Система управления персоналом муниципального предприятия

 

Работники МУП «Водоканал»  должны осуществлять свою деятельность добросовестно и разумно, избегая конфликтов с иными должностными лицами.

 

Сотрудники  административного аппарата  МУП «Водоканал»  обязаны выполнять свои профессиональные функции добросовестно и разумно, по возможности предупреждая возникновение конфликта интересов. Они должны обеспечивать соответствие своей деятельности требованиям действующего законодательства, этическим принципам и общепринятым нормам делового оборота.

 

Должностные лица предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно, без нарушения норм конфиденциальности и с учетом решений, принятых МУП «Водоканал».

 

Основные нормы и принципы деловой этики работников МУП «Водоканал»:

 

- соблюдение законодательства, устава МУП «Водоканал», внутренних  нормативных документов;

 

- следование правилам  документооборота, установленным в  Компании;

 

- защита внутренней информации;

 

- соблюдение конфиденциальности;

 

- разрешение конфликтов  путем переговоров и согласований;

 

- дисциплинированность;

 

- стремление к повышению  уровня профессионализма;

 

- нацеленность на результат;

 

- разумная активность, энергичность, инициативность;

 

- склонность к разумному  риску и инновациям;

 

- поддержка предложений  и стремления к повышению эффективности  работы МУП «Водоканал»;

 

- эффективное использование  рабочего времени, активов, ресурсов  и имущества МУП «Водоканал»;

 

- восприятие работы не  только как средства получения  дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения  потребности в самовыражении;

 

- ношение форменной одежды  для работников на линии и  официального костюма для работников  управленческого аппарата МУП  «Водоканал»;

 

- и другие.

 

Недопущение конфликта интересов является важным условием для обеспечения защиты интересов МУП «Водоканал», ее акционеров, деловых партнеров и работников.

 

Политика МУП «Водоканал»  в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:

 

- эффективная система  корпоративного управления предполагает  четкое разделение обязанностей  работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых  происходит конфликт интересов;

 

- сферы потенциальных  конфликтов интересов должны  быть выявлены, минимизированы и  поставлены под строгий и независимый  контроль;

 

- работники и должностные  лица МУП «Водоканал»  должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;

 

- принятие решений по  деловым вопросам не должно  быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное  или неявное влияние на суждение  работника или должностного лица  о том, какие действия в наибольшей  степени соответствуют интересам  МУП «Водоканал».

 

МУП «Водоканал»  признает и уважает право работников и должностных лиц заниматься дополнительной хозяйственной, финансовой и другой деятельностью, если эта деятельность является легитимной, не наносит ущерба законным интересам МУП «Водоканал», не мешает или не противоречит добросовестному исполнению этими лицами своих трудовых обязанностей в МУП «Водоканал», а также не наносит вреда репутации, имени, имуществу, партнерским отношениям, конфиденциальной информации и другим ресурсам МУП «Водоканал»  или не приводит к их неправильному использованию.

 

Примерный перечень сделок, ситуаций и положений, в которых может возникнуть конфликт интересов, а также правила его разрешения установлены Кодексом делового поведения.

 

Вместе с тем МУП «Водоканал»  за исключением некоторых случаев, запрещает своим работникам и должностным лицам принимать подарки, иные имущественные или неимущественные предоставления и подношения значительной (чрезмерной) стоимости, в том числе в нематериальном ее выражении, от юридических и/или физических лиц (их работников), которые имеют или намереваются иметь деловые отношения с МУП «Водоканал»  либо являются или могут являться в будущем ее конкурентами.

 

МУП «Водоканал»  категорически осуждает любые действия, направленные на коммерческий подкуп, включая осуществление любых платежей или передачу любого имущества, равно как оказание услуг имущественного или неимущественного характера какому-либо лицу, выполняющему управленческие и иные функции в коммерческой и иной организации, с целью склонить это лицо к совершению каких-либо действий (бездействию) в интересах дающего в связи с занимаемым этим лицом служебным положением, независимо от формальной стороны вопроса о легитимности или противоправности таких действий.

 

Осуществление подкупа любого лица работником или должностным лицом МУП «Водоканал», равно как осуществление предоставлений и подношений при наличии признаков подкупа, влечет за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны МУП «Водоканал».

 

Формирование позитивного имиджа МУП «Водоканал»  является долговременной задачей. Основными факторами позитивного имиджа компании являются:

 

- грамотная работа со  средствами массовой информации;

 

- прозрачность и понятность  элементов корпоративной культуры  МУП «Водоканал»;

 

- поддержание корпоративных  культурных ценностей внутри  МУП «Водоканал»;

 

- социальная политика  МУП «Водоканал»  и обеспечение мотивации работников.

 

Корпоративный стиль Компании формируется на основе миссии, стратегических целей и задач МУП «Водоканал»  в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.

 

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике МУП «Водоканал»  (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов МУП «Водоканал»  (офисов, зданий, сооружений, вагонов, локомотивов) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.

 

Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию МУП «Водоканал»  и стратегию развития ее связей с общественностью.

 

Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства, отраженные в «Инструкции по делопроизводству» МУП «Водоканал».

 

Для достижения целей и решения задач, необходимо разработать и принять следующие внутренние корпоративные документы МУП «Водоканал»:

 

- Кодекс корпоративного  поведения;

 

- Положение об экономическом  соревновании;

 

- Регламент наград;

 

- Инструкция по делопроизводству;

 

- Положение о корпоративном  стиле.

 

Основные положения «Принципа корпоративной культуры» должны отражаться в других Принципах и внутренних корпоративных документах МУП «Водоканал»  (положениях об органах управления, положениях о подразделениях МУП «Водоканал», инструкциях и т. д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

 

Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

 

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на  более точной, качественной, объективной и своевременной информации.

 

Численность персонала МУП «Водоканал» на 01.01.2007 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года

 

На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.

 

В 2006 году уволилось из МУП «Водоканал» 53 работника или 14%, что превышает допустимый уровень в два раза.

 

Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы. Чаще всего причиной увольнения стала причина – не понравилась обстановка ( 26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%). Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе  адаптации.

 

  В МУП «Водоканал»  разработаны принципы кадровой  политики Стратегической целью  кадровой политики МУП «Водоканал»  является обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава персонала  в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями  законодательства и состоянием  рынка труда.

 

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала МУП «Водоканал».

 

Наиболее часто подбор персонала в 2005 -2006 г происходил по объявлению в СМИ (57%) , далее по частоте использования следует подбор кадров через службу занятости (16%) , 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников «Водоканала», эту категорию составили сотрудники управления «Водоканала» , остальные источники подбора персонала использовались не значительно

 

Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%), были приняты на основании собеседования; 9 новых работников ( 32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования ( 11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве  и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре. Основным видом отбора сотрудников для работы в МУП «Водоканал» за  предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых,  из остальных вариантов, наиболее частым  оказался вариант, когда  принимали на работу  в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел ( 1 %).

 

        Процесс  адаптации не внедрен. На данный  момент, работы по организации  процесса адаптации остановились  на разработке и выпуске Памятки  сотрудника. Процесс адаптации в  «Водоканале» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только  первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не  отслеживаются и не контролируются. 

 

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва. Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки.

 

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала  регламентирует Положение об аттестации персонала. Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

 

 Система мотивации  в МУП «Водоканал» находится  в стадии разработки. На уровень  заработной платы влияют: обязанности  и степень ответственности; уровень  знаний, квалификации и опыта  работы, предъявляемые к конкретной  должности.

 

Для того, чтобы наметить шаги по формированию корпоративной культуры в организации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании. С этой целью в 2006 г в МУП «Водоканал» был проведен анкетный опрос сотрудников. В опросе на добровольной основе приняли участие  332 человека ( 89% от общей численности). Большинство сотрудников ( 32%) считают, что в «Водоканал» отсутствуют возможности для развития профессиональных качеств; мероприятиями по развитию не довольны 35% сотрудников, большинство сотрудников также не устраивают (44%) возможности карьерного роста. При этом 45% сотрудников не смогли дать положительный ответ о наличии хороших возможностей для развития и 44% не удовлетворены мероприятиями по развитию, а возможности карьерного роста  удовлетворяют только 16% работников.

 

Анализируя данные можно сделать вывод о том, что  компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.

 

Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в МУП «Водоканал», для снижения текучести персонала и усиления мотивации МУП «Водоканал», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.

 

          Для снижения текучести, в первую  очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа  адаптации.

 

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.