Система управления персоналом муниципального предприятия

 

Удельный вес расходов на жилищно-коммунальное хозяйство составляет 18-20%, на образование – 28-34%, на здравоохранение – 15%, на промышленность, сельское хозяйство, транспорт, дорожное хозяйство, связь – 8-10%, на функционирование местного самоуправления – 6-7%, на социальную политику – 7-8%, на культуру,  искусство и кинематографию – 3% от общей суммы расходов местных бюджетов. Такое долевое соотношение расходов в среднем остается практически неизменным на протяжении последних 5 лет[10].

 

На протяжении последних лет в промышленности вес муниципального сектора экономики составляет – менее 1%. Наиболее крупными в муниципальном секторе являются предприятия, действующие в сфере жилищно-коммунального хозяйства. По-прежнему основную долю объема производства в муниципальном секторе промышленности  вырабатывают муниципальные тепловые и электрические сети. В муниципальной собственности находятся, как правило, предприятия, производящие продукцию социальной направленности, у большинства из них сохраняется достаточно сложное финансовое состояние, которое характеризуется отсутствием собственных оборотных средств для обновления номенклатуры продукции и устаревших технологий, высоким износом активной части основных производственных фондов (свыше 70%), низкой платежеспособностью  потребителей продукции, наличием задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами.

 

Основной задачей промышленной политики органов местного самоуправления является повышение эффективности управления муниципальными предприятиями.

 

Доля инвестиций муниципального сектора в основной капитал в общем объеме инвестиций по субъектам Российской Федерации составляет стабильно 4 - 5%.

 

Муниципальные инвестиции по-прежнему сохраняют социальную направленность. Порядка 60-70% всего их объема будет направлено на строительство и капитальный ремонт объектов здравоохранения, образования и жилищно-коммунального хозяйства. Самый весомый объем инвестиций – 40-50% - вкладывается в жилищно-коммунальное хозяйство, 20-25% - в социальную сферу. Основными объектами инвестирования в сфере жилищно-коммунального хозяйства являются котельные, сети водопроводов, канализации, газо- и теплоснабжения. Основные объекты инвестирования в социальной сфере – это образовательные и медицинские учреждения. В охрану окружающей среды вкладываются средства, направляемые на реконструкцию и строительство очистных сооружений и объектов по утилизации бытового мусора. Инвестиции по отрасли «транспорт», по большей части идут на обновление парка пассажирского электро- и автотранспорта[11].

 

Основными приоритетами инвестиционной политики является реализация программных мероприятий, входящих в состав федеральной целевой программы «Жилище» и соответствующих региональных жилищных программ (что позволит активно развивать ипотечное жилищное кредитование), а также программ благоустройства, водоснабжения и газификации муниципальных образований, входящих в состав субъектов Российской Федерации.

 

Несмотря на наметившиеся положительные тенденции, связанные с ростом объема инвестиций в стоимостном выражении, муниципальный сектор экономики остается зоной низкой инвестиционной привлекательности. Инвестирование в отрасль будет ограничено ресурсами бюджетной сферы и, следовательно, развитие отраслей социальной сферы за счет привлечения средств инвесторов малоперспективно. Недостаточная активизация инвестиционных средств населения связана, в основном, с ухудшением структуры потребления и снижением накоплений, вызванного, в первую очередь тем,  что в течение ряда лет в реформировании жилищно-коммунального хозяйства существовала единая схема: за счет опережающего роста цен на услуги ЖКХ для населения добиваться повышения доли платежей в оплате услуг естественных монополий.[12]

 

 

 

1.3 Система управления  персоналом муниципальных унитарных  предприятий

 

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. [13]

 

Современное управление персоналом - это система идей и приемов                   эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того  факта, что управление персоналом не может быть представлено в  виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В   нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир                   существует и развивается[14] .

 

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы[15] :

 

· определение общей стратегии;

 

· планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

 

· привлечение, отбор и оценка персонала;

 

· повышение квалификации персонала и его переподготовка;

 

· система продвижения по службе (управление карьерой);

 

· высвобождение персонала;

 

· построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

 

· политика заработной платы и социальных услуг;

 

· управление затратами на персонал.

 

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

 

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций[16]. Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие[17].

 

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы ( рис.1.1)

 

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

 

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

рис.1. 1 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации[18]

 

 

 

Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

 

Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

 

Социальная цель -  достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

 

Следует, выделить функции управления:[19]

 

· планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;

 

· организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;

 

· учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;

 

· стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями.

 

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

 

К числу основных задач управления персоналом относят[20] :

 

1. Помощь фирме в достижении  цели.

 

2. Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

 

3. Эффективное использование  мастерства и способностей персонала.

 

4. Совершенствование систем  мотивации.

 

5. Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

 

6. Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

 

7. Сохранение благоприятного  климата.

 

8. Планирование карьеры, то  есть продвижение по службе, как  вертикальное, так и горизонтальное.

 

9. Поднималась творческая  активность персонала.

 

10. Совершенствование методов  оценки деятельности персонала.

 

11.   Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество  жизни в целом.

 

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.

 

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

 

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 

Система управления персоналом  предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений[21].

 

Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис 1.2).

 

 

рис. 1.2 Элементы системы управления персоналом[22]

 

 

 

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

 

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица : руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие.[23]

 

Новые экономические условия выдвигают перед руководством рос­сийских организаций необходимость радикальных изменений в моти­вационном механизме на основе согласованного и разумного использо­вания комплекса средств воздействия на работников для достижения общих и личных целей. На практике эти средства управленческого воздействия находят выражение в различных методах управления.

 

В научной литературе рассматриваются различные классифика­ции методов управления в деловой организации, но уже традицион­ным стало их разделение на три основные группы: административно­ - организационные, экономические и социально-психологические.

 

Административно-организационные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга. При этом используется управленческое воздей­ствие через наказание и поощрение.[24]

 

Административное наказание эффективно только тогда, когда его воздействие на работника достаточно сильно и быстро следует за на­рушением производственной дисциплины или некачественным исполнением обязанностей, а также, когда наказание сосредоточивает­ся больше на деятельности, чем на человеке, когда сопровождается комментариями и происходит в атмосфере доброжелательности. Эффект от наказания в конечном счете труднее оценить, чем эффект от поощрения, так как дисциплинарные санкции лишь делают менее ве­роятными те нарушения поведения, против которых они направлены, но при этом они могут порождать новые формы отклонений.

 

В качестве административно-организационных методов воздейст­вия в современных деловых организациях выступают должностные инструкции, правила внутреннего распорядка для служащих, кото­рые не только описывают обязанности работников, принципы взаимо­отношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и явля­ются своего рода «рабочими директивами». С другой стороны, введение контрактов, должностных инструкций при авторитарном управлении ограничивает возможности произвола и волюнтаризма со стороны руководителей в отношении своих подчиненных.[25]

 

Однако в преуспевающих компаниях развитых стран сегодня aк­тивно внедряются квалификационные карты, или карты компетент­ности как набор квалификационных и социально-нравственных ха­рактеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность, а также широко распространяются  та­кие прогрессивные персонал -технологии, как управление по резуль­татам, управление по целям, рамочное управление, управление с помощью делегирования полномочий. [26]

 

На протяжении последних десятилетий традиционные админист­ративно-организационные методы дополняются более современными: социально-психологическими и экономическими, которые носят кос­венный характер управленческого воздействия. Приоритетная роль в механизме управления персоналом в российских организациях при­надлежит экономическим методам, с помощью которых осуществля­ется материальное стимулирование коллективов и отдельных работ­ников. Схематично методы управления персоналом представлены на рис.1.3.