Система управления персоналом муниципального предприятия

 

Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений "новый сотрудник - наставник".

 

В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри структурного подразделения. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику структурного подразделения. Это освобождает начальника структурного подразделения от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

 

Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить следующую программу адаптации сотрудников :

 

1 этап. Знакомство с МУП  «Водоканал» . Новый сотрудник поступает на работу.

 

           Действия службы персонала: требуется  показать новому сотруднику производственное  или служебное помещение, а также  решить ряд естественных административно-технических  вопросов.

 

Необходимо объяснить новому сотруднику,

 

Ö где можно пообедать;

 

Ö где и когда можно выпить чай или кофе ;

 

Ö где что находится в  помещении офиса;

 

Ö где находится туалет;

 

Ö когда, где и как будет выплачиваться зарплата;

 

Ö кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте ;

 

Ö где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);

 

          Вводя нового сотрудника в  должность, имеет смысл еще раз  напомнить ему основные условия  трудового договора:

 

Ö об оплате труда;

 

Ö о материальном стимулировании;

 

Ö о вычетах из зарплаты;

 

Ö о времени работы;

 

Ö о сверхурочной работе;

 

Ö об отпуске;

 

Ö о компенсации расходов;

 

Ö о праздничных днях;

 

Ö об оплате больничных листов;

 

Ö о соблюдении трудовой дисциплины;

 

Ö об особых условиях и характере работы.

 

           Прежде, чем посвящать нового  сотрудника в детали его работы, необходимо рассказать ему о  деятельности  МУП «Водоканал» в целом:

 

Ö чем занимается «Водоканал»;

 

Ö какие виды  услуг предлагает;

 

Ö кто относится к числу  клиентов;

 

Ö как работает предприятие в целом;

 

Ö какой имидж МУП хочет создать своему предприятию;

 

Ö что представляют собой  конкуренты, и за счет чего МУП «Водоканал» удается опережать их;

 

Ö какие отношения и традиции сложились в  трудовом коллективе.

 

   Постараться ответить  на интересующие его вопросы.

 

        Необходимо  рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка.

 

        Таким  образом на первом этапе кадровая  служба поможет новому сотруднику  составить общее представление  о хозяйственной деятельности  своего предприятия.

 

            Этап 2 . Введение в должность.

 

           Необходимо показать  новому сотруднику его место в структуре МУП «Водоканал». Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.

 

             Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник  будет набираться опыта. В этом  случае нужен такой человек, к  которому новый сотрудник может  обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах  кто-то должен взять нового  сотрудника «под свое крыло». Наставник так вести своего  «подопечного», чтобы у последнего  остались четкие представления  о следующем:

 

Ö Какую конкретно работу должен выполнять ежедневно новый

 

Ö На каком оборудовании он будет работать?

 

Ö С кем он будет работать?

 

Ö Кому он будет отчитываться о проделанной работе?

 

         Первый  этап адаптации занимает от  нескольких дней до нескольких  недель.

 

          Этап 3. исполнение обязанностей 

 

         Сразу  после введения в должность  новый сотрудник должен приступить  к исполнению своих хотя бы  основных служебных обязанностей.

 

Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся. На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

 

            Если новый сотрудник хорошо  усвоил принципы  работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом  трудового коллектива.

 

          Этап 4. Контроль и оценка работы  нового сотрудника

 

           Введение нового сотрудника в  должность не ограничивается  одной неделей. Для того, чтобы  быть уверенными в том, что он хорошо усвоил  уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

 

           Необходимо обращать внимание  на основные параметры работы  нового сотрудника : уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины и др. Это поможет  оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.

 

          Новый сотрудник может не иметь  опыта работы в данной области  или же не иметь опыта работы  вообще. В этом случае необходимо  учесть данное обстоятельство  и соответствующим образом составить  план действий, связанных с введением  в должность нового сотрудника.

 

          Необходимо помнить о том, что то, чем ему придется заниматься в МУП «Водоканал», довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от наставника и службы персонала потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.

 

          Вместе с тем,  может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии МУП «Водоканал» и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.

 

          Можно принять на работу выпускника  средней школы при условии, что  он после работы будет заниматься  на специальных курсах обучения  основам предпринимательства. Кроме  того, можно выделить для заочной  учебы нового сотрудника определенное  время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно  из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования.

 

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

 

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в МУП «Водоканал».

 

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимо­отношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

 

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

 

    Стандарты работы  наставника с новым сотрудником

 

1.   доброжелательное, позитивное  отношение к новому сотруднику 

 

2.   рациональное распределение  рабочего времени: совмещение функций  по основной работе с функциями  наставничества за счет правильного  планирования рабочего времени 

 

3.   последовательная  передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от  общеизвестной информации к конфиденциальной 

 

4.   отслеживание обратной

 связи, контроль освоения  знаний в ходе наставничества 

5.   осуществление текущего  контроля над работой нового  сотрудника, своевременная коррекция  неправильных действий в работе 

 

6.   проявление заботы  о новом сотруднике: обстоятельное  разъяснение вопросов, привитие  культуры компании 

 

7.   своевременное доведение  информации руководителю подразделения  о соответствии/несоответствии нового  сотрудника данной должности, участие  в оценке нового сотрудника  на промежуточном контроле.

 

Таблица 2.4

 

 Контроль, оценка введения  в должность нового сотрудника:

 

 

Вид контроля

 

Цель контроля

 

ответственный

 

Сроки выполнения

 

 

Текущий контроль

 

Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач

 

Наставник

 

Ежедневно

 

 

Промежуточный контроль

 

Оценка процесса вхождения в должность

 

Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник

 

2 недели

 

1 месяц

 

 

 

Социально-психологический контроль

 

Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы

 

Менеджер по персоналу

 

ежемесячно

 

 

Итоговый контроль

 

Оценка соответствия работника должности   оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)

 

Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник

 

2 месяца работы

 

 

 Оценка

 

Аттестация по результатам испытательного срока

 

Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.

 

Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

 

 Процедура оценки:

 

1. менеджер по персоналу  за две недели раздает бланки  оценки участникам аттестации

 

2. обработка полученной  информации.

 

3. формирование заключения  на сотрудника.

 

4. принятие решения непосредственным  руководителем на основе заключения: прием в  постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение

 

5. непосредственный руководитель  совместно с менеджером по  персоналу проводят собеседование  по результатам аттестации, на  котором сообщают решение, дают  оценку результатам работы, сильным  и слабым сторонам, рекомендации  к развитию, сотрудник высказывает  свое мнение о работе.

 

Предлагаемая анкета работника после завершения периода адаптации приведена в приложении (см.: Приложение ).

 

 

3.2 Разработка системы  управления трудовой карьерой

 

 

Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при­оритетными в стратегических планах предприятия.

 

Приоритетность этого направления обусловлена значительным по­вышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.

 

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в крат­чайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную си­стему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка МУП «Водоканал» условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой — заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.

 

Главной целью  Программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд­ников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

 

Эта система также должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге — к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздейство­вать на укрепление экономической стабильности и способствовать даль­нейшему росту финансового благополучия предприятия.

 

Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику МУП «Водоканал» и, в частности, при определении при­оритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результа­там оценки персонала (аттестации персонала).