Анализ показателей по труду и расходов на его оплату, направления его совершенствования (на материалах РДАУП «Автобусный парк №5» г. Све

Главным требованием к управлению трудовыми ресурсами в автотранспортных организациях, отвечающим как интересам наемного работника, так и интересам нанимателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу оказанных услуг по грузоперевозкам и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности организации в целом.

Основными экономическими показателями, характеризующими трудовые ресурсы в организациях автотранспортного комплекса, являются: численность персонала, рабочее время, выработка (производительность труда) работников, расходы на оплату труда (фонд заработной платы) и заработная плата. Перечисленные показатели являются также и объектами анализа трудовых ресурсов (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 – Объекты анализа трудовых ресурсов

 

Для контроля за движением численности работников, персонал организации принято классифицировать по различным признакам.

На рисунке 1.2 представлена уточненная классификация персонала организации с учетом особенностей его состава в РДАУП «Автобусный парк №5» г. Светлогорска.

 

Рис. 1.2 – Классификации персонала РДАУП «Автобусный парк №5» г. Светлогорска

 

Помимо перечисленных классификаций, персонал организации классифицируется по продолжительности работы в организации:

• постоянные работники – принятые без ограничения срока или на определенный срок, предусмотренный договором (контрактом);
• переменные работающие – принятые в организацию на определенный срок для замещения временно отсутствующих работников;
• сезонные рабочие – принятые для выполнения сезонных работ.

 

Для контроля за наличием, движением персонала, отработанного времени и составления отчетности по труду в РДАУП «Автобусный парк №5» г. Светлогорска организован оперативный и статистический учет количественного и качественного состава работающих – численности по профессиям, специальностям, разрядам, полу, возрасту и другим показателям, а также использования рабочего времени каждым работником. Оперативный учет работников возлагается на отдел кадров, статистический – на планово-экономический отдел. Данные оперативного и статистического учета широко используются при проведении анализа.

По уровню образования выделим специалистов, имеющих высшее и среднее специальное образование.

Требования к должностным обязанностям, знаниям, квалификации содержатся в должностных характеристиках. Для руководителей самого высокого уровня в аппарате управления организацией (директора, главного бухгалтера, главного инженера и др. специалистов), кроме высшего образования, в должностных характеристиках выдвигается требование к стажу работы по профилю на руководящих должностях не менее 5 лет. Специалисты I категории должны иметь высшее образование и стаж работы не менее 3-х лет на должностях специалистов II категории. К специалистам II категории требования к стажу работы не предъявляются, но требование к уровню и профилю образования остается.

Профессиональный состав – классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав – это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. Рабочие по уровню квалификации могут быть квалифицированными (4-й–6-й разряд), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-й–2-й разряд). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда [13, с. 56-57].

При планировании и учете численности работников будем различать списочную, явочную и среднесписочную численность работников (рис. 1.3).

Списочный персонал организации подразделяется на:

1) явочный – фактически явившиеся  на работу работники;

2) неоплачиваемый – работники, находящиеся в отпуске без сохранения содержания, на больничном и др.;

3) платежный – включающий явочный  персонал, а также работников, отсутствующим на работе, но которым в соответствии с действующим законодательством выплачивается заработная плата.

 

Рис. 1.3 – Виды численности персонала организации [13, с. 53-55]

 

Согласно трудовому законодательству выделяется категория численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава организации на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

В соответствии со штатным расписанием в составе численности работников РДАУП «Автобусный парк №5» г. Светлогорска выделяют группы:

• аппарата управления организацией (руководство организацией, главные специалисты – начальник гаража, главный бухгалтер и др.);
• линейного персонала, состоящего из специалистов и служащих (начальники производственных участков и подразделений – службы эксплуатации, ремонтной службы, участка СТО, склада; специалисты службы эксплуатации, персонал бухгалтерии, работника склада);
• рабочего персонала, занятого непосредственно обслуживанием грузоперевозок и транспортным обслуживанием населения (водители), техническим и ремонтным обслуживанием (водители, автомеханики, мастера и прочие), прочим обслуживанием (трактористы, экскаваторщики, стропальщики и др.);
• вспомогательного персонала (уборщики, дворники, прессовщики, грузчики, контролеры, штукатуры, маляры и др.).

Рабочее время – это время в течение, которого работник фактически в соответствии с распорядком или графиком работы, либо условиям трудового договора (согласно законодательству) должен выполнять свои трудовые обязанности.

Измеряется оно часами, днями, неделями, месяцами, годами. Но в трудовом праве принято использовать в качестве измерителя рабочий день и рабочую неделю, а также рабочую смену.

Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена законодательством для всех организаций, не зависимо от формы собственности. В общем случае на основании Трудового кодекса Республики Беларусь она не может превышать 40 часов в неделю. Это общая максимальная норма рабочего времени для всех работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также независимо от того какая у них рабочая неделя: пятидневная или шестидневная. При этом продолжительность рабочего дня не может превышать 7 часов при 40-часовой недельной норме, 6 часов – при недельной норме 36 часов, и 4 часа – при норме 24 часа.

Для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная и неполная продолжительность рабочего времени.

Все затраты рабочего времени можно классифицировать на время работы и перерывов (рис. 1.4).

 

 

Рис. 1.4 – Классификация рабочего времени [21, ст. 110-133]

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется показатель выработки (производительности труда). В общем виде выработка (производительность труда) автотранспортной организации – это объем оказанных услуг одним работником; рассчитывается как отношение объема оказанных транспортных услуг (выручки от реализации услуг) и трудовых затрат, связанных с их оказанием и обслуживанием заказчика (среднесписочной численности работников) за тот или иной период (формула 1.1).

 

,              (1.1)

где:  ПТ  – производительность труда работников автотранспорта;

Т  – объем оказанных и реализованных транспортных услуг;

 – среднесписочная численность работников.

 

В зависимости от исследуемого периода различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную, среднечасовую выработку.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников.

Фонд заработной платы – один из важнейших экономических показателей деятельности субъектов хозяйствования. Зачастую он выступает как расчетная величина, используемая для правильного исчисления финансовых результатов деятельности организации, а также нужен для определения размеров взимаемых с нанимателя налогов, страховых платежей и других выплат.

Фонд заработной платы в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

Структура фонда заработной платы в организации довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

Состав фонда заработной платы организации по видам и источникам выплат представлен на рисунке 1.5.

 

Рис. 1.5 – Состав фонда заработной платы в зависимости от видов и источников выплат

В состав фонда заработной платы не включаются: выходное пособие; командировочные расходы; расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров (кроме расходов на оплату труда); расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий и др. [6, с. 524-527].

По составу заработная плата бывает двух видов:

• основная – оплата за выполненную работу или отработанное время независимо от форм и систем оплаты труда;
• дополнительная – включает выплаты за неотработанное время [6, с.522].

К заработной плате могут устанавливаться доплаты (за совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и др.).

Перечисленные показатели должны быть рассчитаны и проанализированы с использованием одной из применяемых методик анализа трудовых ресурсов.

 

 

1.2 Источники информационного обеспечения, методика анализа 
трудовых ресурсов организации и пути его совершенствования

 

 

На основе достоверной оперативной и статистической информации аналитическими службами организации проводится всесторонний комплексный анализ показателей по труду и расходов на его оплату.

Объект анализа – это то, на что он направлен. Объектами анализа трудовых ресурсов и расходов на оплату труда являются показатели обеспеченности трудовыми ресурсами и использования трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости, оплаты труда.

Цель анализа трудовых ресурсов и расходов на оплату труда транспортной организации состоит в выявлении резервов увеличения эффективности использования трудовых ресурсов и снижения расходов, направляемых на заработную плату.

Задачи анализа расходов на оплату труда заключаются в следующем:

• изучении и оценке обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям работников;
• анализе движения и эффективности использования трудовых ресурсов (в том числе, определение и изучение показателей текучести кадров);
• систематическом контроле за использованием средств на оплату труда;
• выявлении резервов эффективности использования трудовых ресурсов, возможности экономии средств на оплату труда за счет роста производительности и снижения трудоемкости;
• разработке мер по обеспечению наиболее экономного, целесообразного и эффективного использования средств на оплату труда [4, с. 42-45; 19, c. 405-421].

Существующие методы проведения анализа трудовых ресурсов и расходов на оплату труда подразделяются на общие и частные (рисунок 1.6).

 

 

Рис. 1.6 – Методы, используемые в анализе трудовых ресурсов и расходов на оплату труда

 

В процессе анализа трудовых ресурсов и расходов на оплату труда используются, приемы и способы, представленные на рисунке 1.7:

 

 

Рис. 1.7 – Приемы и способы, используемые в анализе трудовых ресурсов и расходов на оплату труда

 

В качестве источников информации для анализа трудовых ресурсов и средств на оплату труда будем использовать следующие формы бухгалтерской и статистической отчетности:

1. Отчет по труду и движению работников (ф. №1-труд) (приложения 1, 2). В этой форме отчетности находится информация о среднесписочной численности работников по категориям. Эта информация позволяет проанализировать состав, структуру и динамику трудовых ресурсов в организации, текучесть кадров. Во втором разделе отчета по труду находится информация о структуре фонда заработной платы работников. Информация этого раздела используется для анализа состава, структуры и динамики фонда заработной платы. Также она служит основной для определения постоянной и переменной части расходов на оплату труда и анализа оптимальности расходов на оплату труда.
2. Отчет о численности и профессиональном обучении кадров  (ф. №5-т (кадры)) содержит информацию о численности работников на конец отчетного периода, их половозрастном составе и уровне образования. Особо выделяется уровень образования руководителей и специалистов. Информация этой формы отчетности используется для анализа среднего возраста сотрудников (если требуется) и изменения уровня образования.
3. Отчет об использовании календарного фонда времени (ф. №4-труд) (приложения 3 4) содержит информацию об отработанных человеко-днях и человеко-часах. Также указывается информация о нарушениях трудовой дисциплины и о потерях рабочего времени, вызнанных этими нарушениями. Данные об отработанных человеко-днях и человеко-часах используются при проведении факторного анализа влияния отработанного времени на размер фонда оплаты труда, средней заработной платы, производительности труда. Сведения о нарушении трудовой дисциплины позволяют судить об качестве управления кадрами в организации.
4. Отчет о заработной плате руководителей (приложения 5, 6).
5. Отчет «О прибылях и убытка» (ф. №2) содержит информацию о выручке и прибыли организации. Эти данные используются для определения показателей выработки и прибыли на 1-го работника, изучения соотношения темпов роста прибыли, выручки, производительности труда и расходов на оплату труда, а также факторного анализа эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на финансовые результаты.