными законами, а до последнего времени утверждались Правительством России. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации утвержден постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, утверждён приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138.

Одним из отличий этих актов является наличие  в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для  всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть, предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

Подводя итог параграфа, хотелось бы отметить, что ни одно предприятие, учреждение, организация в современном мире не может благополучно существовать и стоить отношения управленческого характера без правил внутреннего трудового распорядка или документа заменяющего его (устав, положение). В связи с этим следует отметить что при юридической разработке выше указанного акта следует обратить внимание не только на правовую регламентацию дисциплины труда на федеральном и отраслевом уровне, но и на экономические возможности работодателя, с целью увеличения материального поощрения работников.

§ 1.3. Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание.

Для повышения  эффективности и качества труда  работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику  необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод  поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к  своим должностным обязанностям посредством использования мер  поощрения, предусмотренных правилами  внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

 Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.

Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном  наличии трех условий:

если  действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника  выполнить распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь  место лишь с согласия работника);

если  противоправное действие (бездействие) является виновным, т. е. совершено умышленно  или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим,- недостаточная  квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т. д.- не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

если  не исполнена именно трудовая обязанность, т. е. обязанность, вытекающая из данного  трудового правоотношения (опоздание  на работу, прогул, отказ от перемещения  по работе и т. п.).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного  проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания.

Замечание - выражение осуждения поведения  работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении  работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику  в более категоричной и жесткой  форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим  основаниям является крайней мерой  дисциплинарной ответственности, самым  строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение  трудовых отношений¹¹

Должностные лица и работники федеральных  органов исполнительной власти и  органов исполнительной власти субъектов  РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут  быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, специального звания) (см. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»).

Дисциплинарная  ответственность - ответственность  работника за совершение дисциплинарного  проступка - бывает двух видов: общая  и специальная. Первая применяется, как общее правило, ко всем работникам, вторая - только к определенным категориям работников, указанным в специальном  нормативном правовом акте, к таковым  например относится Положение о  прохождении службы в органах  внутренних дел, указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ.

Соответственно  этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при обшей дисциплинарной ответственности - только меры, предусмотренные  в ст. 192 ТК РФ; при специальной - только меры, предусмотренные специально для  определенной категории работников в особом нормативном правовом акте.

Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает  установление мер взыскания за нарушение  трудовой дисциплины тремя видами нормативно-правовых актов: законом РФ, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ведомств), а также локальные нормативные  акты (правила внутреннего трудового  распорядка, коллективные договоры и  т. п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установленный указанными тремя видами нормативных правовых актов.

При наложении  дисциплинарного взыскания администрация  должна учитывать: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) предшествующую работу и поведение работника.