Система управления персоналом муниципального предприятия

 

 

2.2.5  Система аттестации

 

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала  регламентирует Положение об аттестации персонала.

 

Аттестация персонала осуществляется с целью: [45]

 

·   повышения профессионального уровня специалистов;

 

·   оптимизации деятельности структурных подразделений;

 

·   совершенствования процессов управления персоналом.

 

Задачи аттестации персонала:

 

Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.

 

Выявление потенциала развития сотрудников.

 

Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.

 

Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

 

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

 

Аттестация персонала проводится на основании распоряжения Генерального директора компании. Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры  аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.[46]

 

При проведении текущей аттестации учитываются результаты всех предыдущих аттестаций.

 

Основанием для начала проведения аттестации служит Приказ Генерального директора МУП «Водоканал», где закрепляются цели и задачи, график и сроки проведения  аттестации.

 

Директор по персоналу назначает ответственных исполнителей из числа сотрудников; определяет состав аттестационной комиссии для каждого структурного подразделения и контролирует подготовку всех этапов аттестации.

 

Ответственные исполнители службы персонала готовят все необходимые материалы для организации процедуры аттестации; организуют и проводят все, закрепленные за службой персонала  этапы процедуры аттестации; собирают и обрабатывают информацию; готовят итоговые отчеты.

 

В рамках процедуры аттестации руководители структурных подразделений или руководители отделов ежеквартально осуществляют оценку текущей деятельности сотрудников структурного подразделения; постановку целей для каждого сотрудника на предстоящий период (3 месяца). Результаты оценки передаются ответственным исполнителям Директору по персоналу.[47]

 

Отчеты по результатам ежеквартальной оценки, предоставляются ответственными исполнителями в аттестационную комиссию для вынесения заключений по аттестации и утверждения квалификационных разрядов.

 

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются Генеральному директору МУП «Водоканал»; ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

 

Использование результатов аттестации:[48]

 

§  На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.

 

§  Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.

 

          Результаты  аттестации выступают основой для принятия следующих управленческих решений:

 

§  об установлении и изменении размера переменной части оплаты труда сотрудника, (метод материальной мотивации персонала).

 

§  о повышении сотрудника в должности;

 

§  по оптимизации работы структурных подразделений МУП «Водоканал»;

 

 

2.2.6  Характеристика системы мотивации

 

Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и её возможное изменение на время прохождения испытательного срока оговаривается с непосредственным руководителем при приеме на работу. 

 

На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.

 

Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Устанавливается размер выплаты решением непосредственного руководителя и директора предприятия, утверждается приказом по предприятию.

 

Выслуга за стаж на предприятии установлена Положением о выплате денежных средств работникам за фактически отработанное время на предприятии и она составляет:

 

От 1 до 5 лет – 10 %

 

От 5 до 8 лет – 15%

 

От 8 до 10 лет – 20%

 

Свыше 10 лет – 25%.

 

Премии линейным работникам и рабочим начисляются в зависимости от объема выполненных работ и составляют 15% от полученной прибыли за этот выполненных объем.

 

Управленческим работникам ежемесячная премия начисляется в размере 30%, квартальная 50% от должностного оклада за фактически отработанное время.

 

Рассмотрим, как начисляется заработная плата рядовому бухгалтеру:

 

Оклад по штатному расписанию – 7000 руб

 

Индивидуальная надбавка, установленная по результатам аттестации – 15% к должностному окладу – 1050 руб.

 

Надбавка за увеличенный объем работы ( назначена из-за выполнения работы отсутствующего бухгалтера -  имеется вакансия) – 3000 руб

 

Премия по итогам квартала – 30% от оклада – 2100 руб;

 

Выплата за выслугу лет ( стаж на предприятии – 4 года) – 10% к окладу – 700 руб.

 

Итого заработная плата бухгалтера составит в месяц – 13 850 руб.

 

         Система  мотивации в МУП «Водоканал»  находится в стадии разработки. Всем сотрудникам компании предоставляется  социальный пакет, схема которого  представлена на схеме  ( рис.2.5).

 

 

 

Рис.2.5.  Система предоставления сотрудникам социального пакета и мотивация

 

 

 

 

2.2.7 Процесс повышения  квалификации

 

Действующая в настоящее время система обучения представлена следующими методами:

 

Методы обучения на рабочем месте:

 

Введение в должность. В рамках процесса обучения персонала происходит «ори­ентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, ко­торые к нему предъявляются со стороны МУП «Водоканал», причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих про­грамм, как «История организации», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т. п.

 

На этом эта­пе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «должностная инструкция сотрудника», «коллективный трудовой договор», «правила внутреннего трудового распорядка».

 

Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо инспектором отдела кадров Водоканала, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт ра­боты. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы. Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года, а также опытным работникам с большим стажем, так как эти категории работа­ющих наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором — из-за чрезвычайной самоуверенности. Кстати, разбор несчастных случаев, проработка приказов есть также своеобразная форма обучения [49].

 

По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.

 

Вводный инструктаж проводится:

 

·   со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в Водоканале, независимо от их образова­ния, стажа работы и должности;

 

·   с работниками других организаций, которые прибыли на предприятие и участвуют непосредственно в производственном процес­се или выполняют другие работы для предприятия;

 

·   с учащимися и студентами, которые прибыли в Водоканал для прохождения производственного обучения или практики;

 

Первичный инструктаж проводится до начала работы непо­средственно на рабочем месте[50]:

 

·   с работником, принятым в «Водоканал» (постоянно или вре­менно);

 

·   с работником, который переводится с одного цеха производ­ства в другой;

 

·   с работником, который будет выполнять новую для него ра­боту;

 

·   с командированным работником, который участвует непосред­ственно в производственном процессе на предприятии;

 

·   в начале занятий в каждом кабинете, лаборатории, где учеб­ный процесс связан с применением опасных или вредных хими­ческих, физических, биологических факторов, в кружках, перед уроками трудового обучения,связанного с использо­ванием различных механизмов, инструментов, материалов и т. п.;

 

   Повторный инструктаж  проводится с работниками на  рабочем месте в сроки, определенные  соответствующими действующими  отраслевыми нормативными актами  или руководителем с учетом конкретных условий труда, но не реже: на работах с повышенной опасностью — один раз в 3 месяца; для остальных работ — один раз в 6 месяцев[51].

 

   Внеплановый инструктаж  проводится с работниками на  рабочем месте или в кабинете  охраны труда[52]:

 

·   при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним;

 

·   при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда;

 

·   при нарушениях работниками требований нормативных актов об охране труда, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожарам и т.п.;

 

·   при проявлении лицами, которые осуществляют государственный надзор и контроль за охраной труда, незнания требований безопасности относительно работ, выполняемых работником, или по мотивированному требованию работников этих органов контроля;

 

·   при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.

 

Целевой инструктаж проводится с работниками:

 

· при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором;

 

· при ликвидации аварии, стихийного бедствия;

 

· при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы;

 

· проводится с воспитанниками, учениками, студентами в случае организации массовых мероприятий (экскурсии, походы, спортивные мероприятия и т.п.).

 

    Все сотрудники, которые принимаются на постоянную  или временную работу, проходят  обучение в форме инструктажей  по вопросам охраны труда, оказания  первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий, по неразглашению коммерческой тайны.

 

    Работники, совмещающие  профессии (в том числе работники  комплексных бригад), проходят инструктажи  как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. И, главное, все виды инструктажа  и проверки знаний, а также  допуск к самостоятельной работе  фиксируются в журнале регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого  и инструктирующего.

 

Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей руководителя, и от настроения руководителя. Довольно часто сотрудник получает широко известное указание типа: «Копай от ближайшего столба и до обеда!». Выполнение такого «ценного» указания, конечно же, значительно развивает разве что способность подчиняться да еще навыки работы с грунтом, что, впрочем, не так уж и мало. Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для предприятия работу. Трудности могут возникать, из-за недостаточной педагогической квалификации некоторых руководителей.

 

Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков работников через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

 

Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие «ментор», или «воспитатель». В этой роли обычно выступает опытнейший  работник.

 

Наставничество. Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания. Суть метода можно охарактеризовать семью ступенями, семью шагами наставничества[53] :

 

Шаг 1. Введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники).

 

Шаг 2. Показ (подробности, связанные с рабочим местом, материалы, средства производства, станки, техника, компьютеры и т. д.).

 

Шаг 3. Демонстрация (рабочий процесс с объяснением).

 

Шаг 4. Указание, подсказка (наблюдение за обучаемым при первом выполнении работы, помощь только в случае необходимости).

 

Шаг 5. Разъяснение (наглядно, основательно и точно).

 

Шаг 6. Тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем).

 

Шаг 7. Дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

 

Преимуществами такого метода являются наглядность и близость к реальности.

 

 

2.3 Выявление проблем в  системе управления персоналом