Система управления персоналом муниципального предприятия

 

  Для улучшения возрастной  структуры персонала в МУП  «Водоканал» проводится работа  по привлечению и трудоустройству  молодых специалистов. За период  с 2000 года по 2006 год на предприятии  было трудоустроено 25 молодых специалистов.

 

На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.

 

В 2006 году уволилось из МУП «Водоканал» 53 работника или 14%, что превышает допустимый уровень более, чем в два раза.

 

Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы.

 

Результаты опроса о причинах увольнения приведены в таблице 2.2 и на рис. 2.2        

 

 

Таблица 2.2

 

Структура персонала по уровню управления и причины увольнения сотрудников МУП ВОДОКАНАЛ в 2006 году ( чел)[35]

 

 

 

 

Общая численность по предприятию

 

Общее число уволившихся

 

Получение лучшего предложения

 

Не достаточная мотивация

 

Не устроило месторасположение работы

 

Отсутствие возможности карьерного роста

 

Отсутствие возможности обучаться

 

Не понравилась обстановка на рабочем месте

 

Уволен по инициативе администрации

 

 

Высшее руководство

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководители среднего звена

 

9

 

2

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

Линейные руководители

 

( нач-ки участков)

 

11

 

3

 

1

 

 

 

2

 

 

 

 

 

Руководители низшего звена

 

(мастера участков)

 

 

17

 

7

 

1

 

1

 

 

2

 

2

 

1

 

 

 

Специалисты управления

 

36

 

7

 

1

 

2

 

 

2

 

 

2

 

 

 

рабочие

 

272

 

33

 

3

 

3

 

6

 

2

 

5

 

8

 

6

 

 

ВСЕГО

 

348

 

52

 

    3

 

7

 

6

 

10

 

7

 

11

 

6

 

 

В %

 

 

100%

 

5,4%

 

13.5%

 

11,5%

 

19,6%

 

12%

 

26,4%

 

11,5%

 

 

 

                       рис. 2.2 Структура причин  увольнения работников в 2006 году

 

 

Как видно из представленных данных, чаще всего причиной увольнения стала причина – не понравилась обстановка ( 26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%).

 

           Из состава уволившихся, пятая  часть уволилась в первый год  работы, что говорит о плохой  системе  адаптации.

 

 

2.2.2 Подбор и отбор персонала

 

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации.

 

 Участниками процедуры  подбора кандидатов на имеющуюся  вакантную должность являются:[36]

 

§  непосредственный заказчик;

 

§  Служба  персонала МУП «Водоканал»;

 

§  инспекторы по персоналу

 

         Заказ  на подбор кандидатов на вакантную  должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

 

§  Генеральный директор МУП «Водоканал»;

 

§  руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

 

Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники службы персонала.

 

По согласованию с директором по персоналу, руководители структурных подразделений МУП «Водоканал» могут поручать работу по вакансиям службе персонала. Принципом разделения вакансий между помощниками по персоналу и дирекцией по персоналу является равномерность загрузки сотрудников. 

 

Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала обязан проверяет наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.[37]

 

Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.

 

 Заказчик рассматривает  все резюме кандидатов, представленные  менеджером, ответственным за заполнение  вакансии, принимает решение о  целесообразности личной встречи  с каждым конкретным кандидатом  и сообщает о своем решении  менеджеру, ответственному за заполнение  вакансии, в течение 3-х дней.  Если  ни один из представленных  кандидатов не подходит на  вакансию, заказчик мотивирует свои  отказы либо пересматривает и  уточняет требования.

 

Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.

 

Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.

 

Сроки, в которые вакансия должна быть закрыта, определяются исходя из уровня вакансии:[38]

 

§ высший менеджмент ( руководители структурных подразделений и руководители филиалов МУП «Водоканал»;) и высококвалифицированные  специалисты – до 3-х месяцев;

 

§ средний менеджмент (руководители отделов) – до 6 недель;

 

§ специалисты – до 3-х недель;

 

§ рабочие – до 2-х недель.

 

Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

 

В 2005-2006 г предприятием принято на работу 93 работника.

 

Структура  вариантов подбора кадров приведена на рис. 2.

 

              Рис. 2.3  Использование «Водоканалом»  источников найма в 2005 - 2006 гг, ( в % от общего числа принятых)

 

 

Из аналитических данных ( рис. 2.3) следует, что наиболее часто подбор персонала в 2005 -2006 г происходил по объявлению в СМИ (57%) , далее по частоте использования следует подбор кадров через службу занятости (16%) , 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников «Водоканала», эту категорию составили сотрудники управления «Водоканала» , остальные источники подбора персонала использовались не значительно.

 

При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит работник кадровой службы.   В случае имеющейся незаполненной вакансии на управленческую должность, проводится конкурс документов претендентов на должность, в котором принимают участие все заинтересованные лица. Как правило решение о приме на работу специалиста управления принимается коллективно, а работники в управление предприятия принимается на работу с испытательным сроком длительностью 3 месяца.

 

Рассмотрим (рис.2.4), насколько часто   различные  варианты отбора использовались в МУП «Водоканал» в 2005-2006 г.

 

Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%), были приняты на основании собеседования; 9 новых работников ( 32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования ( 11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве  и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре.

 

 

Рис. 2.4  Виды отбора персонала в МУП «Водоканал» в 2005 – 2006 г[39]

 

 

Таким, образом, основным видом отбора сотрудников для работы в МУП за  предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых,  из остальных вариантов, наиболее частым  оказался вариант, когда  принимали на работу  в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел ( 1 %).

 

 

2.2.3. Адаптация персонала

 

За организацию процесса адаптации персонала  ответственны  менеджеры службы персонала.

 

На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «Водоканале» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.  В предприятии наблюдается частая смена персонала. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала на предприятии, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

 

 

2.2.4 Управление кадровым  резервом

 

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

 

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:[40]

 

·   обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

 

·   организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;

 

·   повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.

 

·   формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:

 

* объективность процедуры  формирования кадрового резерва;

 

* системность и последовательность  подготовки кандидатов;

 

* добровольность включения  кандидатов в кадровый резерв.

 

Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе:[41]

 

·   анализа структуры компании;

 

·   анализа результатов аттестации персонала, оценки;

 

·   рекомендаций Генерального директора МУП «Водоканал»;

 

·   индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

 

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

 

На основании утвержденного списка сотрудников кадрового резерва Службой персонала в компании  разрабатываются и утверждаются индивидуальные программы развития для резервистов.

 

Служба персонала разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом, который включает в себя:[42]

 

§  утвержденный список сотрудников, входящих в состав кадрового резерва;

 

§  индивидуальные программы развития  резервистов;

 

§  программу обучения сотрудников кадрового резерва;

 

§  сроки и формы мониторинга подготовки резервистов и промежуточной оценки резервистов

 

Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

 

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

 

§  выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;

 

§  выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;

 

§  пересмотра численности и структуры кадрового резерва;

 

§  результатов ежегодной оценки персонала;

 

§  результатов промежуточной оценки резервистов;

 

§  выбытия резервистов по иным причинам.

 

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:[43]

 

·   о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;

 

·   о повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена;

 

·   о продолжении пребывания в составе кадрового резерва.

 

  Данная схема работы  с кадровым резервом внедряется  впервые, и находится сейчас   на стадии подготовки индивидуальных  планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После  формирования состава кадрового  резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована  личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста,  разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.

 

В 2006 году в резерве МУП «Водоканал» состояли:[44]

 

*   на руководителей  высшего звена 8 человек;

 

*   на руководителей  среднего звена 11 человек.

 

Средний возраст состоящих в резерве от 27 до 40 лет.

 

Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения обучения на конкретные должности.

 

Два раза в году молодые специалисты и резервисты проходят собеседование в кадровой комиссии, возглавляемой Генеральным директором.