Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий»

Один из способов оценки менеджером по персоналу претендента на вакантную должность является составление личного впечатления о нём. С этой целью проводится собеседование, в ходе которого соискатель работы отвечает на ряд вопросов, заранее разработанных специалистом по кадрам.

Обобщённый план проведения собеседования с претендентом на должность:

1. Краткие биографические сведения:

- дата и место рождения, количество полных лет;

- сведения о родителях;

- место жительства на момент  прохождения собеседования;

- семейное положение;

- образование.

2. Информация об опыте работы претендента:

- где, на каких должностях работал, как долго;

- достижения, профессиональные успехи;

- характер взаимоотношений с коллегами;

- причина увольнения (желания уволиться) с предыдущего места работы.

3. Выявление мотивации трудоустройства в ОАО «Беларуськалий»:

- что Вы знаете об ОАО «Беларуськалий»?

- в чём Вы видите преимущества работы в ОАО «Беларуськалий»?

- какой минимальный доход Вы хотели бы получать первые три месяца работы?

4. Пожелания претендента относительно условий, характера и содержания работы.

5. Знакомство с личностными качествами кандидата:

- как бы Вы могли описать самого себя?

- каковы Ваши главные сильные стороны?

- каковы Ваши основные слабости?

- каковы Ваши цели в жизни?

- как Вы планируете их достичь?

- кем Вы себя видите через 10 лет?

- какие источники Вы используете для повышения Вашей профессиональной компетенции?

6. Дополнительные сведения, которые желал бы ещё сообщить претендент. 

4.3  Участие автора в конкурсе на новую должность

Предварительную оценку претендента менеджер по персоналу может дать на основании его резюме.

Резюме автора на должность «менеджер по персоналу»  

РЕЗЮМЕ

Менеджера по персоналу, выпускника БНТУ 2013 г.

Гапановича Евгения Владимировича

 

Я, Гапанович Евгений Владимирович, 1986 года рождения. Женат, есть ребенок. Белорус.  Явных физических недостатков нет. Прописка постоянная в г. Солигорске по адресу ул. Спортивная, дом 4, кв. 40, контактный                 тел. 8-029-143-15-34, e-mail – gapanovich_evg@tut.by

Претендую на должность менеджера по персоналу.

Образование высшее экономическое, Белорусский национальный технический университет, период обучения с 2007г. по 2013г., Факультет технологий управления и гуманитаризации, специальность «менеджмент», специализация «менеджмент недвижимости», квалификация «менеджер-экономист».

Опыт работы:

- 2011-2013 год – ЗАО «Солигорский завод технологического оборудования», менеджер по персоналу;

- 2008-2010 год – ОАО «Ралекс», инженер по охране труда.

Профессиональные черты и личные качества: способность концентрироваться на поставленной задаче, хорошо развита интуиция, способность к анализу, обладаю пунктуальностью, ответственно подхожу к исполнению служебных обязанностей, не поддаюсь панике в стрессовых ситуациях, всегда нацелен на достижение намеченного результата, коммуникабелен и способен к быстрому установлению доверительных отношений, эмоционально сдержан и бесконфликтен, присутствует  внутренняя культура и интеллигентность, настойчивость, инициативность, доброжелательность,

Иностранные языки – английский (БНТУ, курсы в «International House») на разговорном уровне.

Знание персонального компьютера: MS Word, MS Excel, MS Access, MS PowerPoint, Windows Movie Maker, Opera, ABBYY FineReader, Nero Express.

Имею водительские права категории «В» (2008 год).

Для оптимизации кадровой работы ОАО «Беларуськалий» предлагаю:

усовершенствовать обучение персонала, развитие кадрового потенциала; формирование кадрового резерва; усовершенствовать стимулирование труда.

В период испытательного срока претендую на оклад в размере                   2 500 000 бел. руб.;  оклад  на перспективу – 3 500 000 бел. руб. в месяц.

 

Оценка претендента на должность «менеджер по персоналу»

Кандидат на должность менеджера по персоналу должен соответствовать профессионально-психологическим требованиям и вписываться в рамке разработанной на их основе модели претендента на вакантную должность. Для каждого критерия разработаны три варианта оценки – оптимальная, удовлетворительная и неудовлетворительная (соответственно оценки по пунктам 10, 7 и 4 балла). Затем полученные оценки нормируются при помощи удельных весов того или иного критерия, и выводится интегральная оценка, характеризующая степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Менеджер по кадрам провел анализ претендента Гапановича Е.В., на должность менеджера по персоналу. Результаты сведены в таблицу 4.5.

Согласно данным таблицы 4.5, оптимальная оценка равна 10 баллам, удовлетворительная – 7,36 балла, оценка претендента – 8,62 балла, что свидетельствует о том, что автор дипломного проекта по своим профессионально-психологическим качествам может участвовать в конкурсе на должность «менеджер по персоналу».

 

 

 

 

 

Таблица 4.5  – Карта оценки претендента на должность «менеджер по персоналу»

 

Претендент на должность		Менеджер по персоналу
ФИО претендента		Гапанович Евгений Владимирович
Дата заполнения		30.05.2013			Начальник отдела кадров
Требования к претенденту	Уд. вес	Оценка по десяти бальной системе
		Оптимальная – 10 баллов		Удовлетворит. – 7 баллов			Неудовлевтв. – 4 балла		Оценка претендента
		Балл	Уд. вес	Балл		Уд. вес	Балл	Уд. вес	Балл	Уд. вес
Тип личности	0,05	10	0,5	7		0,35	4	0,20	10	0,5
Образование	0,08	10	0,9	7		0,63	4	0,36	10	0,9
Пол	0,00	10	0	7		0	4	0	10	0
Возраст	0,07	10	0,7	7		0,49	4	0,28	7	0,49
Опыт работы	0,09	10	0,9	7		0,63	4	0,36	4	0,36
Обаяние	0,08	10	0,8	7		0,56	4	0,32	10	0,8
Эмоциональность	0,05	10	0,5	7		0,35	4	0,20	7	0,35
Критическое восприятие	0,06	10	0,6	7		0,42	4	0,24	10	0,6
Наблюдательность	0,07	10	0,7	7		0,49	4	0,28	10	0,7
Презентабельный внешний вид	0,07	10	0,7	7		0,49	4	0,28	7	0,49
Грамотность речи	0,08	10	0,8	7		0,56	4	0,32	10	0,8
Организаторские способности	0,09	10	0,9	7		0,63	4	0,36	7	0,63
Социальная мобильность	0,09	10	0,9	7		0,63	4	0,36	10	0,9
Креативность	0,07	10	0,7	7		0,49	4	0,28	7	0,7
Гибкость поведения	0,04	10	0,4	7		0,28	4	0,16	10	0,4
Итого:	1		10			7		4		8,62

Кроме того, он на 86,2% соответствует  вакантной должности.                Отклонение этого результата от оптимальной оценки на 13,8% имеет место   из-за неполного соответствия претендента требованию относительно внешнего вида, эмоциональности, креативности, организаторских способностей, возраста и образования. Однако значения оценок, по данным характеристикам, не        выходят за рамки удовлетворительных, что свидетельствует о достаточно     высокой  степени соответствия кандидата должности. Поскольку опыт работы является наиважнейшим критерием оценки, претенденту возможно                   предоставить место работы с испытательным сроком в 1 месяц.

 

Рисунок 4.1 - Оценка претендента на должность «менеджер по персоналу»

Таким образом, претендент на должность «менеджер по персоналу»,     согласно данным оценочной карты, может быть рассмотрен как наиболее явный кандидат на данное вакантное место.

   Начальнику ОАО «Беларуськалий» 

МОТИВИРОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ

по претенденту на должность

менеджера по персоналу

Гапановича Евгения Владимировича

Гапанович Евгений Владимирович, 1986 года рождения, белорус, женат, есть один ребенок, постоянная прописка в г. Солигорске. Внешность приятная, явных физических недостатков не имеет. Претендует на должность менеджера по персоналу в кадровую службу.

 

 

Образование высшее экономическое, окончил Белорусский национальный технический университет в 2013 году, факультет технологий управления и гуманитаризации по специальности «менеджер-экономист», заочная форма обучения.

За период обучения в университете приобрел навыки работы на персональном компьютере (MS Word, MS Excel, MS Access, MS PowerPoint, Windows Movie Maker, Opera, ABBYY FineReader, Nero Express), базовые знания в области экономики, менеджмента, маркетинга, логистики, анализа хозяйственной деятельности. Владеет английским языком на разговорном уровне. Имеет водительское удостоверение категории В.

Изучение резюме, собеседование, тестирование показало, что претендент коммуникабелен, имеет грамотную речь, творческие способности, ответственен, исполнителен, пунктуален, без вредных привычек.  Стоит отметить, что претендент обладает аналитическим складом ума, владеет знаниями экономики предприятия, бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности.

Согласно «Карте оценки претендента» претендент имеет оценку в 8,62 балла из возможных 10.

В целом, Гапанович Е.В. является подходящей кандидатурой для вакантной должности «менеджер по персоналу» и может быть рекомендован на работу на условиях испытательного срока продолжительностью 1 месяц в кадровую службу с окладом 3 500 000 руб. в месяц (на период испытательного срока оклад составит 2 500 000 руб. в месяц).

 

Начальник отдела кадров                                                       __________________

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В теоретической части дипломной работы было показано, что кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет содержание кадровой работы.

Кадровая работа определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая работа предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая работа должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Правильно организуемая кадровая работа обеспечивает своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы  и т.д. Кадровая работа должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой работы предприятия является обеспечение в повседневной работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В качестве критериев оценки кадровой работы выступает система трудовых показателей предприятия, среди которых можно отметить производительность труда, коэффициент текучести кадров,  социально-психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности персонала.

ОАО «Беларуськалий» – крупнейшее в мире предприятие по выпуску      калийных удобрений.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ОАО «Беларуськалий» в 2010-2012 гг. эффективно осуществляло  производственно-хозяйственную деятельность. В ОАО «Беларуськалий» показатели рентабельности являются очень высокими, а за 2012 г. они еще более увеличились. Стоит отметить, что в 2012 году рентабельность основной деятельности составила 136,69%, превысив показатель 2011 года на 77,94% и показатель 2010 года – на 44,64%. Однако в 2012 году были снижены такие виды рентабельности, как рентабельность заемного капитала и рентабельность оборотного капитала. Темпы роста производительности труда превышают темпы роста заработной платы, что является положительным фактором и свидетельствует об экономии фонда заработной платы.

Изучение показателей движения кадров было выявлено, что коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию. Коэффициент текучести кадров составляет 6,4 в 2012 году, что выше показателя 2011 года на 0,2%. При этом оптимальным считается текучесть кадров на уровне 3-5%. Стоит отметить, что на предприятии работники выбывают как по собственному желанию, так и за прогулы и нарушение трудовой дисциплины.

Отдел кадров ОАО «Беларуськалий» обеспечивает выполнение функций по подбору, расстановке и подготовке кадров предприятия. На отдел кадров ОАО «Беларуськалий» возлагаются следующие основные функции:

- организация работы по подбору, расстановке и подготовке кадров в обществе;

- подготовка документов для назначения пенсий работникам общества;

- обеспечение оформления виз для выезда работников общества в служебные заграничные командировки.

Все сотрудники ОАО «Беларуськалий» раз в 3 года проходят переподготовку и повышение квалификации.

В фонде заработной платы основной удельный вес (38%) принадлежит оплате за выполненную работу и отработанное время. Выплаты стимулирующего характера составляют 31%. 

В целом, кадровую работу  ОАО «Беларуськалий» можно оценить как эффективную.

 

 

 

Оптимизировать кадровую работу  ОАО «Беларуськалий» можно в  следующих направлениях:

- обучение персонала, развитие кадрового потенциала;

- формирование кадрового резерва;

- стимулирование труда.

Развитию кадрового потенциала будет способствовать привлечение на работу высококвалифицированных специалистов, создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников, а также совершенствования организации управления

Персонал ОАО «Беларуськалий» раз в три года проходят переподготовку и повышение квалификации. Существующая в ОАО «Беларуськалий» система переподготовки и повышения квалификации позволяет персоналу предприятия расширить теоретические знания «как должно быть», при этом на курсах переподготовки и повышения квалификации недостаточно полно раскрываются методы оптимизации работы в условиях самого предприятия. Поэтому не менее важное значение кадровая служба  ОАО «Беларуськалий» должна  уделять обучению  персонала внутри предприятия, включающему в себя передачу опыта квалифицированными специалистами молодым сотрудникам, а также установление специальных обучающих программ.

На сегодняшний день понятие «кадровый резерв», как таковое, в ОАО «Беларуськалий» отсутствует: сотрудники не продвигаются по служебной лестнице, не переходят из отдела в отдел. Работа по формированию кадрового резерва станет новым направлением деятельности кадровой службы. Организация этой работы будет направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.