Анализ стратегии найма персонала на примере ЗАО «Связной-логистика»

Введение

 

Построение рекрутинговой  функции начинается с понимания  целей и задач системы найма  в компании, а также определения  основной стратегии компании. Для  этого необходимо внимательно разобраться  с особенностями бизнеса данной организации, определяющими формирование ее штатной структуры, выявить характеристики потенциального рынка труда в  секторе данного бизнеса. Например, компания предоставляет банковские услуги, рынок труда банковских специалистов является узкоспециализированным и  редко пополняется за счет производственного  сектора или сектора торговли, но может обмениваться специалистами  с рынком инвестиционных компаний. Производственные и торговые рынки  труда зачастую сегментированы по специализации  бизнеса (алкогольный, фармацевтический), но могут пересекаться в области FMCG. Разбираясь с ситуацией на рынках труда, мы должны отобрать для себя потенциальные ниши, где в дальнейшем сможем искать специалистов.

Важно уточнить общую стратегию  развития компании, в которой мы будем выстраивать систему найма. Если это низко маржинальный бизнес, придерживающийся стратегии минимизации издержек и формирующий прибыль за счет увеличения масштабов бизнеса, то мы будем работать с тем сегментом рынка труда, который связан со средним и нижним диапазоном заработных плат, и, соответственно, минимизацию издержек должны учесть в собственных технологиях найма. Если же деятельность компании связана с дорогой продукцией (проектами), требующей высочайшей квалификации и уникальности специалистов, то необходима иная стратегия найма и другой уровень стоимости кадрового ресурса. Бывают и более сложные ситуации, например в научно-исследовательских институтах; сочетание высокой квалификации с низким уровнем оплаты труда приводит к необходимости подбирать молодых и неопытных специалистов и обеспечивать их подготовку в компании, при этом в подборе нам важно разглядеть потенциал кандидатов, чтобы деньги, вложенные в их дальнейшее внутреннее развитие, принесли ожидаемый результат.

Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования - стратегии  найма персонала на коммерческом предприятии.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия  обслуживания, относятся:

высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;

обеспечение постоянного  качества работы;

имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего  его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция  не только существенная, но и имеющая  далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается  также в том, что в эффективности  процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, так и отдельные предприятия, конкретные индивиды.

В соответствии с этим целью  настоящего дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию  стратегии найма персонала коммерческого  предприятия.

Задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ отбора персонала на замещение вакантных должностей;

2) анализ деятельности предприятия

3) анализ существующего процесса отбора и найма персонала на ЗАО «Связной-Логистика»

4) выявление проблем и постановка задач для проекта системы совершенствования отбора персонала;

5) разработка рекомендаций по совершенствованию стратегии найма персонала и оценка их эффективности.

Объектом наблюдения является малое предприятие ЗАО «Связной-Логистика».

Предмет исследований в работе - процесс обеспечения организации  кадрами.

В соответствии с поставленной целью и задачами дипломного проекта:

в 1 главе дипломного проекта  исследованы теоретические основы процесса отбора и найма сотрудников  на коммерческом предприятии;

во 2 главе проведен анализ существующей системы найма персонала  в фирме ЗАО «Связной-Логистика»;

в 3 главе разработан проект совершенствования системы отбора персонала на ЗАО «Связной-Логистика».

При выполнении работы использовались труды таких авторов как: Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.. Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А и других.

Список использованных источников включает 29 наименований.

 

1. Теоретические подходы  к разработке стратегии найма  персонала

1.1 Значение стратегии  найма персонала в общей стратегии  управления персоналом

 

На уровне предприятия  необходимость усиленного внимания к качеству рабочей силы диктуется  существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой  степени конкуренции на рынке  выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, привлекательнее разделяемые корпоративные  ценности, а эти показатели напрямую зависят от качества работающего  персонала. По этой причине между  работодателями наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму работников.

Lester C. Thurow в своей книге "Формирование неравенства" ("Generating inequality") развил концепцию "трудовой очереди" (labor queue) или "конкуренцию труда" (job competition), основывающуюся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Согласно Thurow, когнитивные трудовые навыки не приобретаются до того момента, пока рабочий не войдет на рынок труда, но они в значительной степени реализуются на месте работы. Работодатель формируют трудовую очередь, в которой потенциальные сотрудники ранжируются в показателях относительной их обучаемости для доступных мест работы. Комплекс фоновых характеристик, включающий формальное образование, опыт работы, свойства личности, возраст, пол, раса и другое, используется работодателем для определения для каждого рабочего соответствующего места в трудовой очереди. Таким образом, "лучшим" потенциальным сотрудником является тот, кто, по мнению работодателя, может быть обучен для заданной работы с наименьшими затратами, то есть с минимальными инвестициями на подготовку данного работника по сравнению с другими. Те, кто оказывается наиболее обучаем, будут первыми выбранными для доступной "входной" должности на внутреннем рынке, дающей возможность продвижения по внутренним "карьерным лестницам".[21, с. 145]

Итак, процесс найма рассматривается  как инвестиционное решение работодателя, способное снизить его затраты  на обучение персонала в будущем.

Однако, человек, ищущий работу, кроме того, что встает сам в  условную "трудовую очередь", в  другую "очередь" он выстраивает  своих потенциальных работодателей, иными словами, он сегментирует работодателей.

Выделение отдельных сегментов  осуществляются по различным признакам  и критериям. Самый простой способ сегментировать работодателей - согласно предлагаемому уровню оплаты труда. Однако часто люди также заинтересованы в не денежных аспектах своей работы. И. Фишер называл такого рода доход психическим. Допуская, что работник выбирает место работать исходя из совокупности внешних факторов, таких как заработная плата, и внутренних - "психических", при этом перевес в ту или иную сторону зависит от самого работника.

Как и в концепции "трудовой очереди" Thurow, потенциальные работодатели, для ищущих работу работников, представляют собой отдельные разрозненные сегменты, то есть существует несколько разрозненных "очередей" работодателей, обладающие сходными характеристиками.

Таким образом, практически, на рынке противостоят друг другу  не только два экономических агента "работодатели - рабочие", а множество  различных агентов, дифференцированных по сегментам и мотивам деятельности, и для каждого из этих экономических  агентов процесс найма является инвестиционным решением и несет  важные социально-экономические последствия.

Найм персонала фирмой служит важнейшим индикатором последующей  стратегии фирмы в области  обучение персонала, иными словами, является стратегическим инвестиционным решением, при этом снижение затрат на обучение в период после найма  возможно при условии, что затраты  фирмы на найм (в том числе, на процесс "фильтрации") больше нуля, и они способны обеспечить поиск  и отбор работников, соответствующих  по квалификации долгосрочной стратегии  фирмы. Политика найма определяет целый  ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую  ситуацию. Ошибки найма относятся  к числу наиболее дорогостоящих, особенно если речь идет о найме  квалифицированных рабочих.

Для индивидов процесс  найма также является инвестиционным решением, так как поведение работников на рынке труда и решение об инвестициях в человеческий капитал  определяется, исходя из поведения  потенциальных работодателей на рынке труда, а также для обеспечения  собственного конкурентного преимущества перед другими работниками на рынке труда. [16, с.64]

Индивидуум осуществляет инвестиции в человеческий капитал, преследуя три цели:

1. увеличить свою предполагаемую заработную плату в будущем (теория человеческого капитала)
2. подает положительный "сигнал" работодателю, который для найма фильтрует рабочую силу (теория сигналов)
3. присоединяется к "трудовой очереди", занимая при этом наибольший из возможных рангов (теория "трудовой очереди").

Таким образом, рынок труда  представляет собой отдельные разрозненные сегменты потенциальных работников и работодателей, то есть существует несколько разрозненных "очередей" работодателей и работников, каждая из которых обладает сходными характеристиками. Процесс найма приводит к совпадению отдельных "очередей" работников и "очередей" работодателей.

Какие же основные стратегии  поведения фирмы, в области найма, можно выделить, избирая в качестве критерия классификации стратегий  объем инвестиций в человеческий капитал.

Отметим, что с точки  зрения теории человеческого капитала, под человеческим капиталом на уровне предприятий понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение  прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью  повышения производительности. "Производственная подготовка, с точки зрения теоретиков человеческого капитала, охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно  по ходу трудовой деятельности или  неформальная подготовка".

Стратегия персонала представляет собой совокупность целей и пути их достижения, объединенных в семь направлений - найма, адаптации, кадрового  мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия. [16, с. 75]

При приеме сотрудников на работу, фирма оценивает необходимые  в них инвестиции, а также определяет, какую прибыль будет получать компания в результате работы каждого  из них. Но вместе с тем, нужно оценить  затраты, которые необходимо вложить  в их обучение, чтобы новый персонал приносил максимальную пользу организации. Стоимость любого специалиста на рынке труда состоит из таких  компонентов, как заработная плата, временной ресурс для адаптации, мотивационный пакет, обучение.

Основные виды стратегий  найма персонала представлены в  табл. 1.1.

 

Таблица 1.1 - Стратегии найма  персонала

Стратегия	Ресурсы	Характеристика
Стратегия найма работников, не требующих инвестиций	Неквалифицированный труд	Обычно найм неквалифицированных  рабочих не требует вложений в  процесс найма
Стратегия найма готовых  специалистов, не требующих инвестиций	Квалифицированный труд, при  этом уровень квалификации достаточный  или избыточный для выполнения функциональных обязанностей на рабочем месте	Эта стратегия предполагает найм опытного специалиста, который  не требует дополнительных временных  и финансовых затрат на свое обучение или переквалификацию, и самостоятельно приступает к своим обязанностям и сразу приносит прибыль в  компанию, но, с другой стороны, фирма  увеличивает расходы на его зарплату и мотивационный пакет
Стратегия найма работников, требующих инвестиций для работы в будущем на своем же рабочем  месте	Квалифицированный труд, при  этом уровень квалификации достаточный  или избыточный для выполнения функциональных обязанностей на рабочем месте	В этой стратегии возможно три варианта: фирма сама оплачивает необходимое дополнительное обучение работника, работник сам оплачивает дополнительное обучение работодатель увольняет рабочего, квалификация, которого не удовлетворяет его требованиям, и на его место нанимает другого  работника с достаточной квалификацией
Стратегия найма работников, требующих инвестиций, для карьерного роста внутри компании	Четвертая стратегия предполагает, что специалиста подготавливают на предприятии	В работника инвестируется  не только время на адаптацию, расходы  на заработную плату, мотивационные  блага, в том числе и средства на его обучение (курсы, тренинги, прикрепление наставника и т. п.), кроме того нужно  отметить, что возможность карьерного роста сама по себе является мотиватором  для квалифицированного работника. В результате организация получает лояльного квалифицированного специалиста, подготовленного “под конкретную компанию”
Комбинированная стратегия  найма	Предполагает использование  нескольких стратегий	Обычно используется отдельно стратегия найма неквалифицированных  рабочих, где затраты на процесс  найма и отбора минимальны или  отсутствуют, и стратегия найма квалифицированных рабочих, где требуются вложения в процесс найма